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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
伴隨國企改革三年行動的收官，國企改革進(jìn)入“深水區(qū)”。近日，國資委在人民論壇發(fā)表文章《國企改革三年行動的經(jīng)驗總結(jié)與未來展望》，總結(jié)了新時代國企改革所取得的重大成果和寶貴經(jīng)驗，并對提升企業(yè)核心競爭力和增強(qiáng)核心功能為重點(diǎn)的新一輪國企改革深化提升行動作了展望。
新一輪國企改革瞄準(zhǔn)“提升核心競爭力”，要求國企不僅要關(guān)注盈利能力，還要更關(guān)注科技、效率、人才和品牌等方面的建設(shè)，人力資源管理面臨著新的挑戰(zhàn)。
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新一輪國企改革下的力資源管理新挑戰(zhàn)
提高國企核心競爭力是實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的重要途徑，國企需要進(jìn)一步加強(qiáng)管理體系和管理能力建設(shè)，更好地適應(yīng)市場化和數(shù)字化的發(fā)展要求，以管理提升為抓手，加快建設(shè)世界一流企業(yè)，提高國有企業(yè)品牌影響力。
汲取三年行動經(jīng)驗，國企深化改革提升行動
國企改革三年行動中，國有企業(yè)從理論、制度和實(shí)踐方面產(chǎn)生了多維立體的改革成果，尤其是三項制度改革的深化，極大豐富和推動了國企人力資源管理改革政策和制度的完善。而新一輪國企改革深化提升行動，要求圍繞打造現(xiàn)代新國企深化改革，如完善董事會向經(jīng)理層授權(quán)制度、更大力度推行管理人員競爭上崗機(jī)制、加大收入分配向一線傾斜等。國企人力資源管理者要圍繞提高核心競爭力，抓好深化三項制度改革的重點(diǎn)任務(wù)，學(xué)習(xí)典型經(jīng)驗總結(jié)，探索制度化長效化改革有效做法，包括如何落實(shí)推進(jìn)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理、強(qiáng)化全員績效考核、優(yōu)化薪酬分配結(jié)構(gòu)等，為為新一輪國企改革提供內(nèi)生動力。
深化市場機(jī)制改革，激活人才活力
以三年行動為契機(jī)，國企聚焦健全市場化經(jīng)營機(jī)制，著力推動“三能”機(jī)制在各層級企業(yè)普遍化、常態(tài)化運(yùn)行。對標(biāo)建設(shè)世界一流企業(yè)，意味著國企要全面對接國際高標(biāo)準(zhǔn)市場規(guī)則體系，對推進(jìn)國企市場化用工機(jī)制改革也提出了更高要求。國有企業(yè)勞動用工制度改革是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分，是企業(yè)加強(qiáng)和改進(jìn)管理、轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制的重要基點(diǎn)。經(jīng)理層成員任期制和契約化管理、職業(yè)經(jīng)理人制度、上市公司股權(quán)激勵、員工市場化招聘、薪酬績效設(shè)計和中長期激勵、差異化薪酬分配等用人機(jī)制改革深化，是國企健全市場化經(jīng)營機(jī)制的重要內(nèi)容。不斷推進(jìn)勞動用工制度的改革深化，才能充分調(diào)動員工的積極性與主動性，吸引和穩(wěn)定核心骨干人才，保持國有企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力與活力。
進(jìn)一步向管理要效益，加快數(shù)字化轉(zhuǎn)型
隨著國企改革紅利進(jìn)一步釋放，越來越多的企業(yè)開始向管理要效益。數(shù)字中國建設(shè)為國有企業(yè)提供了高質(zhì)量發(fā)展的歷史機(jī)遇，國家組建國家數(shù)據(jù)局，進(jìn)一步構(gòu)建數(shù)據(jù)基礎(chǔ)制度體系、統(tǒng)籌數(shù)據(jù)資源整合共享和開發(fā)利用奠定制度基礎(chǔ)，推動國企加強(qiáng)數(shù)據(jù)要素資源的利用和管理，實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新和業(yè)務(wù)創(chuàng)新，推動企業(yè)轉(zhuǎn)型升級和創(chuàng)新發(fā)展。在國企改革中，提高效益是關(guān)鍵目標(biāo)之一，人力資源數(shù)據(jù)資產(chǎn)是國企重要資產(chǎn)。如何構(gòu)建國企人力資源數(shù)據(jù)基礎(chǔ)制度，更好發(fā)揮數(shù)據(jù)要素作用，也是國企人力資源管理需要應(yīng)對的課題。
