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INDUSTRY INFORMATION
隨著市場競爭的加劇和經(jīng)濟全球化進程的加快，很多企業(yè)已經(jīng)越來越重視人力資源管理。面對人才的流失和短缺，如何保留、吸引和開發(fā)人才？面對象SARS和美國9.11等突發(fā)事件，如何降低和減少其對企業(yè)運營的影響？面對日益規(guī)范的勞動關(guān)系和社會福利管理，如何能減少企業(yè)的風(fēng)險？在這充滿變化，事事講快速應(yīng)對的今天，HR管理人員應(yīng)該如何應(yīng)變，及時準(zhǔn)確地為投資者、政府相關(guān)部門、企業(yè)管理人員和其它相關(guān)人員提供他們需要的信息以及統(tǒng)計、匯總、分析和預(yù)測報告？……HR管理人員在進入新世紀以來遇到了前所未有的挑戰(zhàn)！
e-HR的出現(xiàn)為HR管理人員迎接這種挑戰(zhàn)提供了有效的輔助工具，面對越來越多的市場需求和潛在的商機，很多公司都來淘金，在短短幾年的時間里，已有數(shù)百家供應(yīng)商的e-HR產(chǎn)品問世，成為發(fā)展最為迅速的IT應(yīng)用領(lǐng)域之一。新的理念，如人力資本管理、投資于人、HR零距離、人力資源管理的價值鏈等不斷涌現(xiàn)。e-HR軟件供應(yīng)商則在各種媒體和演示會上不斷宣傳和抄作，似乎e-HR已經(jīng)成為了包治百病的靈丹妙藥，對e-HR的熱心和激情已經(jīng)成為了衡量企業(yè)HR管理和職業(yè)HR人員的試金石。
本文試圖通過理性的分析，探討e-HR作為一種工具與HR的關(guān)系，辨析面對e-HR這樣一種新的工具，HR應(yīng)該如何變革，以有效地提升企業(yè)HR管理水平，使e-HR能夠真正地為“我”所用，發(fā)揮其應(yīng)有的價值。實際上HR與e-HR是一種相互制約、相互補充、相互促進的非常復(fù)雜的關(guān)系。e-HR作為人力資源管理的工具如何與其服務(wù)對象—HR管理的有機結(jié)合，傳統(tǒng)HR管理體系如何變革來順應(yīng)e-HR系統(tǒng)和企業(yè)業(yè)務(wù)的要求，以及理想化的e-HR運行模式等都還是有待于研究和實踐的課題。筆者希望本文能起到拋磚引玉的作用，啟發(fā)大家透過表面現(xiàn)象，共同探討e-HR的成功和健康發(fā)展之路。
e-HR為HR提供了展示自身價值的空間
電子化人力資源管理系統(tǒng)e-HR作為HR管理的有效工具，可以幫助企業(yè)規(guī)范化HR管理的相關(guān)政策和流程，改善信息的溝通環(huán)境。e-HR運用先進的IT和HR技術(shù)，以互聯(lián)網(wǎng)為工具，實現(xiàn)HR功能的網(wǎng)絡(luò)化，通過網(wǎng)絡(luò)進行HR相關(guān)信息的更新、管理、查詢和發(fā)布；集中的數(shù)據(jù)庫、集成的環(huán)境和相對規(guī)范化的定義可以有效地改進數(shù)據(jù)的完整性、相關(guān)性、可查詢性和可獲取性；而e-HR的自助服務(wù)(Self-Service)功能，可以降低HR人員的數(shù)據(jù)輸入和更新的工作負擔(dān)，使得HR部門能將更多的精力關(guān)注于流程的改進，數(shù)據(jù)的分析和匯總。
從此我們可以看到e-HR的成功應(yīng)用不僅給HR提供了改善服務(wù)的機會，使原來不可能或很難實現(xiàn)的服務(wù)如自助式的福利計劃、信息查詢、假期申請和審批等工作可以不受時間、地點的限制，成為可能。而且也給HR提供了展示自身價值的空間。HR管理人員從繁雜的日常事務(wù)中部分解放出來，可通過系統(tǒng)中較為準(zhǔn)確和全面的數(shù)據(jù)，并參考市場的調(diào)研分析結(jié)果，可以及時地為企業(yè)管理人員做出分析和預(yù)測，為決策提供科學(xué)的依據(jù)?？梢哉J為e-HR為HR實現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變：即從傳統(tǒng)的功能部門和成本中心變成企業(yè)的經(jīng)營伙伴，從被動解決問題到預(yù)先防止問題，從傳統(tǒng)的定性和局部的分析到現(xiàn)代的定量和整體的分析；從日常操作到前瞻性的分析預(yù)測成為可能。
e-HR也給HR帶來新的挑戰(zhàn)
