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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
一是知名度和美譽(yù)度都很高的招聘渠道，卻滿(mǎn)足不了你的招聘需求；
二是經(jīng)常會(huì)被一些招聘渠道作為潛在客戶(hù)而騷擾你，實(shí)際這些渠道都不是你所需要的。
那么，我們?cè)撊绾畏治?a href="http://www.gnebt.com/function/202008084018.html" target="_self">招聘渠道的有效程度，從中選擇適合這個(gè)行業(yè)、所招崗位的呢？有以下的判斷技巧。
1.請(qǐng)教同行用戶(hù)
同行業(yè)的HR，對(duì)每個(gè)渠道的效果反饋?zhàn)钪苯幼钍×?/strong>，但其判斷結(jié)果缺乏一定的代表性，需結(jié)合其他指標(biāo)綜合判斷。
2.以目標(biāo)客戶(hù)（潛在求職者）求職渠道為依據(jù)
以企業(yè)用戶(hù)的名義登錄擬選的招聘渠道，在后臺(tái)搜索所招聘崗位的潛在求職者，分析每天更新簡(jiǎn)歷的求職者數(shù)量，也可以查看部分難招崗位的人選簡(jiǎn)歷質(zhì)量。
幾個(gè)渠道之間后臺(tái)簡(jiǎn)歷數(shù)量、質(zhì)量的數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比，也可作為判斷渠道效果的參考數(shù)據(jù)（HR要學(xué)會(huì)利用自己的人脈資源，適當(dāng)時(shí)候可以尋求招聘網(wǎng)站平臺(tái)的幫助）。
招聘渠道猶如通水管道，流水猶如目標(biāo)客戶(hù)或潛在求職者。雖然管道的布局決定了流水的方向，但要想水質(zhì)好，必須將管道接在合適的、干凈的水源頭。
干凈的水源在哪里，你的管道就應(yīng)接在哪里，招聘渠道分析與選擇亦是如此。
3.分析擬選渠道的同行客戶(hù)量
以求職者身份登錄擬選的招聘渠道，搜索同行業(yè)和同崗位的企業(yè)招聘信息，分析其數(shù)量、招聘崗位名稱(chēng)、薪資大致情況。
這一條信息的分析，也在一定意義上驗(yàn)證或補(bǔ)充第1條的判斷。你用，我用，大家用才是真的好。
有人說(shuō)，選擇一個(gè)招聘渠道還需要費(fèi)那么大勁，不是自找麻煩嗎？
事實(shí)是，有些招聘渠道在這個(gè)行業(yè)或城市效果非常好，但在別的地方就是沒(méi)什么效果；
事實(shí)是，不同的崗位在不同的招聘渠道會(huì)有不同的效果；
事實(shí)是，同一崗位在同一招聘渠道的效果因求職者年齡和各種求職信息瀏覽工具的現(xiàn)代化而隨著時(shí)間有所不同。
比如趕集網(wǎng)和58同城在烏魯木齊招聘零售行業(yè)的銷(xiāo)售人員招聘效果非常好，但并不適合于金融行業(yè)的銷(xiāo)售人員；
比如2011-2013年零售行業(yè)銷(xiāo)售人員的招聘渠道效果最佳的是報(bào)紙，但2013年以后卻逐漸轉(zhuǎn)向網(wǎng)絡(luò)。
你依據(jù)什么來(lái)做出這樣的結(jié)論，你有什么依據(jù)？這些判斷來(lái)源于第4條。
4.招聘渠道效果過(guò)程評(píng)估
如果說(shuō)，上述1-3條是在陌生行業(yè)或環(huán)境拓展新招聘渠道的依據(jù)，那么后期使用過(guò)程中的招聘渠道效果評(píng)估，則是作為調(diào)整招聘渠道，提高招聘效果的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
招聘總結(jié)中不可缺少招聘渠道效果評(píng)估這一個(gè)模塊，如何分析招聘渠道效果，關(guān)鍵在于信息數(shù)據(jù)的收集與分析，主要有以下方法：
01向應(yīng)聘者要數(shù)據(jù)
標(biāo)準(zhǔn)面試環(huán)節(jié)里都有一個(gè)寒暄緩和氣氛的安排，除了天氣、路況之外，我們也可以問(wèn)問(wèn)求職者獲取招聘信息的渠道信息（主要針對(duì)基層銷(xiāo)售崗位主動(dòng)上門(mén)的求職者）。
02向招聘渠道要數(shù)據(jù)
在既定的招聘渠道，尤其是網(wǎng)絡(luò)招聘，求職者要么是主動(dòng)投遞，要么是HR主動(dòng)搜索。
根據(jù)實(shí)際需要，可將簡(jiǎn)歷類(lèi)型按崗位類(lèi)型分為主動(dòng)投遞和主動(dòng)搜索兩類(lèi)，對(duì)簡(jiǎn)歷總量、有效簡(jiǎn)歷數(shù)等指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)并予以分析。
