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對(duì)于加班費(fèi)，每家企業(yè)設(shè)定的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)都不一樣。下面我們就來看看圍繞“加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)是否包括績效工資”爭議的相關(guān)案件，看看法院究竟是怎么判的。
1.加班費(fèi)案情簡介
2011年4月6日，徐某入職上海某合金公司，任機(jī)修崗，勞動(dòng)合同中約定月薪稅前3500元，其中基本工資2450元、每月績效獎(jiǎng)金基數(shù)1050元。經(jīng)徐某簽字確認(rèn)的公司《考勤休假管理制度》中規(guī)定，公司按員工本人的月基本工資為基數(shù)計(jì)算加班工資。
2020年6月29日，徐某認(rèn)為公司的加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)不合法，應(yīng)當(dāng)以自己勞動(dòng)合同中約定工資總額為加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)，遂向領(lǐng)導(dǎo)反映。被拒后，徐某向公司寄送《補(bǔ)發(fā)工資申請(qǐng)書》，又被拒，于是徐某以公司未及時(shí)足額支付工資為由提出離職。
8月21日，徐某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求公司支付加班費(fèi)差額，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，后又訴至法院。
2.加班費(fèi)案件判決結(jié)果
法院審理后認(rèn)為，本案爭議焦點(diǎn)在于加班工資的計(jì)算基數(shù)。
根據(jù)規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者對(duì)月工資有約定的，加班工資基數(shù)應(yīng)按雙方約定的正常工作時(shí)間的月工資來確定，因此加班工資的計(jì)算基數(shù)應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)者的正常出勤工資，故應(yīng)當(dāng)扣除非常規(guī)性獎(jiǎng)金、福利性、風(fēng)險(xiǎn)性等項(xiàng)目。根據(jù)工資單顯示及雙方陳述，徐某每月績效獎(jiǎng)金經(jīng)考核確定，每月上下浮動(dòng)，因此具有不確定性，并非固定的正常出勤工資的組成部分，不屬于正常出勤工資。
故徐某要求將勞動(dòng)合同中約定的每月績效獎(jiǎng)金基數(shù)計(jì)入加班工資計(jì)算基數(shù)的意見，本院難以認(rèn)同。
3.加班費(fèi)律師點(diǎn)評(píng)
加班工資怎么計(jì)算，一直都是人力資源管理中的熱點(diǎn)話題。根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》第九條第二款：“加班工資和假期工資的計(jì)算基數(shù)為勞動(dòng)者所在崗位相對(duì)應(yīng)的正常出勤月工資，不包括年終獎(jiǎng)、上下班交通補(bǔ)貼、工作餐補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資?！?/span>
那么用人單位是否可以通過將員工月工資拆分為金額畸低的基本工資和畸高的績效、福利、津貼，以達(dá)到少發(fā)員工加班工資的目的？
不可以。應(yīng)當(dāng)注意的是，根據(jù)《上海市高級(jí)人民法院關(guān)于勞動(dòng)爭議若干問題的解答》（【2010】34號(hào)）第二條規(guī)定，如果有證據(jù)可以證明用人單位惡意將本應(yīng)計(jì)入正常工作時(shí)間工資的項(xiàng)目歸入非常規(guī)性獎(jiǎng)金、福利性、風(fēng)險(xiǎn)性等項(xiàng)目中，以達(dá)到減少正常工作時(shí)間工資數(shù)額計(jì)算目的的，可參考實(shí)際收入乘以70%的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。而且，無論采用哪種計(jì)算方式，加班工資基數(shù)均不得低于本市月最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
所以，我們可以看到，加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)者的正常出勤工資，績效工資浮動(dòng)程度較大，因此不能列入正常出勤工資。那么，由于加班費(fèi)所導(dǎo)致的訴訟案件也比較多，所以企業(yè)在安排員工加班時(shí)，需要給予相應(yīng)的加班費(fèi)，而在進(jìn)行加班費(fèi)計(jì)算時(shí)，也要在法律范圍內(nèi)明確好相關(guān)的加班費(fèi)計(jì)算制度，從而避免企業(yè)陷入勞動(dòng)糾紛困境。
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