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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
在整個(gè)浮躁不安的市場(chǎng)環(huán)境下，備受情緒困擾的員工不在少數(shù)。要知道，員工的負(fù)面情緒有可能影響到企業(yè)形象和組織績(jī)效，如果員工情緒管理不好，很可能產(chǎn)生破壞作用。
最典型的，是2月份疫情最嚴(yán)重的時(shí)期里，一則“程序員‘刪庫(kù)’致公司股價(jià)縮水10億”的消息上了熱搜。
此事事出互聯(lián)網(wǎng)上市公司微盟，微盟的主營(yíng)業(yè)務(wù)是致力于幫助微小商家開設(shè)網(wǎng)店。但2月份正值復(fù)工復(fù)產(chǎn)關(guān)鍵時(shí)期，其SaaS業(yè)務(wù)突然崩潰。一時(shí)間，基于微盟的所有小程序都無法正常運(yùn)營(yíng)，近300萬商家的生意受到嚴(yán)重影響！
自此，微盟股價(jià)開始下跌，僅僅1天的時(shí)間，便已經(jīng)蒸發(fā)10億。在接下來大概1周的時(shí)間，微盟公司股價(jià)因此蒸發(fā)約27億人民幣！
事件發(fā)生后，微盟官方表示：造成業(yè)務(wù)癱瘓的原因是公司運(yùn)維人員賀某由于精神和生活問題，一時(shí)情緒失控后對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行惡意破壞所致。
由于員工情緒管理問題，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)損失的案例在國(guó)內(nèi)外都并不鮮見。
2018年，杭州一家科技公司的技術(shù)總監(jiān)邱某因不滿被裁員，遠(yuǎn)程登錄服務(wù)器刪除了數(shù)據(jù)庫(kù)上的一些關(guān)鍵索引和部分表格，造成該企業(yè)直接經(jīng)濟(jì)損失225萬元。
2018年9月，美國(guó)知名廚師網(wǎng)站Chef公司的開發(fā)者Seth Vargo，因不滿公司與美國(guó)反移民政府機(jī)構(gòu)合作，一怒之下刪掉了自己的開源庫(kù)以示抗議，為企業(yè)帶來巨大損失。
因此，如何做好員工情緒管理，保證企業(yè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)，應(yīng)成為HR高度關(guān)注的事情。
事實(shí)上，很多HR之前缺乏情緒管理的相關(guān)技能和工具，因?yàn)槠髽I(yè)往往比較注重團(tuán)隊(duì)管理“硬技能”的培養(yǎng)，比如：目標(biāo)管理，工作分解，績(jī)效管理等，忽略了培養(yǎng)管理者團(tuán)隊(duì)管理的“軟技能”，如：情緒管理等。
那么，HR應(yīng)該如何做好員工情緒管理呢？在這里，HR知識(shí)匯和大家分享一個(gè)可以幫助HR將員工消極的情緒轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極情緒的工具——4A模型。
如何運(yùn)用4A模型？
第一步：Aware識(shí)別情緒
作為HR，要掌握“望聞問切”的方法來識(shí)別員工的情緒狀態(tài)。
望，就是觀察。HR一定要練就一雙火眼金睛。首先，要注意關(guān)注員工日常言行，言行往往是情緒狀態(tài)的體現(xiàn)。
聞，就是聽取反饋。作為HR，可以從第三方聽到大家對(duì)于員工的一些反饋。比如，我們可以從客戶那里或者跨部門來收集反饋，第三方往往能更加客觀地看到員工的情緒狀態(tài)。
問，就是去和團(tuán)隊(duì)成員溝通。這種溝通不是指開個(gè)專門的會(huì)去聊，而是找一個(gè)比較寬松的環(huán)境一對(duì)一的溝通，讓員工在比較寬松的環(huán)境中聊一聊自己目前的狀態(tài)。
切，就是把脈。管理者要看員工的績(jī)效結(jié)果，這就是一種把脈。如果管理者發(fā)現(xiàn)整個(gè)員工的績(jī)效結(jié)果與目標(biāo)有較大落差，通常情況下員工陷入消極情緒的可能性很大。
第二步：Accept接受情緒
哈佛大學(xué)教授丹尼爾?韋格納發(fā)現(xiàn)了“諷刺性反彈”的規(guī)律，即往往有一些東西我們?cè)綁褐?，反彈越?qiáng)。在情緒方面發(fā)現(xiàn)了有類似的規(guī)律，也就是說我們?cè)綁褐茊T工情緒，員工情緒反彈就會(huì)越大。
作為HR，要讓員工感受到你對(duì)于他們情緒的關(guān)注，接下來你想去影響和調(diào)整他們的情緒，反而更容易一些。
那么，我們?cè)撛趺礃尤ソ邮軉T工的情緒呢？有很重要的兩個(gè)層面：思維層面和行為層面。
思維層面：
所謂思維層面，就是HR要在內(nèi)心當(dāng)中理解員工可能會(huì)出現(xiàn)消極的情緒狀態(tài)。因?yàn)閱T工是人，不是機(jī)器，工作中遇到了困難，和同事出現(xiàn)了矛盾都有可能，出現(xiàn)情緒波動(dòng)，這很正常。
行為層面：
作為HR，要讓員工感受到你對(duì)于他們情緒的接受，這一步特別重要。HR需要在行為上做兩個(gè)動(dòng)作：傾聽，表示理解和接受，這個(gè)時(shí)候人們才能感受你對(duì)于他們的接納。
第三步：Analyze分析情緒
HR在讓員工感受到我們對(duì)他們情緒的接受之后，就要去分析情緒背后的原因，因?yàn)檎业皆虿拍軐?duì)癥下藥。員工的情緒狀態(tài)出現(xiàn)波動(dòng)，基本上可以從兩大維度來進(jìn)行分析：“人”和“事”。
所謂人，就是員工和同事之間的互動(dòng)出了問題，導(dǎo)致員工出現(xiàn)了消極情緒。所謂事，就是員工遇到很難處理的事情，導(dǎo)致了員工出現(xiàn)了消極情緒。
第四步：Adjust調(diào)整情緒
調(diào)整情緒有一個(gè)大的原則和方向：要想辦法把員工消極抵觸的情緒調(diào)整為積極的情緒。調(diào)整員工情緒，也是針對(duì)“人”和“事”兩個(gè)方面來做。
首先說“人”的方面，如果是員工和其他同事之間的關(guān)系出了問題，HR要幫助雙方創(chuàng)造機(jī)會(huì)，化解矛盾，加強(qiáng)雙方的關(guān)系。
再說“事”的方面，如果是員工遇到了很難處理的工作任務(wù)，HR需要提供相關(guān)的培訓(xùn)或資源來幫助員工，讓員工知道你一直和他在一起。
通過運(yùn)用4A模型，HR可以幫助員工擺脫負(fù)面情緒的困擾，做好員工情緒管理，讓積極情緒的能量通過員工在企業(yè)里自由流動(dòng)，最終推動(dòng)整個(gè)組織產(chǎn)生積極的變化。