招聘渠道可根據(jù)公司使用情況，可分為獵頭推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘（可按具體招聘渠道名稱(chēng)分別統(tǒng)計(jì)）、報(bào)紙、人才市場(chǎng)、內(nèi)部推薦等大致分類(lèi)。
經(jīng)過(guò)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析，既可判斷各崗位的招聘最佳渠道并發(fā)現(xiàn)其變化，又可以對(duì)比同類(lèi)型渠道的效果，對(duì)后期優(yōu)化招聘渠道提供一定的依據(jù)。
如何有效提高招聘效率？
除了分析和選擇好招聘渠道，我們還需要做好以下的工作，才能更好地提高招聘效率。
1.掌握一些必要的招聘技巧
（1）網(wǎng)站刷新技巧
網(wǎng)站上的招聘信息需要經(jīng)常刷新，否則招聘信息會(huì)陸續(xù)被新信息擠壓導(dǎo)致排名下滑，這不利于被求職者發(fā)現(xiàn)。
建議在每個(gè)工作日上午10點(diǎn)左右，雙休日中午12點(diǎn)左右各刷新1次招聘信息，每月再重新發(fā)布一次。這樣的頻率迎合了現(xiàn)代都市人的生活作息，大概率不會(huì)跌出搜索網(wǎng)站的前5頁(yè)。
（2）職責(zé)發(fā)布技巧
招聘信息是求職者接觸企業(yè)的第一步，求職者會(huì)通過(guò)這些信息對(duì)企業(yè)有個(gè)大致的構(gòu)想，因此在撰寫(xiě)招聘啟事的時(shí)候描述需要盡可能的詳細(xì)，主要包括崗位職責(zé)、崗位要求和福利待遇等。
但需要注意的是，崗位要求不宜過(guò)于苛刻，對(duì)一些留有余地的指標(biāo)可以適當(dāng)放緩，否則容易讓許多求職者望而卻步。
除此之外，對(duì)于比較嚴(yán)格的加班、考勤制度可不直接寫(xiě)明，放在面試中詢(xún)問(wèn)求職者的態(tài)度。
2.利用社交平臺(tái)進(jìn)行招聘
社交平臺(tái)招聘主要是指利用微信群、朋友圈、公眾號(hào)、QQ群進(jìn)行招聘，這些平臺(tái)是大部分人活躍的重要陣地，同時(shí)具有傳播速度快、定向更精準(zhǔn)的優(yōu)勢(shì)，所以HR也要學(xué)會(huì)利用這些渠道。
社交平臺(tái)招聘可以使用這些小技巧：
（1）最好選擇在早上7點(diǎn)、中午11點(diǎn)30分、下午2點(diǎn)、傍晚6點(diǎn)和晚上10點(diǎn)發(fā)布招聘信息，這些時(shí)間通常是人們查閱微信群、朋友圈、公眾號(hào)的高峰時(shí)期。
（2）結(jié)合大眾碎片化閱讀的特點(diǎn)，發(fā)布的信息最好簡(jiǎn)單明了，最好再加上崗位優(yōu)勢(shì)，增加吸引力。
3.建設(shè)自身的人脈
HR業(yè)余時(shí)間可以參加行業(yè)論壇沙龍、行業(yè)展會(huì)等活動(dòng)，認(rèn)識(shí)與公司業(yè)務(wù)有關(guān)的大咖或?qū)I(yè)人士，借助這些人進(jìn)行推薦或宣傳，以提高傳播力度。
除了行業(yè)大咖外，HR也可以多多利用已有的候選人資源，和他們成為朋友，時(shí)常聯(lián)絡(luò)，或許能夠發(fā)揮意料之外的作用。
身邊有這樣一個(gè)案例：
去年公司招聘技術(shù)總監(jiān)時(shí)聯(lián)系到了一位非常合適的人選，但因?yàn)榕R時(shí)有事這位候選人無(wú)法按時(shí)到崗。
在表達(dá)歉意的同時(shí)，他推薦了另一個(gè)人選，幾經(jīng)商談后，不到半月就立即上崗，公司的職位空缺就這樣填補(bǔ)了。
隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)招聘渠道發(fā)生了天翻地覆的變化，從現(xiàn)場(chǎng)招聘、人才市場(chǎng)等傳統(tǒng)的招聘渠道，迅速進(jìn)化到當(dāng)今無(wú)論是招聘方還是應(yīng)聘方都更為自主的網(wǎng)絡(luò)時(shí)代。
在不同時(shí)期，對(duì)于不同行業(yè)、不同規(guī)模的企業(yè)，招聘渠道千差萬(wàn)別，而招聘渠道選擇得當(dāng)與否，直接決定了人才的“多寡”。
HR們則需要根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整渠道策略，持續(xù)為企業(yè)輸入優(yōu)質(zhì)的力量。
