-
行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
考核指標(biāo)是績(jī)效管理的基礎(chǔ)和依據(jù)，是所有工作的出發(fā)點(diǎn)，所謂差之毫厘，謬以千里，若考核所選指標(biāo)有問(wèn)題，那由此導(dǎo)出的結(jié)果必然有問(wèn)題。
績(jī)效管理，絕對(duì)是企業(yè)管理中處境最尷尬、令人又愛(ài)又恨的一項(xiàng)工作明知它是一種有效的管理手段，但在設(shè)計(jì)和推進(jìn)中卻總是問(wèn)題重重，不僅遭遇員工抵制，還常被老板責(zé)難，如何才能讓這個(gè)說(shuō)起來(lái)很“懸”的績(jī)效考核真正落地呢?讓多數(shù)管理者為之頭疼，那么究竟績(jī)效考核難在哪里呢？
1.績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定難
績(jī)效考核的第一步是設(shè)定明確的績(jī)效目標(biāo)，但往往面臨以下困難：
?。?）目標(biāo)過(guò)于寬泛：缺乏明確的指標(biāo)和量化的要求，使得績(jī)效評(píng)估缺乏客觀性；
?。?）目標(biāo)過(guò)于具體：目標(biāo)過(guò)于具體可能限制了員工的工作發(fā)展空間，導(dǎo)致績(jī)效考核缺乏靈活性；
?。?）目標(biāo)不可控：由于外部因素的干擾，員工無(wú)法完全掌控目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況。
解決方法：
（1）確立SMART原則：目標(biāo)應(yīng)具備特定性、可衡量性、可實(shí)現(xiàn)性、相關(guān)性和時(shí)間性，從而使得目標(biāo)更加明確和具體；
（2）確保目標(biāo)的合理性：目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)根據(jù)員工的能力和職責(zé)來(lái)確定，既能夠激發(fā)員工的積極性，又能夠提高工作效率；
（3）靈活調(diào)整目標(biāo)：在目標(biāo)設(shè)定的過(guò)程中，考慮到外部因素的不確定性，合理調(diào)整目標(biāo)，使之更符合實(shí)際情況。
2.評(píng)估指標(biāo)的選擇難
績(jī)效考核所依據(jù)的評(píng)估指標(biāo)對(duì)于評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確性和公正性具有重要影響，但在指標(biāo)選擇上存在以下難題：
（1）指標(biāo)過(guò)于單一：過(guò)度依賴(lài)某一項(xiàng)指標(biāo)容易忽略其他重要因素的影響，導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果片面；
?。?）指標(biāo)不可操作：某些指標(biāo)可能過(guò)于抽象或難以量化，使得評(píng)估難以進(jìn)行；
（3）指標(biāo)沖突：不同指標(biāo)之間可能存在沖突，如效率與質(zhì)量之間的矛盾。
解決方法：
?。?）建立綜合指標(biāo)體系：績(jī)效考核應(yīng)該綜合考慮多個(gè)指標(biāo)，從不同維度全面評(píng)估員工的表現(xiàn)；
?。?）量化指標(biāo)的制定：將抽象的指標(biāo)量化，使得評(píng)估過(guò)程更加客觀和可操作；
（3）權(quán)衡不同指標(biāo)之間的關(guān)系：對(duì)于沖突的指標(biāo)，需要進(jìn)行合理的權(quán)衡和調(diào)整，以確保績(jī)效考核的公平性和準(zhǔn)確性。
3.評(píng)估過(guò)程的主觀性難
績(jī)效考核是一項(xiàng)主觀性較強(qiáng)的工作，評(píng)估者的主觀因素容易影響評(píng)估結(jié)果，存在以下問(wèn)題：
?。?）評(píng)估者偏見(jiàn)：評(píng)估者可能因?yàn)閭€(gè)人情感、偏好等因素而對(duì)員工進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)；
（2）評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不一致：不同的評(píng)估者可能對(duì)同一指標(biāo)有不同的理解和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果不一致；
?。?）信息不對(duì)稱(chēng)：評(píng)估者只能通過(guò)有限的信息來(lái)評(píng)估員工，可能忽略了一些重要的績(jī)效表現(xiàn)。
解決方法：
