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INDUSTRY INFORMATION
企業(yè)管理的本質(zhì)，是優(yōu)化產(chǎn)生結(jié)果的過(guò)程，提升結(jié)果的質(zhì)量，隨著各企業(yè)人力資源管理體系的不斷改革，建立完善的績(jī)效管理體系并得到有效實(shí)施開(kāi)始變得尤為重要。今天整理了一些在企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中常見(jiàn)問(wèn)題以及解決對(duì)策，與大家一起探討。
問(wèn)題1：企業(yè)績(jī)效管理為考核而考核，淪為形式主義
企業(yè)片面地把所謂的績(jī)效管理手段運(yùn)用到管理工作中去，績(jī)效管理就是加強(qiáng)員工的管理，核心是提高員工的個(gè)人績(jī)效，從而績(jī)效管理系統(tǒng)就變成了針對(duì)員工的管理機(jī)制，注重短期績(jī)效，忽視長(zhǎng)期績(jī)效，比如把“績(jī)效考核”等同于“績(jī)效管理”，削弱了績(jī)效管理應(yīng)該發(fā)揮的作用。
解決對(duì)策：用績(jī)效文化培育統(tǒng)一思想與理念。加強(qiáng)學(xué)習(xí)，全員參與，營(yíng)造良好績(jī)效管理文化氛圍，宣傳績(jī)效管理意義、目標(biāo)及方法，以及推行過(guò)程中可能存在的問(wèn)題及注意事項(xiàng)等，明確績(jī)效管理的戰(zhàn)略?xún)r(jià)值。
問(wèn)題2：認(rèn)為績(jī)效管理就是人力資源管理部門(mén)的事，與其他部門(mén)無(wú)關(guān)
績(jī)效管理是需全員參與的事，按照績(jī)效層級(jí)劃分分為三個(gè)層級(jí)，即組織績(jī)效、部門(mén)績(jī)效、員工績(jī)效，組織績(jī)效來(lái)源于部門(mén)，部門(mén)績(jī)效來(lái)源于個(gè)人，三者在績(jī)效管理過(guò)程中是密不可分的。而由于對(duì)績(jī)效管理的誤解，普遍人認(rèn)為績(jī)效管理就是人力資源管理部門(mén)的事，與己無(wú)關(guān)，從而導(dǎo)致在目標(biāo)達(dá)成上出現(xiàn)偏離等現(xiàn)象，致使在績(jī)效計(jì)劃的制定上與工作實(shí)際存在偏差，在績(jī)效考評(píng)中出現(xiàn)誤評(píng)。
解決對(duì)策：在啟動(dòng)實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，全員參加，闡釋清楚企業(yè)老總、HR負(fù)責(zé)人、業(yè)務(wù)部門(mén)直線主管、員工本人等績(jī)效管理各主體的權(quán)責(zé)關(guān)系。在專(zhuān)業(yè)績(jī)效管理培訓(xùn)時(shí)，不斷灌輸績(jī)效分工思想。
問(wèn)題3：績(jī)效管理沒(méi)有形成閉環(huán)，忽視績(jī)效輔導(dǎo)溝通和績(jī)效反饋
績(jī)效輔導(dǎo)溝通在績(jī)效管理過(guò)程中是最易被忽視的環(huán)節(jié)，考核僅僅止于月度評(píng)分結(jié)果或薪酬關(guān)聯(lián)，并沒(méi)有形成與部門(mén)及員工之間的反饋與復(fù)盤(pán)，實(shí)際上，考核結(jié)果往往反應(yīng)了執(zhí)行部門(mén)、執(zhí)行者解決工作出現(xiàn)的問(wèn)題，溝通和反饋可以防止實(shí)際工作偏離既定目標(biāo)，適時(shí)修正績(jī)效計(jì)劃。
解決對(duì)策：管理者與員工保持良好的溝通，是企業(yè)人力資源管理的核心，可通過(guò)建立績(jī)效溝通和績(jī)效反饋機(jī)制及時(shí)了解員工的想法和需求，對(duì)企業(yè)管理發(fā)展的意見(jiàn)和建議，如：會(huì)議形式、書(shū)面報(bào)告形式、正式會(huì)談形式、非正式溝通等，為員工提供相應(yīng)的資源，對(duì)工作進(jìn)行回顧和改善。
問(wèn)題4：盲目跟風(fēng)效仿成功企業(yè)的績(jī)效管理模式，忽視企業(yè)自身特性與適配性
企業(yè)管理者都知道績(jī)效管理是內(nèi)部激勵(lì)體系建立的重要環(huán)節(jié)，眾多的企業(yè)管理者都希望制定出一套能夠適用于企業(yè)內(nèi)各類(lèi)員工的績(jī)效管理方案，從而持續(xù)提升組織績(jī)效。然而，對(duì)于選擇何種績(jī)效管理模式卻往往容易陷入盲目的”拿來(lái)主義“，而忽視自身企業(yè)的特性與發(fā)展階段，比如看到谷歌、華為等大企業(yè)都在用OKR績(jī)效管理就認(rèn)為這套考核方式就是好的，而實(shí)際上，企業(yè)績(jī)效管理工具選擇只有一個(gè)原則：”沒(méi)有最好的，只有最合適的“。
解決對(duì)策：根據(jù)組織發(fā)展目標(biāo)、組織文化范圍、權(quán)利管控模式，分析企業(yè)所處的階段以及模式，具體而言，組織發(fā)展目標(biāo)界定了績(jī)效管理的方向和側(cè)重點(diǎn)；權(quán)利管控模式?jīng)Q定了績(jī)效管理的度的問(wèn)題；組織文化氛圍決定了績(jī)效管理的落地方式。比如，急需要突破創(chuàng)新，敏捷響應(yīng)外部變化，業(yè)務(wù)調(diào)整頻繁的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)更適合OKR績(jī)效考核，成本優(yōu)先戰(zhàn)略的企業(yè)，以及規(guī)?；圃煨推髽I(yè)更適合KPI績(jī)效考核模式。
總而言之，績(jī)效管理是保障企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行、工作落實(shí)的有力工具。同時(shí)，績(jī)效管理也是一門(mén)高深的藝術(shù)，它不僅僅是一個(gè)結(jié)果，而是通過(guò)計(jì)劃制定、輔導(dǎo)溝通、考核反饋來(lái)幫助員工提升工作能力、達(dá)到雙贏的過(guò)程。
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