構(gòu)建基于現(xiàn)代公司治理制度的人力資源管理體系
國有企業(yè)管理體制變化意味著人力資源管控模式不一樣了，建立中國特色國有企業(yè)現(xiàn)代公司治理需要優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu)、完善治理體系、加強(qiáng)內(nèi)部控制和風(fēng)險管理等措施，建立完善的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度是提高國有企業(yè)競爭力的關(guān)鍵步驟。比如，建立合規(guī)管理和內(nèi)控體系，在組織架構(gòu)、人員管理等方面，需要明晰部門及崗位職責(zé)、分離相容職務(wù)、建立審批體系、實(shí)現(xiàn)崗位輪換制度等。此外，還需要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部控制和風(fēng)險管理，制定預(yù)防和應(yīng)對措施，減輕潛在風(fēng)險，增強(qiáng)企業(yè)的社會責(zé)任意識。
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深化改革下人力資源管理提升的關(guān)鍵舉措
轉(zhuǎn)變國企人力資源管理角色
2023年，國資委進(jìn)一步優(yōu)化中央企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)體系為“一利五率”，引導(dǎo)企業(yè)更加注重投入產(chǎn)出效率和經(jīng)營活動現(xiàn)金流，加快推進(jìn)中央企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。企業(yè)經(jīng)營績效管理價值取向變化，國企人力資源管理角色也要從事務(wù)層面真正提升到戰(zhàn)略層面，應(yīng)圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略績效目標(biāo)構(gòu)建人力資源管理體系，從職能部門轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略部門，推動人力資源流程與機(jī)制創(chuàng)新，真正成為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略參與者與變革推動者。人力資源管理角色變化，意味著要從服從執(zhí)行上級任務(wù)，到服務(wù)于企業(yè)業(yè)務(wù)與戰(zhàn)略，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)，企業(yè)人才的選拔機(jī)制、評價機(jī)制、薪酬分配與激勵機(jī)制、約束機(jī)制等也需要根據(jù)人才發(fā)展規(guī)律和市場化人才配置法則進(jìn)行系統(tǒng)變革與創(chuàng)新。
人才激勵機(jī)制創(chuàng)新
國有企業(yè)的提效關(guān)鍵在于優(yōu)化人才激勵機(jī)制，激發(fā)人才創(chuàng)造性，讓人有激情干。需要探索資本、管理、技術(shù)等要素參與分配的方式和途徑，鼓勵國有企業(yè)負(fù)責(zé)人、科研、管理和技術(shù)骨干等參與企業(yè)的長期業(yè)績提升，加快實(shí)施股權(quán)激勵和員工持股等中長期激勵方式：實(shí)行市場化薪酬機(jī)制，通過與市場接軌的薪酬體系，吸引和留住人才；采用股權(quán)激勵、期權(quán)激勵等方式，吸引和激勵高層次人才；設(shè)立創(chuàng)新獎、技術(shù)創(chuàng)新獎、優(yōu)秀管理獎等激勵機(jī)制，激發(fā)干部的工作熱情和積極性，重視長期激勵，以促進(jìn)國有企業(yè)家的發(fā)展。其次，注意平衡員工利益和企業(yè)價值創(chuàng)造，建立科學(xué)合理的績效考核制度，將員工的績效與薪酬掛鉤，通過差異化薪酬對績效優(yōu)秀的員工給予更高的薪酬回報，以激勵員工創(chuàng)新和提高工作效率。實(shí)施員工持股計劃，讓員工參與企業(yè)的股權(quán)投資和分紅，持股的依據(jù)與數(shù)量大小需要科學(xué)核定，提高員工的參與度和忠誠度。對于不能為企業(yè)創(chuàng)造價值的人，必需要有退出機(jī)制。
持續(xù)探索國有企業(yè)薪酬激勵制度創(chuàng)新，借鑒國內(nèi)外優(yōu)秀經(jīng)驗實(shí)踐，例如，國家人社部在2022年11月為國企出臺了《科技人才薪酬分配指引》，其中提到了回溯激勵制度?；厮菁顚儆陬A(yù)先激勵和補(bǔ)償激勵的組合，能夠正確評價科技人才的歷史貢獻(xiàn)。此外，該文件還談到了OKR制度，以及崗位評價、職級設(shè)定、能力模型等方面的內(nèi)容。這些新的薪酬制度和崗位薪酬、績效薪酬、中長期激勵并列，可以為國有企業(yè)的人才激勵提供更多的選擇和靈活性。