e-HR時代的到來，給HR專業(yè)人員帶來光明的同時，更多的是他們將面臨更大的挑戰(zhàn)。信息技術(shù)的發(fā)展正在改變著許多我們原先已經(jīng)習(xí)以為常的工作任務(wù)、工作習(xí)慣和技能要求，十年前也許很多秘書還沒有電腦，更不用說做PowerPoint的演示文件了，而今天用計算機來處理文檔，做出漂亮的PowerPoint演示文件已經(jīng)成為了從事秘書這項職業(yè)的基本要求。對于HR人員來講，與人打交道曾經(jīng)是他們的基本功，他們通常善于通過與人面對面的溝通來建立和維護良好的員工關(guān)系。相對來講，他們往往缺乏IT技能，對數(shù)字不敏感，不善于進行定量的匯總和數(shù)據(jù)分析。因此采用e-HR系統(tǒng)本身就對HR人員從工作性質(zhì)、工作習(xí)慣和技能要求上帶來了挑戰(zhàn)。
在采用e-HR系統(tǒng)之前，企業(yè)里的HR部門對企業(yè)里最重要的資產(chǎn)-員工的相關(guān)信息到底了解多少，準(zhǔn)確性又怎樣，在領(lǐng)導(dǎo)需要綜合報表的時候，HR部門又是怎樣經(jīng)過臨時拼湊后形成的等等，也許只有HR部門自己清楚。然而，在采用了e-HR系統(tǒng)之后，HR部門到底掌握了多少信息，信息的準(zhǔn)確性，甚至HR管理體系和流程的缺陷和不足等等都可能都會一目了然，無形之中這種“家丑外揚”給HR部門也會帶來壓力，這就要求HR部門在做“表面”文章的同時，也要化力氣練內(nèi)功，打基礎(chǔ)，完善HR的體系和信息規(guī)范。
很多HR傳統(tǒng)的事務(wù)性工作象工資發(fā)放、社會福利和勞動保險的計算、員工信息的錄入和更新等等可以通過e-HR系統(tǒng)自動計算、自助服務(wù)和工作任務(wù)外包來處理，那么在e-HR系統(tǒng)順利切換，投入運行并且員工們逐步從流程上、工作習(xí)慣上和日常工作中完成磨合之后，HR管理人員應(yīng)該做什么就是擺在每一個HR從業(yè)人員面前嚴峻的挑戰(zhàn)？是將工作的重點縮減到能充分發(fā)揮其原有特長的員工甄選、員工關(guān)系處理、公司文化建設(shè)等方面去？還是拓展其工作領(lǐng)域，學(xué)習(xí)并掌握原來相對缺乏的IT和數(shù)據(jù)處理知識，根據(jù)市場信息和企業(yè)內(nèi)部員工的相對完整的信息，結(jié)合從事HR工作所積累的知識和經(jīng)驗，給企業(yè)管理人員和員工提供分析、測算和匯總報告并根據(jù)這些定量分析的結(jié)果提出相應(yīng)的建議？這不僅關(guān)系到我們HR部門在企業(yè)業(yè)務(wù)中所扮演的角色和前景，而且也會影響到我們HR從業(yè)人員的個人職業(yè)生涯。
e-HR應(yīng)該服務(wù)于需要，服務(wù)于HR
e-HR是企業(yè)里人力資源信息管理的有效工具，而HR才是人力資源管理的主體。技術(shù)應(yīng)該服務(wù)于需要，服務(wù)于HR，而不應(yīng)成為HR的主人。在采購什么系統(tǒng)，用e-HR管理什么信息和數(shù)據(jù)等方面必須要牢記什么是您的需求。根據(jù)您的需求來實施和管理e-HR系統(tǒng)才能避免人力、費用和資源的浪費，提高系統(tǒng)實施的成功率。
有兩種傾向應(yīng)該要避免：一種傾向是HR變成了e-HR系統(tǒng)所提供功能的奴隸。對一個企業(yè)而言，其人力資源相關(guān)政策和流程都有一個歷史延續(xù)性和員工的承受能力，先進的理念雖然非常誘人，但并不一定現(xiàn)在就適合在我們的企業(yè)里普遍采用，明茨伯格認為組織需要的是持續(xù)的護理，而不是大動干戈的治療。盲目的大動干戈的治療不僅可能會給企業(yè)留下一堆亂攤子，而且有可能給企業(yè)傷筋動骨。另一種傾向是為了界面的好看，盲目追求大而全，不管條件是否成熟、數(shù)據(jù)是否有用，將e-HR系統(tǒng)所提供的數(shù)據(jù)字段盡量利用起來，人為地加大了數(shù)據(jù)采集、數(shù)據(jù)整合、數(shù)據(jù)維護和更新的工作量和難度。e-HR系統(tǒng)作為商品化的軟件，必須符合各種客戶的需求，其數(shù)據(jù)項的設(shè)置可以說是包羅萬象，從理論上講，e-HR系統(tǒng)提供的數(shù)據(jù)項當(dāng)然是有意義和價值的，但對于具體的使用者來講，應(yīng)該要能夠正確理解成本、效益和可行性之間的關(guān)系，對其它企業(yè)可能是非常重要的信息，對我們企業(yè)可能就不一定那么重要，或在現(xiàn)階段難以更新和維護。例如身高、體重等信息對于一個相對規(guī)模較小的企業(yè)來講，可以幫助迅速計算出各種工作服的訂購量，但對于較大規(guī)模的生產(chǎn)制造企業(yè)來講，其信息的更新和檢查則相當(dāng)困難，效益和付出的代價相比就不一定值得。
