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對于民營企業(yè)來講，想要建設規(guī)范化的人力資源管理體系，除了要有相應的人力資源管理經(jīng)驗外，HR還需要有效把握好以下者九大要素：
1.人力資源管理體系要素一：以績效為中心的薪酬福利管理體系
對于員工而言，企業(yè)的薪酬福利體系是讓員工是否能穩(wěn)定的重要因素之一。但由于企業(yè)不可能無償為員工提供高質量的福利，畢竟所有的福利都會給企業(yè)帶來巨大的成本。因此，從重視企業(yè)目標的企業(yè)規(guī)劃到形成一套有效的業(yè)績指導、業(yè)績評價和業(yè)績輔導改進體系，以及建立以此相適應的報酬激勵制度、人員培訓與開發(fā)計劃、人員進退升遷制度和形成相應工作流程程序等，都是建立規(guī)范性人力資源管理體系的要素之一。
民營企業(yè)管理專家曾水良認為，企業(yè)必須要建立起這些規(guī)范化的制度體系和運作程序?？鐕究康木褪侵贫鹊脑偕a(chǎn)，企業(yè)大了就不能僅僅靠產(chǎn)品，而要靠制度，比如沉淀福利制度。有些企業(yè)實行優(yōu)良的福利制度，包括獎金、利潤提成、股份等以吸引人才，但是這些條件不是一次性就能得到，而需要個考察周期，只有在你工作一定年限達到企業(yè)的要求它才能真正變現(xiàn)。上述二項，被譽為企業(yè)留住精英人才的“金手銬”，實踐價值可觀。
此外，留住精英人才的福利手段還有股票期權。當前社會，單純的給人才高工資已證明不太能發(fā)揮應有效用了，畢竟沒有人才的利益參與，企業(yè)精英人才很少會掏出所有心血在工作上。所以，通過股票期權，企業(yè)成為“人人有份”的利益共同體，人才成為企業(yè)的主人，更得以長遠分享企業(yè)利益。
2.人力資源管理體系要素二：以人為本的人性管理體制
在現(xiàn)實中，中國民營企業(yè)老板們說的最多的一個詞匯可能就是“以人為本”，然而如何實踐“以人為本”卻沒有概念，“以人為本”成了自我標榜的“噱頭”。過于忽視人性是管理的一大失敗，想想不少外資企業(yè)宣揚“尊重人、關心人”的企業(yè)理念，不也正是在這種理念的召喚下人才紛紛涌向的嗎？尊重人才，意味著人才不僅是工作的伙伴，還是生活中的朋友，彼此之間在人格上是同等的，這也意味著工作本身不是強迫經(jīng)理人必須服從。對人才來說，不再是單純被使用，而是在雙方協(xié)商自愿的基礎上，選擇更利于人才成長的工作項目和問題解決之道。
這樣，管理者與人才不再是單純的命令發(fā)布者和被動接受者、實施者，而會很容易地結成事業(yè)上的工作伙伴，工作也就成了人才追求自我實現(xiàn)的一個價值平臺，這時企業(yè)的人力資源管理體系就會很自然地考慮人才的需求，從而贏得人才的認可和贊同，并在此基礎上選擇合適的激勵措施保障其創(chuàng)造力的發(fā)揮。
3.人力資源管理體系要素三：人力資源機制
沒有市場，就無法建立競爭機制，也實現(xiàn)不了效率。這里的市場有雙層含義：
（1）包括民營企業(yè)的內部人力資源市場以及外部人力資源市場。規(guī)范化的要求就是要讓企業(yè)把市場選擇作為解決企業(yè)人員“進口”與“出口”的道路。
（2）企業(yè)雖然用人機制市場化了，但是企業(yè)對員工的勞動價值沒有真正市場化，有的企業(yè)報酬低，員工合法權益得不到保障，企業(yè)保險不落實，員工的后顧之憂得不到解決，加之缺乏科學的管理，等等，沒有體現(xiàn)出待遇留人、事業(yè)留人、感情留人，影響了員工的積極性。
然而，我們必須也要明白，市場化對接機制的規(guī)范化只是基礎。對國外企業(yè)而言，對于建立在科層制企業(yè)組織基礎上的組織構造、薪酬制度、信息采集、評價過程乃至設計方法已是眾所周知。我們建立起來人力資源和市場化對接機制的管理體系，縱然能使我們在國內獲得管理上的優(yōu)勢，但同國外同行企業(yè)相比卻沒有絲毫的優(yōu)勢，在這些領域，西方企業(yè)的管理已經(jīng)相當成熟。
4.人力資源管理體系要素四：創(chuàng)新的契約化用工方式