管理工具創(chuàng)新升級
國有企業(yè)比較早就引入信息化手段管理，包括引進(jìn)了SAP、MES等國外大型信息系統(tǒng)，然而伴隨著技術(shù)發(fā)展與改革深化需求，傳統(tǒng)的信息化管理系統(tǒng)在技術(shù)手段、數(shù)據(jù)治理、信息安全、功能拓展、應(yīng)用體驗等層面開始顯現(xiàn)其滯后性，國有企業(yè)要構(gòu)建基于現(xiàn)代公司治理制度的人力資源管理體系，國企管理技術(shù)工具也需要也從信息化升級到數(shù)字化、智能化。
但是，也并非只要引入數(shù)字化工具就能推動轉(zhuǎn)型，國企人力資源管理轉(zhuǎn)型變革在推動高質(zhì)量發(fā)展中具有重要作用，既有承擔(dān)國企改革重任的使命，也有國企管理的特殊性。例如，人社部官網(wǎng)發(fā)布的《數(shù)字化賦能國企人力資源管理——以應(yīng)用紅海云HR系統(tǒng)為例》，就分享了在推動國企高質(zhì)量發(fā)展背景下，借助數(shù)字化工具如何賦能國企人力資源躍遷管理效能，也為眾多國企通過技術(shù)工具創(chuàng)新進(jìn)行人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級提供了可靠的參考樣本。
引入人力資源管理系統(tǒng)作為國企管理及人員數(shù)據(jù)應(yīng)用的“基建”，關(guān)鍵還是看針對國企人力資源管理的難點(diǎn)與痛點(diǎn)，是否有相應(yīng)的解決方案，還需要滿足信創(chuàng)替代需求。從本質(zhì)上，即能否理解國企人力資源在改革中的任務(wù)與定位。比如，這次人社部分享的紅海云HR系統(tǒng)應(yīng)用案例，能夠針對國企干部管理機(jī)制、績效考核機(jī)制、薪酬激勵機(jī)制改革進(jìn)程中的問題與難點(diǎn)，結(jié)合國企改革目標(biāo)，形成數(shù)字化管理方案，從效率、流程以及效果上提升管理效能，背后也是來自其多年來服務(wù)央企國企客戶人力資源管理數(shù)字化實(shí)踐的經(jīng)驗。人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型可以提高國企人力資源管理的效率和精度，數(shù)字化手段可以幫助國企更好地收集、分析和利用員工信息，實(shí)現(xiàn)個性化、智能化、精細(xì)化的人力資源管理，更好地挖掘和利用員工的潛力和優(yōu)勢，提高企業(yè)的人力資源利用效率，實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量的人力資源管理。
人力資源機(jī)制創(chuàng)新
國企需要以力資源管理機(jī)制創(chuàng)新為抓手，助力國企邁向高質(zhì)量發(fā)展時代。人力資源機(jī)制創(chuàng)新需要從公司治理制度、市場化運(yùn)營機(jī)制、以及組織流程體系等層面進(jìn)行變革。公司治理層面，建立經(jīng)營管理團(tuán)隊的選拔機(jī)制、評價機(jī)制、激勵機(jī)制和約束機(jī)制，以構(gòu)建職業(yè)經(jīng)理人隊伍，滿足現(xiàn)代公司治理的要求；實(shí)行市場化運(yùn)營機(jī)制根本目的在于激活企業(yè)活力，解決國企人才厚度高與效能低、活力差的矛盾，激發(fā)人積極性與創(chuàng)造性。國有企業(yè)不同之處在于需要從干部的領(lǐng)導(dǎo)力和基層員工的活力兩個方面來實(shí)現(xiàn)。干部管理的機(jī)制創(chuàng)新需要讓其從官本位轉(zhuǎn)向職業(yè)經(jīng)理人隊伍，基層員工的激活需要解決從“國有”身份走向市場化身份的問題，關(guān)注員工的保護(hù)和激勵，其中就涉及評價機(jī)制、退出機(jī)制、約束機(jī)制、激勵機(jī)制、人才配置機(jī)制的研究與創(chuàng)新；組織流程體系層面，國企組織治理和組織變革跟國企深化改革結(jié)合在一起，正如中國人民大學(xué)教授、博士生導(dǎo)師彭劍鋒所說，國有企業(yè)研發(fā)與技術(shù)的源頭與動力，不是來自市場與客戶，而是來自長官意志，以長官意志為核心的組織流程體系會抑制國企創(chuàng)新活力，要從過去的官本位導(dǎo)向現(xiàn)代企業(yè)的客戶導(dǎo)向轉(zhuǎn)變，提升市場導(dǎo)向作用，實(shí)現(xiàn)運(yùn)動式創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化為市場價值的目標(biāo)。
