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行業(yè)資訊
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對于朗訊而言，其薪酬管理制度的特色是值得不同企業(yè)去探索和研究的。那么，朗訊薪酬管理制度究竟有什么特色？我們不妨來看看：
1.朗訊薪酬管理制度有什么特色：薪酬結(jié)構(gòu)
朗訊的薪酬結(jié)構(gòu)由兩部分構(gòu)成，一塊是保障性薪酬，跟員工的業(yè)績關(guān)系不大，只跟其崗位有關(guān)。另一塊薪酬跟業(yè)績緊密掛鉤。在朗訊非常特別的一點(diǎn)是，朗訊中國所有員工的薪酬都與朗訊全球的業(yè)績有關(guān)，這是朗訊在全球執(zhí)行GROWS行為文化的一種體現(xiàn)。朗訊專門有一項(xiàng)獎(jiǎng)項(xiàng)——LUCENTAWARD，也稱全球業(yè)績獎(jiǎng)。
其次，朗訊的銷售人員的待遇中有一部分專門屬于銷售業(yè)績的獎(jiǎng)金，業(yè)務(wù)部門根據(jù)個(gè)人的銷售業(yè)績，每個(gè)季度發(fā)放一次。在同行業(yè)中，朗訊薪酬中浮動(dòng)部分比較大，朗訊這樣做是為了將公司每個(gè)員工的薪酬與公司的業(yè)績掛鉤。
2.朗訊薪酬管理制度有什么特色：關(guān)于薪酬的兩大考慮
朗訊公司在執(zhí)行薪酬管理制度時(shí)，不僅僅看公司內(nèi)部的情況，而是將薪酬放到一個(gè)系統(tǒng)中考慮。朗訊的薪酬政策有兩個(gè)考慮，一個(gè)方面是保持自己的薪酬在市場上有很大的競爭力。為此，朗訊每年委托一個(gè)專業(yè)的薪酬調(diào)查公司進(jìn)行市場調(diào)查，以此來了解人才市場的宏觀情形。這是大公司在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)的通常做法。另一個(gè)考慮是人力成本因素。綜合這些考慮之后，人力資源部會(huì)根據(jù)市場情況給公司提出一個(gè)薪酬的原則性建議，指導(dǎo)所有的勞資工作。人力資源部將各種調(diào)查匯總后會(huì)告訴業(yè)務(wù)部門總體的市場情況，在這個(gè)情況下每個(gè)部門有一個(gè)預(yù)算，主管在預(yù)算允許的情況下對員工的待遇做出調(diào)整決定。同時(shí)，人力資源部還必需對公司在6個(gè)月內(nèi)的業(yè)務(wù)發(fā)展需要的人力情況非常了解。
朗訊在加薪時(shí)做到對員工盡可能的透明，讓每個(gè)人知道他加薪的原因。加薪時(shí)員工的主管會(huì)找員工談，根據(jù)你今年的業(yè)績，你可以加多少薪酬。每年的12月1日是加薪日，公司加薪的總體方案出臺(tái)后，人力總監(jiān)會(huì)和各地做薪酬管理的經(jīng)理進(jìn)行交流，告訴員工當(dāng)年薪酬的總體情況，市場調(diào)查的結(jié)果是什么？今年的變化是什么？加薪的時(shí)間進(jìn)度是什么？
事實(shí)上，朗訊公司每年加薪的最主要目的是保證朗訊在人才市場增加一些競爭力。此外，朗訊在招聘人才時(shí)比較重視學(xué)歷，貝爾實(shí)驗(yàn)室1999年招了200人，大部分是研究生以上學(xué)歷，"對于從大學(xué)剛剛畢業(yè)的學(xué)生，學(xué)歷是我們的基本要求。"對其他的市場銷售工作，基本的學(xué)歷是要的，但是經(jīng)驗(yàn)就更重要了。學(xué)位到了公司之后在比較短的時(shí)間就淡化了，無論做市場還是做研發(fā)，待遇、晉升和學(xué)歷的關(guān)系慢慢消失。在薪酬方面，朗訊是Meritpay――根據(jù)工作表現(xiàn)決定薪酬。進(jìn)了朗訊以后薪酬和職業(yè)發(fā)展跟學(xué)歷工齡的關(guān)系越來越淡化，基本上跟員工的職位和業(yè)績掛鉤。
3.朗訊薪酬管理制度有什么特色：薪酬的悖論