我國一些民營企業(yè)有一項所謂的“體制內”與“體制外”的用工方式。如是這種現(xiàn)狀，企業(yè)也要建立起體制內的人員怎樣在企業(yè)內部人力資源市場中“進出”的規(guī)則，否則那些“體制外”的人員心理怎么能平衡？要么就打破體制和觀念的束縛建立起統(tǒng)一的契約化社會化用工方式一些民營企業(yè)的人力資源經(jīng)理就曾向我訴說過多重體制的人員管理方式讓他們工作起來備感苦惱。
當然這里也需要國家對企事業(yè)單位的管理體制要徹底放開。此外，企業(yè)為了保證人才使用上的效率，不同層次人才的市場價格信號將成為企業(yè)確立薪酬水平的重要參照。民營企業(yè)管理專家曾水良認為，民營企業(yè)一定要借助現(xiàn)代人力資源管理的先進方法技術，建立規(guī)范化人力資源管理體系，形成高效的人力資源平臺，與國際接軌，才能獲得同國外企業(yè)同臺競技的機會。
5.人力資源管理體系要素五：加大培養(yǎng)員工的技能開發(fā)與能力
我們這個社會需要什么樣的人，我們企業(yè)需要培養(yǎng)什么樣的人，學不適用，學不能用，這原本就是個大課題！社會每時每刻都在改變，我們的企業(yè)隨著社會的改變而改變，那么我們的人才應該怎么樣才能適應企業(yè)的改變呢？民營企業(yè)管理專家曾水良認為，員工培訓是維系企業(yè)生存乃至可持續(xù)發(fā)展的關鍵舉措。現(xiàn)實情況中，培訓效果與組織期望結果往往相悖，內部成本及外部經(jīng)濟效應的存在往往使企業(yè)陷入進退兩難的困境。詳見《3+1的培訓模型》民營企業(yè)管理專家曾水良培訓課程。
競爭激烈的人才市場已經(jīng)在使求職者感受到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本，人員在選擇企業(yè)時，將不僅只看眼前的薪酬福利，也要看民營企業(yè)對人員培訓開發(fā)的重視程度。培訓開發(fā)已經(jīng)在成為民營企業(yè)吸引人才最重要的因素之一。對民營企業(yè)而言，不重視人員的培訓開發(fā)，一是將無法適應以人力資源競爭為基礎的商業(yè)競爭挑戰(zhàn)，同時也是對員工不負責任的不道德表現(xiàn)。民營企業(yè)管理專家曾水良認為，規(guī)范化建設人才培訓機制，就是要求企業(yè)一定要建立起一系列的企業(yè)培訓開發(fā)體系，尤其要把關鍵人才的不斷開發(fā)和后備人才的培養(yǎng)作為重中之重，以改善績效與戰(zhàn)略競爭力所需組織能力為導向的培訓的人才基因之心智模式，改造個人能力與組織力相匹配，力求培訓卓有成效！我們口頭上常講的人才是企業(yè)第一資源是否真正落實呢人才在企業(yè)中是處于什么地位呢，是否是當驢做馬的打工身份呢？要知道忠誠優(yōu)秀的人才，完全是企業(yè)塑造培訓開發(fā)出來的，只是企業(yè)家潛意識里還沒足夠重視。
6.人力資源管理體系要素六：員工職業(yè)生涯規(guī)劃機制
實施企業(yè)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃，設計與管理目的是為企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展之需要，尋求企業(yè)發(fā)展目標與員工個人發(fā)展目標的一致性，在充分掌握員工個人生命周期與企業(yè)發(fā)展生命周期之間的關系上，為企業(yè)做好人力資源的開發(fā)與配置。民營企業(yè)管理專家曾水良認為，讓員工了解員工個人生涯與企業(yè)發(fā)展之間的關系，在兼顧企業(yè)利益與員工個人利益的前提下設定個人目標，做到員工個人與企業(yè)間目標一致，行為一致，共同創(chuàng)業(yè)，共享成功，并且結合自身的具體情況開展職業(yè)生涯。
企業(yè)實施職業(yè)生涯開發(fā)與管理戰(zhàn)略所需要的基本條件是：以發(fā)展經(jīng)濟為主的社會安定、以人為中心的企業(yè)管理和有自我發(fā)展意識的企業(yè)員工。置于左側的工作主要由企業(yè)組織實施，置于右側的工作主要由個人完成，而置于中間的工作表示必須由企業(yè)和個人在充分討論、達成共識的基礎上合作進行。
7.人力資源管理體系要素七：核心能力體系