?。?）建立評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和流程：明確評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和流程，減少主觀因素對(duì)評(píng)估結(jié)果的影響；
?。?）多人參與評(píng)估：引入多個(gè)評(píng)估者對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，通過(guò)多個(gè)視角來(lái)降低主觀偏見(jiàn)；
（3）加強(qiáng)溝通與反饋：評(píng)估者和被評(píng)估者之間進(jìn)行及時(shí)溝通和反饋，共同解決信息不對(duì)稱(chēng)的問(wèn)題。
4.績(jī)效結(jié)果的處理難
績(jī)效考核的最終目的是為了改善員工表現(xiàn)和激勵(lì)員工發(fā)展，但在績(jī)效結(jié)果的處理上存在以下困難：
（1）結(jié)果過(guò)于簡(jiǎn)單化：僅僅依據(jù)績(jī)效結(jié)果做出獎(jiǎng)懲決策，忽略了員工個(gè)體差異和潛力發(fā)展；
（2）結(jié)果處理不公平：對(duì)于績(jī)效結(jié)果的處理不公平可能引發(fā)員工不滿和動(dòng)機(jī)下降；
?。?）結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)體系不匹配：績(jī)效結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)體系的不匹配使得績(jī)效評(píng)估缺乏實(shí)際意義。
解決方法：
?。?）綜合考慮績(jī)效結(jié)果和潛力發(fā)展：在績(jī)效結(jié)果的基礎(chǔ)上，結(jié)合員工的潛力和發(fā)展方向，制定個(gè)性化的獎(jiǎng)懲措施；
?。?）確保結(jié)果的公平性：在績(jī)效結(jié)果的處理上，要建立公正的評(píng)估機(jī)制和流程，避免主觀因素的干擾；
?。?）優(yōu)化獎(jiǎng)勵(lì)體系：將績(jī)效結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)體系相匹配，使得績(jī)效評(píng)估更具實(shí)際意義和激勵(lì)效果。
績(jī)效考核作為企業(yè)管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其難點(diǎn)在于目標(biāo)設(shè)定、評(píng)估指標(biāo)選擇、評(píng)估過(guò)程的主觀性和績(jī)效結(jié)果的處理。針對(duì)這些難點(diǎn)，HR可以通過(guò)建立明確的目標(biāo)設(shè)定原則、制定綜合指標(biāo)體系、加強(qiáng)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和流程的建立、引入多人參與評(píng)估、加強(qiáng)溝通與反饋以及優(yōu)化獎(jiǎng)勵(lì)體系等方法來(lái)應(yīng)對(duì)，以提高績(jī)效考核的準(zhǔn)確性和公正性。
關(guān)于紅海云
紅海云是中國(guó)領(lǐng)先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產(chǎn)品紅海eHR系統(tǒng)，打破傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)功能模塊數(shù)據(jù)割裂的局限，從核心人力管理、勞動(dòng)力管理到戰(zhàn)略人才管理，涵蓋人力資源業(yè)務(wù)12大模塊，百余項(xiàng)功能一體化布局。并通過(guò)紅海云RedPaaS平臺(tái)、RedAPI平臺(tái)、自動(dòng)化運(yùn)維平臺(tái)等底層數(shù)字化配套體系的賦能，讓紅海云eHR系統(tǒng)擁有了業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的靈活性和可擴(kuò)展性。
迄今為止，紅海云服務(wù)的客戶已成功覆蓋華北，華東、華南、西南地區(qū)市場(chǎng)，已有逾千家大中型企業(yè)借助紅海產(chǎn)品獲得領(lǐng)先的人力資源管理數(shù)字化能力，廣泛分布于國(guó)企事業(yè)單位、地產(chǎn)、銀行、醫(yī)藥、物業(yè)、物流、餐飲、服飾等行業(yè)，包括中國(guó)銀行、保利物業(yè)、石藥集團(tuán)、以嶺藥業(yè)、科興生物、中金珠寶、華宇集團(tuán)、祥源控股、雪松控股、真功夫、中郵金融、影兒集團(tuán)、比音勒芬、曹操出行等眾多頭部企業(yè)。
