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據(jù)媒體2021年11月30日消息，高盛集團將推出幾項新的員工福利，這是在這場疫情促使許多人重新評估其職業(yè)生涯時吸引和留住員工的部分舉措。
據(jù)悉，高盛將提供帶薪流產(chǎn)假，并延長員工可以休喪假的時間。該公司還將為長期雇員引入無薪長期休假。
高盛還將提高為美國員工搭配提撥的退休金比例，達到總薪酬的6%，年薪12.5萬美元以下員工則為8%。此外，該公司還取消了對員工搭配提撥退休金的一年等待期。
高盛還為在該銀行工作至少15年的員工提供為期六周的無薪休假，任期更長的員工則有資格獲得更長的無薪休假時間。高盛預計符合條件的員工約有4000名，約占員工總數(shù)的10%。
增加員工的“歸屬感”，不僅可以減少人員流動，降低企業(yè)成本，同時也利于建立企業(yè)文化，對于公司的長遠發(fā)展是非常有利的。那么企業(yè)如何留人？
既然考慮要讓員工有歸屬感，其實就隱含著一個前提，即你把員工當成是活生生的人。也就是說，你的管理理念是“視人為人”。
我看到有人說，像富士康那樣的工廠，是不需要考慮員工歸屬感的，反正員工就是流水線上的螺絲釘，人走了再招就是。
持有這個觀點的人可能是認為，這類勞動密集型行業(yè)招聘成本、培訓成本等都比較低，員工的可被替代性比較強，需求也更集中在物質方面，所以沒有必要花精力和成本去考慮如何讓員工在企業(yè)里有歸屬感。
而如果你認同這一點，其實就意味著你的管理理念的假設是“視人為物”，因為對于物體來說，它們當然是不需要有歸屬感的。
那么，什么叫視人為人呢？管理學大師史蒂芬·柯維認為，一個完整的人包括四個方面：健全的身體、可獨立思考和分析的思想、可感知情緒的心靈，以及可傳達靈魂或世界觀的精神。
也就是說，要把員工當成一個有思想、有感情、有獨立人格的人，而不是某個工作的完成者。
基于這一點，我們就需要創(chuàng)造一些土壤和環(huán)境，來讓員工感受到他被作為一個“人”來對待的。
第一個有思想。那么我們就要考慮，在企業(yè)里，你給員工提供相應的場合和途徑，來讓他們表達自己的獨立思考和分析了嗎？
第二個有感情。你是怎么去感知員工情緒的？你允不允許他在公司里表現(xiàn)出他不那么積極的一面？
任何人，作為一個活生生的人，都一定有積極的一面，也會有頹廢的一面，那你允不允許他在公司里偶爾展現(xiàn)他喪的一面？如果你只允許他表現(xiàn)積極的一面，如果他都不能在公司里展現(xiàn)真實的自己，那你如何能讓他對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感？
第三個有獨立人格。你是否給予員工足夠的信任，尊重了他們的獨立性、自主性和創(chuàng)造性？當你們目標一致，但是方法上產(chǎn)生差異的時候，你會不會放手讓他去嘗試？
所以要讓員工有歸屬感，第一個大前提是你的管理假設是“視人為人”；第二個前提是，你是否有在為“視人為人”創(chuàng)造環(huán)境。
只有以上兩者都做好的時候，才是在企業(yè)里創(chuàng)造了一個讓員工擁有歸屬感的土壤和環(huán)境。