HR也要變革自己，順應(yīng)e-HR系統(tǒng)
我們強調(diào)e-HR應(yīng)該服務(wù)于需要，服務(wù)于HR，并不是講我們可以不問青紅皂白，把原來的體系不做任何變革，用先進的、昂貴的新系統(tǒng)來模擬原來的手工流程和政策、制度和表格，也就是所謂的手工勞動的計算機化。
先進的e-HR系統(tǒng)蘊涵了先進的人力資源管理的理念和模式。同將人事部改為人力資源部并不能表示我們企業(yè)已經(jīng)提高了對HR的重視一樣，也不會因為我們企業(yè)采用了先進的e-HR，就可以認為我們的人力資源信息管理，乃至HR管理水平已經(jīng)與國際接軌。要想充分發(fā)揮e-HR的優(yōu)勢，提高企業(yè)的HR管理水平，不僅要求我們企業(yè)從理念上有一個飛躍，在我們的流程、政策、工作習(xí)慣、人的觀念、甚至表格和基礎(chǔ)數(shù)據(jù)等方面都要有相應(yīng)的變革。企業(yè)應(yīng)用e-HR系統(tǒng)不應(yīng)只是管理手段的變化，企業(yè)在應(yīng)用e-HR系統(tǒng)時，對于以前不合理或與e-HR系統(tǒng)不太相容的因素，如工作流程、相關(guān)政策、相關(guān)制度和工作習(xí)慣要勇于改革。在管理手段變化的同時充分考慮到管理模式的優(yōu)化和流程的再造，特別是在選定了軟件供應(yīng)商以后，在實施過程和以后的工作中要有“削足適履”的勇氣。
同時，e-HR不是只用來管理人事相關(guān)資料的系統(tǒng)，作為企業(yè)里HR信息管理的主線，通過e-HR系統(tǒng)將企業(yè)里HR相關(guān)信息串通和連接起來，在管好必要的人事相關(guān)信息的同時，盡可能將企業(yè)里的主要業(yè)務(wù)流程和項目如績效管理、繼任人計劃、培訓(xùn)、能力特征等有機結(jié)合起來。這樣的系統(tǒng)才是真正意義上的企業(yè)HR管理的有效工具。相對完整全面的信息不僅可以提高系統(tǒng)的可用性和實用性，還可以將HR與企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)流程聯(lián)系起來，有助于HR成為企業(yè)業(yè)務(wù)上的合作伙伴。更遠一點，完整全面的歷史信息還有助于進行相關(guān)性分析，為數(shù)據(jù)挖掘和知識發(fā)現(xiàn)提供可能。實際上，它也是現(xiàn)代電子化人力資源管理系統(tǒng)有別于以往人事管理系統(tǒng)的一個重要標(biāo)志。
e-HR應(yīng)該服務(wù)于HR,為HR管理的個性化提供幫助。但個性化不是隨意性，更不應(yīng)該成為某些人為“雷鋒同志身上的衣服—盡是補丁”的HR管理體系再打上幾個補丁的借口。HR必須解決好規(guī)范性和個性化的矛盾。國際著名的e-HR專家，IHRIM(國際人力資源信息管理協(xié)會)的曾任主席和現(xiàn)任理事Al Doran先生曾尖銳的指出：如果HR不希望被歷史所淘汰，那么他就必須分析其每一個流程，修改不適合自動化的部分，實現(xiàn)HR的自動化。
連接HR和信息系統(tǒng)的紐帶正在越來越緊密，傳統(tǒng)上，自動化業(yè)務(wù)流程是信息系統(tǒng)部門的職責(zé)，除了薪資計算，幾乎沒有多少HR的流程會被考慮如何實現(xiàn)自動化。因此，目前很多企業(yè)的HR管理體系并不適合HR的信息化和自動化。如傳統(tǒng)的HR體系更多地側(cè)重在定性描述上。我們可以看到無論是職位要求中的一般性要求、技能、工作經(jīng)歷和專業(yè)要求，還是工作職責(zé)描述，甚至是績效目標(biāo)中都往往是不規(guī)范的定性描述，e-HR系統(tǒng)雖然可以將其存儲在系統(tǒng)中，但不規(guī)范的定性描述通常在意義上會有模糊、交叉、重復(fù)和不準(zhǔn)確，難以進行比較、分析和匯總。如何規(guī)范這些描述，將定性描述和定量描述有機結(jié)合起來，使我們的HR管理體系順應(yīng)e-HR系統(tǒng)的要求也是一個值得我們共同研究和探討的課題。
