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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
沒有人事部門，誰來進(jìn)行績效考核？首先說，這個(gè)問題是個(gè)偽命題！很多企業(yè)高層會(huì)認(rèn)為績效考核是人力資源部的工作。首先，我來說一下人力資源部門具體的崗位和職責(zé)，大家就知道人力資源部門的崗位如何設(shè)置了！一般人力資源部門的工作分為六大模塊：
通常，我們可以設(shè)置的崗位有，招聘專員、勞資專員、培訓(xùn)專員、績效專員、福利專員、薪酬專員等，其實(shí)對于中小型的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來講，不可能有這么完善的組織架構(gòu)和崗位，如果全部都配置了相關(guān)的人員，無疑要增加很多的人員成本。出現(xiàn)績效管理混亂的問題是，很多學(xué)校因?yàn)镠R人力資源管理系統(tǒng)中組織架構(gòu)和崗位職責(zé)的不明確而導(dǎo)致的管理混亂。
一、績效考核到底誰來做？
其實(shí)，真正的績效考核應(yīng)該由直接主管來做。首先，下屬的工作是由直接主管和下屬一起制定的，所以，作為直接主管對下屬的工作要求是非常清晰明了的。其次，直接主管對于團(tuán)隊(duì)的工作結(jié)果是有直接責(zé)任與關(guān)系。如果高層考核的話，也是對中層進(jìn)行考核，中層對基層進(jìn)行考核。再有，直接主管對本部門的工作有著非常專業(yè)的評判標(biāo)準(zhǔn)，作為人力資源部門，是不具備針對其它部門某個(gè)崗位的評判的專業(yè)性和權(quán)威性。最后，因?yàn)橹苯又鞴軐ο聦倏冃Э己说臋?quán)利和角色，可以讓直接主管在HR人力資源管理系統(tǒng)中更好地對下屬進(jìn)行管理。
很多大、中型培訓(xùn)機(jī)構(gòu)因?yàn)槿藛T眾多或者項(xiàng)目眾多，采用了矩陣式的組織架構(gòu)，由于權(quán)利管轄的交叉或者權(quán)利界定的不清晰，導(dǎo)致了很多人員可能會(huì)受兩個(gè)以上部門領(lǐng)導(dǎo)的管理。導(dǎo)致了績效考核難度和績效成本的增加，這也是我們作為高層需要思考和避免的管理問題。
簡單點(diǎn)說，績效考核就是各部門主管來做，各部門主管的績效由他們的直接主管來做。
二、績效專員做什么？
績效專員的主要職責(zé)其實(shí)是績效管理，和績效考核是有區(qū)別的。績效管理要依靠HR人力資源績效管理系統(tǒng)對各部門的績效情況進(jìn)行記錄，針對績效考核的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，針對目前的績效進(jìn)行改善，分析和研究績效結(jié)果，從中發(fā)現(xiàn)各部門中存在的問題，以及挖掘?yàn)榱俗寙T工更好地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值所需要的培訓(xùn)。在工作互動(dòng)層面，將這些需求反饋給培訓(xùn)專員和直接主管，以便于員工的定向培養(yǎng)和工作改進(jìn)。
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