企業(yè)的核心能力體系是一個動態(tài)的系統(tǒng)，它不是一成不變的，需要不斷的完善和發(fā)展，以確保這一體系能夠使企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。兩種情況要求企業(yè)對員工核心能力體系做出調整：隨著環(huán)境的變化，民企的戰(zhàn)略目標及實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的途徑也會有所變化，員工核心能力體系必須做出相應的變化。
即使民企在實現(xiàn)戰(zhàn)略成功轉移后，由于競爭者的跟隨和模仿，企業(yè)的員工核心能力體系不再具有獨特性，這時，員工核心能力體系必須做出必要的改變。總之，企業(yè)的員工核心能力體系的建立與發(fā)展是為了獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標、完成企業(yè)使命。企業(yè)建立了員工核心能力體系并不斷去發(fā)展它，可以使企業(yè)獲得更多的競爭優(yōu)勢，更好地實現(xiàn)目標和使命。
8.人力資源管理體系要素八：企業(yè)文化
企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，就必須不斷完善企業(yè)的經(jīng)營管理體系和企業(yè)文化，管理體系是硬件，文化則是軟件，亦是企業(yè)的靈魂。民營企業(yè)管理專家曾水良認為，一些企業(yè)為了塑造自身的文化形象，在脫離企業(yè)經(jīng)營管理實際的情況下總結了，一套經(jīng)營理念或企業(yè)精神。由于這些理念或精神根本不被員工認可，因此這種企業(yè)文化實際上成為一種脫離企業(yè)實際的空談。雖然對于外部的不知情者可能會起到一時的包裝功效，但是對于企業(yè)自身而言，純屬一個漂亮的花瓶，其作用可想而知。
企業(yè)缺乏凝聚力和認同感研究表明，一套大家接受的價值觀對企業(yè)來說是十分重要的，提煉企業(yè)員工“認同的企業(yè)文化”以建立共和的企業(yè)政工文化，它可以幫助企業(yè)員工樹立起共同的理想，信念，從而全力以赴地為共同的目標努力。同時它又是構成團結，和諧的人際關系的基礎。請重視“企業(yè)文化”，決定企業(yè)發(fā)展成長的永遠是文化，文化永遠是企業(yè)一切經(jīng)營管理活動的核心。
9.人力資源管理體系要素九：合理授權，尊重人才
權力下放有助于企業(yè)職工施展自身的才華，在國外，只要你優(yōu)秀，你就擁有足夠的舞臺，我們也有必要順應世界趨勢，把優(yōu)秀的管理人才推到前臺。如有些企業(yè)實行所有權、經(jīng)營管理權分離，就是給優(yōu)秀人才足夠的權力空間和相互尊重、彼此信任和充分溝通的組織環(huán)境。
人才是科學發(fā)展的第一資源，人才優(yōu)勢是最具潛力、最可持續(xù)、最可依靠的優(yōu)勢?？茖W發(fā)展觀的核心是以人為本，一方面，企業(yè)在發(fā)展目標上要體現(xiàn)一切為了人，另一方面在發(fā)展動力上要體現(xiàn)一切依靠人。拿破侖說，“一個人最大的幸福就是自己的才能得到最大限度的發(fā)揮”。老板們必須努力使職業(yè)經(jīng)理人和各部門主管能夠在公司的日常工作中得到最大的幸福，讓他們感到公司就是自己才能得到最大發(fā)揮的場所，除此之外，他們不再有另尋一番天地發(fā)揮才能的想法。
民營企業(yè)管理專家賈長松認為，企業(yè)要樹立一種“得人才，得天下”的人才觀。堅持以人為本的管理思想，形成求才、選才、用才、育才、激才、留才的機制。
當前，現(xiàn)代民營企業(yè)將面臨越來越嚴酷的競爭，這既是一個挑戰(zhàn)，也是一種機會，要在競爭中脫穎而出的唯一途徑是建立規(guī)范化、人性化、高效化的人力資源管理體系，充分利用和管理好企業(yè)內部的人力資源，這樣激發(fā)員工奮斗激情，進一步助力企業(yè)不斷走向成功。同時，HR需要注意，想要管理好人力這種特殊的稀缺資源，就必須幫助企業(yè)領導進行思想觀念轉變，弄清人力資源的管理目標以及與企業(yè)整體戰(zhàn)略、管理環(huán)境、企業(yè)文化的關系。
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