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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
如何讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人接受人力資源管理系統(tǒng)實(shí)施？學(xué)習(xí)如何通過有效的溝通，來化解商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)們對于人力資源管理系統(tǒng)實(shí)施的抵觸心理。
作為HR經(jīng)理，我們的工作要求我們跟蹤能夠幫助我們獲得競爭優(yōu)勢的新技術(shù)發(fā)展趨勢和新的管理方法和工具。但是同時，我們所在的公司卻經(jīng)常對于這些新的管理方法和工具的運(yùn)用心存抵觸。這些抵觸有時候是出于預(yù)算考慮，而有的時候是因?yàn)槿伺c人之間的關(guān)系或者公司內(nèi)部的政治原因。有些時候，我們面對面地遇見了這些心存抵觸的人，但是卻沒有做好處理這種狀況的準(zhǔn)備：他們認(rèn)為計算機(jī)，“技術(shù)”，還有其他一些事情都不過是愚蠢的追逐時尚的行為，這些行為遲早會像過去五十年里出現(xiàn)的各種各樣的商業(yè)騙局一樣破滅。
作為HR管理人員，我們很難對此抱有相同的觀念。我們經(jīng)常在閑談中，議論那些拒絕使用電子郵件的執(zhí)行官們、那些把新技術(shù)稱為“破壞者”的決策者們，把那些愿意為技術(shù)項(xiàng)目進(jìn)行投資的人稱之為“沉迷于過去的人”。這種態(tài)度是伴隨著我們的文化和信念而形成的，但是這種態(tài)度卻把已經(jīng)很復(fù)雜的局面變得更加復(fù)雜?？墒?，就像我的導(dǎo)師曾經(jīng)向我指出的那樣，我們應(yīng)該更加注重聆聽和理解，幫助我們克服心中的畏懼，甚至是憤恨。
1.人們?yōu)槭裁磿f“不”
假設(shè)我們能夠有足夠的預(yù)算，我們有一個非常清晰的商業(yè)案例，傳統(tǒng)的智慧告訴我們能夠?qū)崿F(xiàn)任何我們夢想的技術(shù)計劃。但是在現(xiàn)實(shí)中，非技術(shù)專業(yè)出身的決策者經(jīng)常會在還沒有仔細(xì)聆聽我們的計劃之前就打斷我們。為什么？更重要的是，我們怎么才能知道如何能夠幫助我們打破這種僵局，用我們的計劃為我們的公司帶來我們夢想中的是收益。
很多年以來，我不斷碰見人們因?yàn)橄旅孢@些非技術(shù)的原因不同程度的抵觸我們的項(xiàng)目：對收益缺乏信心，抗拒不能控制的變化，一種在自己不熟悉的領(lǐng)域內(nèi)無能為力的挫敗感覺。
雖然我們關(guān)注的重點(diǎn)是在人力資源管理系統(tǒng)上，因?yàn)樗呀?jīng)成為了我們商業(yè)活動的核心，但是非HR專業(yè)的決策者和管理者們面臨的問題中，IT僅僅是一小部分。在他們生存的那個世界里，時尚的潮流來了又走，川流不息。每一種流行的時尚都聲稱能魔術(shù)般地改變他們的人員、流程、能夠幫助技術(shù)更新，配置更加有效，從而能夠幫助這些管理者們過上更輕松的生活。
不幸的是，這些時尚中，絕大部分都不能夠達(dá)到自己的宣傳目標(biāo)。從實(shí)用的角度看，這意味著任何一位稍微具備一點(diǎn)點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)的管理人員都本能地不相信那些聲稱能夠改善這個、改善那個的解決方案。
與此相似，絕大部分經(jīng)理，無論他具備怎樣的經(jīng)驗(yàn)，都由于今天“快節(jié)奏的”商業(yè)環(huán)境，對于看起來偶然出現(xiàn)的變化沒有耐心。變化，通常被認(rèn)為是同商業(yè)無關(guān)，給他們在各個方面都帶來麻煩。在十次變化中，起碼有九次都沒有給任何經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)的商業(yè)單位帶來任何幫助。所以有的時候由于壓力，他們會出現(xiàn)在某些變化之中，但是只要一有機(jī)會，他們就會逃離這些工作。