一方面我們知道，高薪酬能夠留住人才，所以每年的加薪必然也能夠留住人才。另一方面是，薪酬不能任意上漲，必須和人才市場的情況掛鉤，如果有人因?yàn)樾匠陠栴}提出辭職，很多情況下是讓他走或者用別的辦法留人，所以薪酬留人本身是一個(gè)悖論，這里面有些講究，人力資源部在這方面一般很"摳"。不過，在成熟的企業(yè)里，情況通常是薪酬漲多少跟人力資源部沒有太大關(guān)系。所以漲薪必須有制度和根據(jù)，例如業(yè)績評(píng)估，這就牽涉到一個(gè)系統(tǒng)，而不是一個(gè)人說了算的問題。
所以，要操作好薪酬的悖論很需細(xì)致的工作。朗訊的薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)的部分根據(jù)不同崗位會(huì)不一樣。浮動(dòng)部分的考核絕大部分和一些硬指標(biāo)聯(lián)系在一起，比如朗訊公司今年給股東的回保率，如果超額完成，每個(gè)人會(huì)根據(jù)超額完成多少給一個(gè)具體的獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)出來。銷售人員則看每個(gè)季度的銷售任務(wù)完成情況如何。對待加薪必須非常謹(jǐn)慎，朗訊每年在評(píng)估完成后給員工加薪一次，中途加薪的情況很少，除非有特殊貢獻(xiàn)或升職。
當(dāng)然，也有因薪酬達(dá)不到期望值辭職的員工，朗訊一定會(huì)找辭職的員工談話，他的主管經(jīng)理和人事部會(huì)參與進(jìn)去，朗訊非常希望離職的員工能夠真實(shí)地談出自己的想法，給管理提出一個(gè)建議。朗訊注重隨時(shí)隨地的評(píng)估，對于能力不強(qiáng)的員工，給他一個(gè)業(yè)績提高的計(jì)劃，改進(jìn)他的工作，如果達(dá)不到要求，朗訊會(huì)認(rèn)為這個(gè)工作你沒有效率，只好另請人來做。不過，因薪酬不滿而申訴的情況每年都有幾例。
因此，人力總監(jiān)李劍波認(rèn)為，這是看問題的一個(gè)方法，業(yè)績考評(píng)本身就有些主觀性。不同的經(jīng)理的水平不一樣，在考核員工時(shí)可能還是有些問題，但大部分問題在經(jīng)理那里就解決了。員工的投訴不能表明一個(gè)公司的薪酬體制好壞，一個(gè)最重要的指標(biāo)是員工因薪酬離職的多不多。還有一個(gè)必須掌握的原則是人力資源部的薪酬制度是否表現(xiàn)了公司的意圖。比如公司將薪酬全部放在業(yè)績上，銷售上，就會(huì)將浮動(dòng)部分加大，并向銷售人員傾斜。任何一個(gè)人力資源部的事，都跟公司的業(yè)務(wù)緊密聯(lián)系，"如果薪酬制度不能表明是和公司的業(yè)務(wù)緊密相關(guān)的，那么我們是在瞎忙乎。"
薪酬在任何公司都是一個(gè)非常基礎(chǔ)的東西。一個(gè)企業(yè)需要一定競爭能力的薪酬吸引人才來，還需要有一定保證力的薪酬來留住人才。如果和外界的差異過大，員工肯定會(huì)到其它地方找機(jī)會(huì)。薪酬會(huì)在中短期時(shí)間內(nèi)調(diào)動(dòng)員工的注意力，但是薪酬不是萬能的，工作環(huán)境、管理風(fēng)格、經(jīng)理和下屬的關(guān)系都對員工的去留有影響。員工一般會(huì)注重長期的打算，公司會(huì)以不同的方式告訴員工發(fā)展方向，讓員工看到自己的發(fā)展前景。朗訊公司的員工平均年齡29歲，更多是看到自己的發(fā)展。
事實(shí)上，由于每個(gè)企業(yè)所經(jīng)營的業(yè)務(wù)，以及所招聘的人才存在差別，因此，每個(gè)企業(yè)的薪酬管理制度都擁有自身的特色，只不過能真正讓人去探索的更多是大企業(yè)或跨國企業(yè)的相關(guān)薪酬管理制度，畢竟它具有更成熟、穩(wěn)定、合理的特征，能讓員工更有成就感。
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