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引進人力資源管理軟件來提升企業(yè)的人力資源管理水平那是毋庸置疑的，不過有不少企業(yè)在考察到與國外優(yōu)秀企業(yè)之間的差距之后，直接試圖引用該企業(yè)所應(yīng)用的軟件來迅速提升管理水平就顯得有些不可取了。
為何直接引進國外先進的人力資源管理軟件不可??？
1、管理基礎(chǔ)相差甚遠
曾經(jīng)有一個大型企業(yè)就人力資源管理信息化建設(shè)的種種疑惑去發(fā)達國家進行了一次考察，在考察的過程中，對方談到：一個企業(yè)要想eHR實施成功，必須具備三個條件：暢通的網(wǎng)絡(luò)、基礎(chǔ)的夯實、流程的規(guī)范?；貋砗螅髽I(yè)自醒，三個條件都不是很具備。就拿流程規(guī)范這一點來說吧，企業(yè)引進一個人，按照正常的流程，應(yīng)該先有缺崗，再行招聘，然后錄用。事實上，現(xiàn)在的企業(yè)（尤其是國企）按照這個流程走的很少，非正常進人時有發(fā)生，如果HR軟件做得不允許這樣的事情發(fā)生，那么，用戶就認(rèn)為軟件不能滿足他們的需求，為什么很多單位的軟件經(jīng)常是始用終棄，大都與此有關(guān)。西方發(fā)達國家市場經(jīng)濟已經(jīng)幾百年，管理基礎(chǔ)非常完善，我們國家市場經(jīng)濟才二十幾年，管理基礎(chǔ)非常薄弱，還處在“以傳統(tǒng)管理為主，管理流程逐步規(guī)范，逐步與國際先進理念接軌”的階段。
2、深層次的文化差異
西方發(fā)達國家“法制”重于“人治”，當(dāng)一個人經(jīng)過考核，被確定為“不能勝任工作”后，很自然的就會“走人”，無論老板和員工都會認(rèn)為是非常正常的事情，但是在中國情況就大不同了，經(jīng)常能看到一些單位的門前有下崗人員鬧事，針對這種情況，一些單位只好延緩了改革的步伐?，F(xiàn)在很多廠商在設(shè)計人力資源管理系統(tǒng)的時候，很少考慮國情的因素，一些績效考核軟件，往往能夠支撐用戶使用一年，到第二年，考核體系發(fā)生了變化，或者因為領(lǐng)導(dǎo)覺得過于透明，不符合中國國情而淘汰不用。經(jīng)常是花了很大代價推行的軟件，最終運行起來的只是很基礎(chǔ)的部分。
3、國情的差異
中國地域廣大、人口眾多，省與省之間無論從經(jīng)濟上、文化上、思維觀念上都有很大的差異，一個集團的下屬單位往往分布在貧富不均的不同地區(qū)，由于所處環(huán)境的不同，由此衍生的管理也帶有了一定的地方特色。曾經(jīng)有一個國內(nèi)企業(yè)聘請了一位具有國際企業(yè)管理背景的人士擔(dān)任總裁，這位總裁在一年之后進行了一次反思：“我剛進這個企業(yè)的時候，對于一項差旅費管理制度非常不理解，該單位規(guī)定：普通員工出差行程在24小時以內(nèi)坐火車，行程在24小時以上坐飛機。在國外，出行工具都是飛機，所以當(dāng)時我感覺這個企業(yè)的效率很低。但在一年之后的今天，我的認(rèn)識發(fā)生了改變，我當(dāng)時忽略了一個問題，國外發(fā)達國家的人工成本比飛機票貴，國內(nèi)的人工成本比飛機票便宜?！?br/>
由此可見，國外的人力資源管理軟件雖好，但是我們還真的用不起來啊。