這就會形成一個惡性循環(huán)，我們又會陷入更深的危機(jī)之中。有些時髦過的想法大都是來源于正確的管理和心理理論上的，我們只是沒有花足夠的時間來實(shí)現(xiàn)它們。而另一些則完全是在流行心理包裝下的空想，是那些想一夜暴富的人試圖讓我們接受的東西。后面一種“方法”可能會是好的想法，然后在過了一段時間之后重新出現(xiàn)在我們的面前。
2.聆聽和學(xué)習(xí)
最后一個問題“它有什么不同”為我們提供了最大的機(jī)會，但同時也是我們當(dāng)中最多人遭遇失敗的滑鐵盧。我所認(rèn)識的絕大部分的IT經(jīng)理投入了大量的精力來解說新項(xiàng)目中的技術(shù)細(xì)節(jié)和讓人覺得冷冰冰的技術(shù)，他們希望這些陳述能夠從某種程度上回答這個問題。
雖然項(xiàng)目計劃和技術(shù)互相之間確實(shí)有“不同”，但是他們確實(shí)沒有給提問者他們想要的回答。大的問題不是“這些工具有什么不同”或者“你如何能夠花更少的錢，在更短的時間內(nèi)完成它”，他們的問題實(shí)際上是“你怎么能夠保證它帶來你所說的那些商業(yè)效率上的提高，而不會如同以前那些失敗例子一樣讓人失望？”
如果我們能夠用有說服力的語言，詳細(xì)描述新技術(shù)對于商業(yè)流程的影響和改變，以及它能夠帶來的好處，那么這個問題將給我們最大的機(jī)會。這是一個機(jī)會，讓我們閉上自己的嘴，用心聽聽我們的用戶想說什么，如果我們只是一味賣弄自己的學(xué)識，就會讓這個大好機(jī)會白白溜走
我喜歡問下面這些問題，而不是做例行公事的演示：
是什么使你認(rèn)為這個項(xiàng)目同以前你見過的其他項(xiàng)目是一樣的呢？
你認(rèn)為是什么導(dǎo)致其他那些項(xiàng)目失??？
這個項(xiàng)目里有沒有什么東西能夠讓你覺得很獨(dú)特或者有趣的？
用這些問題開場之后，你們之間的談話通常會持續(xù)好幾個小時，甚至一整天。在談話過程中對方所給你提供的新的信息，幫助你了解他對于這件事情的理解，與你部門毫無關(guān)系的人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，以及你在其他地方不能了解到的企業(yè)的發(fā)展歷史。更重要的是，一旦你開始聆聽，你就能夠同對方建立起一種和諧的關(guān)系。即使你不能夠向他解說你的觀點(diǎn)，這種和諧的關(guān)系也能夠在他和你之間建立起某種信任，從而打消他的抵觸心理。
如果你開始聆聽，通常你會發(fā)現(xiàn)你的項(xiàng)目所聲稱的那些“革新”所帶來的價值確實(shí)在70年代就已經(jīng)有人這樣鼓吹過了，當(dāng)然他們并沒有成功實(shí)現(xiàn)他們的許諾。更糟糕的是當(dāng)年妨礙那些項(xiàng)目成功的因素（比如商業(yè)流程或管理失敗、缺少對于行為信息的清晰理解、毫無意義的數(shù)據(jù)等等）今天仍然存在。你能夠做的很大程度上取決于你的處境、你自身的經(jīng)驗(yàn)、以及你運(yùn)作所處的環(huán)境。
雖然有時候，在聆聽之后，我們發(fā)現(xiàn)在我們項(xiàng)目中有些東西是我們從來沒有意識到的：除了實(shí)現(xiàn)革新的熱情之外，這些項(xiàng)目包括人力資源管理系統(tǒng)實(shí)施是否能夠帶來清晰的收益，而不僅僅是時髦的把戲。而且這種價值對于我們的用戶和客戶來說，可能和我們的想象有出入。有的時候，一些看起來微不足道的界面或者系統(tǒng)設(shè)計的改變能夠?yàn)槲覀兊目蛻魩砣碌膬r值，或者幫助他們解決某些問題，而那些問題，我們甚至從來沒有意識到它們的存在。
