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對(duì)于女性職工而言，HR可能需要更多注意的人力資源管理問題是女職工三期管理，畢竟它涉及了許多的法律規(guī)定，當(dāng)處理不好時(shí)就很容易給企業(yè)引來不必要的勞動(dòng)糾紛。那么，女職工三期管理中，究竟有哪些法律是明確規(guī)定保護(hù)女職工的呢？不妨來看一下：
1.女職工三期管理中，法律對(duì)女職工的保護(hù)有哪些？
女性三期指的是，經(jīng)期、產(chǎn)期、孕期。女性在生理上和男性有很大的不同，這也就是為什么法律會(huì)對(duì)女性有更多保護(hù)的原因。今天我們具體來看看三期期間法律對(duì)女職工有哪些保護(hù)，希望能對(duì)HR有所幫助。
女職工三期受法律特殊保護(hù)，女職工三期是指懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期。國家法律法規(guī)規(guī)定對(duì)處于三期的女職工實(shí)行特殊勞動(dòng)保護(hù)和待遇。 由于三期期間的女職工具有特殊的生理特征，有些用人單位在與女職工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)將不得懷孕作為合同的條款寫入勞動(dòng)合同，或者在女職工懷孕后借故將其辭退，或者以合同到期為名終止雙方的合同，這些行為實(shí)際上是限制了女職工的生育權(quán)，其行為明顯違反法律法規(guī)的規(guī)定，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。
法院在審理因用人單位不當(dāng)解除與三期內(nèi)女職工的勞動(dòng)合同引起的勞動(dòng)爭議糾紛案件時(shí)：
（1）如女職工要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，則應(yīng)撤銷用人單位解除勞動(dòng)合同的決定，雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。造成勞動(dòng)者工資收入損失的，用人單位還要支付工資。
（2）如在案件處理過程中勞動(dòng)合同期限屆滿的，則應(yīng)在撤銷用人單位解除勞動(dòng)合同決定的同時(shí)，認(rèn)定雙方勞動(dòng)合同終止，并判令用人單位支付勞動(dòng)合同終止之前的工資待遇。如女職工未要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，可視為用人單位提出，雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，此時(shí)的解除合同時(shí)間可確定至女職工三期期滿之日。
（3）如女職工三期期滿之日勞動(dòng)合同期限尚未屆滿或雙方存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，用人單位應(yīng)支付女職工工資至三期期滿之日，并支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如女職工三期期滿之日勞動(dòng)合同期限屆滿，則用人單位無須支付女職工解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。前述孕期工資可參照《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)企業(yè)工資管理暫行規(guī)定》第五十四條規(guī)定的停工津貼確定；產(chǎn)假期間的工資，按原工資待遇照發(fā)；哺乳期工資依《廣東省女職工勞動(dòng)保護(hù)實(shí)施辦法》規(guī)定發(fā)給工資。對(duì)于用人單位在與女職工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)將不得懷孕作為合同的條款寫入勞動(dòng)合同的，該條款因違反法律規(guī)定而應(yīng)認(rèn)定為無效條款，對(duì)女職工并無約束力。
2.女職工三期管理中，法律規(guī)定有哪些？
（1）《勞動(dòng)法》第六十一條
不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和孕期禁忌從事的勞動(dòng)。對(duì)懷孕七個(gè)月以上的女職工，不得安排其延長工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)。
（2）第六十二條
女職工生育享受不少于九十天的產(chǎn)假。
（3）第六十三條
不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和哺乳期禁忌從事的其他勞動(dòng)，不得安排其延長工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)。
其實(shí)，女職工三期管理所形成的人力資源管理問題很多，因此，HR除了需要掌握相應(yīng)的法律規(guī)定外，還需要多從其它來源去汲取相應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)，這樣才能采用更合法、更安全、更高效率的方式來處理這些問題。
