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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
?事實上，不管是哪個行業(yè)，只要真正進(jìn)行了人力資源管理信息化，或多或少是能創(chuàng)造相應(yīng)的人力資源管理價值，銀行金融行業(yè)也不例外。對于上海農(nóng)商銀行而言，他們已經(jīng)進(jìn)行了人力資源管理信息化，那么他們又從這次信息化中創(chuàng)造了哪些價值呢？
1.人力資源管理信息化創(chuàng)造了哪些價值？提升人力資源管控能力
在上海農(nóng)商銀行eHR系統(tǒng)平臺項目建設(shè)中，通過搭建所有人員統(tǒng)一的人力資源信息平臺，實現(xiàn)了總行對所有分支銀行的組織架構(gòu)、人員信息及編制等情況的集中管理與控制，使人力資源管控能力得到了提高，比如通過干部管理和專家管理模塊的應(yīng)用，實現(xiàn)上海農(nóng)商行對分支銀行領(lǐng)導(dǎo)班子和高級人才的管理，總行人力資源部通過系統(tǒng)就可以隨時、便捷地查看到任何所需要的信息。通過組織規(guī)劃、崗位設(shè)計、人力編制等措施的落實，實現(xiàn)了上海農(nóng)商行對分支銀行人員數(shù)量和素質(zhì)的整體控制。
在薪酬管控方面，通過預(yù)算編制和薪酬體系設(shè)計，實現(xiàn)上海農(nóng)商行對各分支銀行人力成本的管理和監(jiān)督。目前，各分支銀行雖然獨(dú)立計算自己的保險薪資，但總行按年、季度、月制定和下達(dá)各分支銀行的薪酬總額，并且能夠?qū)崟r瀏覽、監(jiān)控各個分支銀行的薪酬總額使用情況和超標(biāo)預(yù)警，這樣就根據(jù)銀行工資預(yù)算，使總工資控制在銀行計劃總額內(nèi)。
2.人力資源管理信息化創(chuàng)造了哪些價值？風(fēng)險管控能力得以加強(qiáng)
通過建立親屬回避子集，有效地落實了親屬回避政策。員工信息在首次錄入人事系統(tǒng)時，要求必須錄入在本單位有無親屬回避信息，如果員工在同級分支機(jī)構(gòu)內(nèi)或總部內(nèi)部有需要親屬回避或解除親屬回避情況的，可以在自助頁面提出申請，各單位管理員和人力資源部管理員的工作頁面都會收到相應(yīng)的風(fēng)險提示通知；在人員調(diào)動過程中，若將需要回避的兩個人調(diào)入同一單位，或調(diào)入人員在本單位內(nèi)有需要回避的親屬，系統(tǒng)都會自動篩選給出提示，并且無法完成調(diào)動；在同一個崗位序列中有管轄關(guān)系的上下級崗位系統(tǒng)也會進(jìn)行親屬回避風(fēng)險提示。
在崗位輪換方面，通過崗位調(diào)整流程和調(diào)整名冊功能，系統(tǒng)能夠自動計算每個員工在工作單位、現(xiàn)崗位的工作時間，并與輪崗期限進(jìn)行匹配，能夠生成需要強(qiáng)制輪崗的人員名單，在達(dá)到輪崗期限前一個季度，系統(tǒng)會自動預(yù)警，這樣管理者對關(guān)鍵崗位輪換計劃執(zhí)行情況一目了然，便于防控風(fēng)險，有效安排工作。
另外，系統(tǒng)還對薪酬延期支付做了相關(guān)設(shè)定，部分員工的績效工資會在當(dāng)年做清算，在超出一定比例后會對這部分績效工資做延期、分期支付，系統(tǒng)能自動計算績效薪酬當(dāng)年的延期支付金額，能對當(dāng)年績效薪酬在后續(xù)3年按每年1/3的比例發(fā)放金額進(jìn)行計算，并按發(fā)放時間要求計算當(dāng)年及往年在本年發(fā)放的績效薪酬金額，建立延期支付臺帳，可隨時調(diào)出績效薪酬延期支付計提及發(fā)放臺賬，可按不同人員類別（如在職和離行等）進(jìn)行延期支付數(shù)據(jù)統(tǒng)計，能由相關(guān)部門、分支行或其他專業(yè)部門判斷風(fēng)險損失情況，并通過系統(tǒng)對風(fēng)險損失定責(zé)情況及延期支付扣罰金額進(jìn)行認(rèn)定。
3.人力資源管理信息化創(chuàng)造了哪些價值？績效管理工作，高效便捷
以往上海農(nóng)商行對分支銀行的績效考核都是郵件通知，下發(fā)模板，由分支銀行的人力資源部進(jìn)行模板打印，再由員工進(jìn)行打分。而打分過后的匯總結(jié)果通過快遞的方式提交到總行，這樣的傳統(tǒng)方式，對上海農(nóng)商行來說，工作量大，且績效管理的效果很難衡量。
通過eHR系統(tǒng)，將上海農(nóng)商行對各分支銀行的績效打分任務(wù)進(jìn)行分類設(shè)置，所有員工都通過系統(tǒng)進(jìn)行績效打分，并且通過人員權(quán)限的設(shè)置，有效規(guī)避了績效打分的權(quán)限濫用現(xiàn)象，保證了分?jǐn)?shù)的保密性。而最終的數(shù)據(jù)也是通過系統(tǒng)來進(jìn)行匯總、計算和保存。通過信息化手段，使得農(nóng)商銀行的績效打分比以往的打分管理更方便，效率也更高，同時對績效結(jié)果也能夠做出多方面的分析，為提高績效管理水平提供了一定的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。
4.人力資源管理信息化創(chuàng)造了哪些價值？為決策層提供數(shù)據(jù)支持
eHR系統(tǒng)在建設(shè)規(guī)劃中明確了最終要為上海農(nóng)商行戰(zhàn)略決策做支撐的目標(biāo)。這一目標(biāo)的實現(xiàn)首先有賴于人力資源數(shù)據(jù)庫的建立，即收集、維護(hù)全部人力資源信息。人力資源數(shù)據(jù)倉庫的建立首先是能夠全盤掌握、及時了解整體人力資源狀況，其次是在數(shù)據(jù)倉庫建立的基礎(chǔ)上，通過切片、鉆取等數(shù)據(jù)挖掘手段重新抽取具有戰(zhàn)略價值的管理信息，并重新進(jìn)行詮釋和展現(xiàn)，實現(xiàn)針對各分支機(jī)構(gòu)的人力資源數(shù)量、各維度的人力資源質(zhì)量和相應(yīng)變化狀況與趨勢規(guī)律的實時監(jiān)控，實現(xiàn)了上海農(nóng)商行人力資源透明化管理，為決策層的各項決策提供依據(jù)與支持。各級領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行決策時，不再依賴于龐大繁瑣的統(tǒng)計報表，而是根據(jù)個人工作習(xí)慣所設(shè)計的動態(tài)報表，進(jìn)行層層穿透查詢，從而了解到基層的詳細(xì)信息與宏觀的統(tǒng)計匯總信息。
通過上述可以看出，人力資源管理信息化，不但改變了人力資源部門原有的工作模式，而且節(jié)省了原來進(jìn)行統(tǒng)計、調(diào)研、分析等需要花費(fèi)的大量時間，有更充裕的時間去從事更加具有戰(zhàn)略意義的工作。
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