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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
2022年1月17日，獵聘發(fā)布《2021年度中高端人才就業(yè)趨勢數(shù)據(jù)報(bào)告》，總結(jié)2021年一年的就業(yè)及招聘情況。
報(bào)告顯示，2021年全行業(yè)的新發(fā)職位和中高端人才的同比增長均超過了2020年。2020年全行業(yè)新發(fā)職位同比增長率是4.20%，2021年為22.94%,后者遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過前者。在中高端人才同比增長率方面，2021年略微高于2020年，前者為23.07%，后者為22.89%。在薪資方面，2021年全行業(yè)企業(yè)招聘平均年薪為19.94萬元，中高端人才平均年薪為17.98萬元。
從中高端人才流入分布最多的20個(gè)城市來看，上海最高，為11.11%；北京位居第二，為9.08%。深圳、廣州、杭州位居第三至第五，為7.0%、5.77%、4.46%。其他城市均低于4%。從這20個(gè)城市的中高端人才平均年薪來看，北京、上海、深圳位居前三，均超20萬，分別為26.33萬、25.13萬、22.07萬元。杭州、廣州、南京、蘇州位居第四至第七，分別為18.88萬、17.65萬、17.34萬、17.09萬元。
結(jié)合職位分布和人才流入分布的城市來看，兩者都集中在一線城市和新一線熱點(diǎn)城市，城市中高端人才的薪資排名與城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平基本一致，一線和重點(diǎn)新一線城市人才的薪資更靠前。一線城市在工作機(jī)會(huì)、人才吸引和招聘薪資、人才薪資方面，優(yōu)勢普遍高于非一線城市。在新一線城市中，杭州、成都、南京、武漢的表現(xiàn)相當(dāng)亮眼。
人才對于每一家公司來說，都是至關(guān)重要的資源。發(fā)揮人才的作用，是HR必須承擔(dān)的責(zé)任。人才的管理，需要從以下幾個(gè)方面入手。
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推進(jìn)“自由時(shí)間”和靈活的遠(yuǎn)程工作機(jī)制
幾乎每一家公司都需要在生產(chǎn)力、捕捉創(chuàng)意和成功創(chuàng)新方面做出改善。盡管許多公司現(xiàn)在都提供彈性工作時(shí)間制，但安排“自由時(shí)間”進(jìn)行思考和創(chuàng)新的機(jī)制卻更有效。谷歌和3M這樣的公司以提供“自由時(shí)間”而名聲在外，其中谷歌提供的“自由時(shí)間”多達(dá)工作總時(shí)間的20%。更常見的選擇是讓員工遠(yuǎn)程工作，或者采用靈活安排工作日程的制度，讓員工自行決定最適合發(fā)揮生產(chǎn)力的時(shí)間和地點(diǎn)。隨著下一代員工開始期待“空中飛人”的工作方式，彈性工作制正變得越來越重要。研究顯示，當(dāng)高績效員工被允許控制自己的工作日程時(shí)，生產(chǎn)力和創(chuàng)新率都出現(xiàn)了較大提升。
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找出糟糕的管理者
管理者監(jiān)管著大多數(shù)組織中可變成本的最大因素—?jiǎng)趧?dòng)成本—平均占可變費(fèi)用的60%。管理者的行動(dòng)會(huì)作用于創(chuàng)新、生產(chǎn)力和員工發(fā)展，從而大幅影響組織的投資回報(bào)率。遺憾的是，糟糕的管理者并不罕見，而且這類人極少會(huì)雇用頂級的員工或創(chuàng)新者。要規(guī)避糟糕管理者帶來的風(fēng)險(xiǎn)，最好的辦法就是設(shè)立識別糟糕管理者的項(xiàng)目，又稱領(lǐng)導(dǎo)力效果或個(gè)人尊嚴(yán)權(quán)利調(diào)查。這種調(diào)查能根據(jù)管理者的行動(dòng)和績效找出糟糕的管理者。一旦發(fā)現(xiàn)了，組織就可以采取措施糾正、替換或調(diào)動(dòng)出問題的管理者。
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對影響生產(chǎn)力的因素進(jìn)行管理
許多管理者只是不明白如何有效地改善生產(chǎn)力。他們大多認(rèn)為改善生產(chǎn)力就是加大工作強(qiáng)度、延長工作時(shí)間，并且讓員工更喜歡自己，可生產(chǎn)力改善的關(guān)鍵往往在于員工的技能、積極性以及掃除工作障礙。教導(dǎo)管理者掌握對生產(chǎn)力影響最大的20個(gè)因素，并提供簡單的工具來逐個(gè)應(yīng)對，就能顯著提高績效。影響生產(chǎn)力的這20個(gè)因素包括管理技能、傳達(dá)明確目標(biāo)、持續(xù)地學(xué)習(xí)/分享知識、調(diào)整激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)、廣泛接受的績效指標(biāo)、執(zhí)行的正確時(shí)機(jī)、資源的優(yōu)先權(quán)排序、自如地雙向溝通、跨職能部門合作、能否獲得正確的工具、以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的決策方法、投入要素的品質(zhì)和更廣泛的團(tuán)隊(duì)能力。
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掃除對生產(chǎn)力的阻礙
找出限制生產(chǎn)力的因素并予以消除，這是組織能夠采取的影響最大的人才管理措施之一。人才管理專家應(yīng)從擔(dān)任內(nèi)部生產(chǎn)力顧問開始，制定流程來找出真正阻礙生產(chǎn)的因素。人才管理專家可通過員工調(diào)查和焦點(diǎn)小組發(fā)現(xiàn)整個(gè)流程中存在沖突的多種因素、過時(shí)的政策、資源分配中被忽略的環(huán)節(jié)、過時(shí)的組織設(shè)計(jì)以及系統(tǒng)中日常的濫用。判斷的前提非常簡單、有效，只用問：“如果我們明天必須提高生產(chǎn)力，哪些因素會(huì)阻礙我們當(dāng)前的團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)?”當(dāng)然，其中也許會(huì)摻雜某些辦公室政治，但根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)，這些問題中的絕大多數(shù)都是容易解決、極為基本的沖突。
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利用金錢以外的激勵(lì)手段
大多數(shù)人都會(huì)認(rèn)為員工激勵(lì)是能夠促進(jìn)/阻礙生產(chǎn)力的一個(gè)重要因素，所有的激勵(lì)手段都是不與薪酬掛鉤的。人力資源職能部門的任何部門都極少會(huì)提供金錢以外的激勵(lì)方案，這一點(diǎn)很遺憾。長期來看，只注重金錢激勵(lì)的做法代價(jià)高、效果差。高明的組織已經(jīng)會(huì)利用系統(tǒng)的力量，來運(yùn)用認(rèn)可、贊賞和反饋等非金錢因素促進(jìn)生產(chǎn)力。先讓員工完成“如何管理我”檔案，然后讓管理者使用該檔案，因人而異地給予激勵(lì)，例如調(diào)整反饋的頻率和增加社交互動(dòng)，這才是成功的激勵(lì)。過去采用客戶關(guān)系管理(CRM)技術(shù)管理員工體驗(yàn)的早期階段證明，用來確保客戶積極性(與買家重復(fù)開展業(yè)務(wù))和忠誠度的這一系統(tǒng)也同樣能用在員工身上。
