-
行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
有的員工會因?yàn)榍闆r緊急又或者本身對請假手續(xù)不重視而口頭請病假，面對這樣“不按規(guī)矩辦事”的員工，HR最為反感了，是否能直接將這樣的員工開除呢？看看下面的真實(shí)案件吧！
案件詳情
2023年3月16日，南京某地產(chǎn)開發(fā)公司的員工馬女士在東部戰(zhàn)區(qū)空軍醫(yī)院被診斷為抑郁狀態(tài)。醫(yī)生建議她休息一周，因此她通過“釘釘”應(yīng)用發(fā)起了病假審批流程，并向單位負(fù)責(zé)人提交了相關(guān)的診斷證明和病假條。
然而，在3月27日，馬女士再次感到身體不適，需要前往醫(yī)院進(jìn)行復(fù)查。盡管她當(dāng)天通過口頭向領(lǐng)導(dǎo)請假，但由于病情的影響，她未能及時(shí)完成正式的請假手續(xù)。公司以她曠工為由解雇了她。
最終，南京市六合區(qū)法院裁定，地產(chǎn)開發(fā)公司因違法解除勞動合同，需要支付馬女士賠償金3.3萬元。
案件分析
許多人認(rèn)為，只要員工違反公司規(guī)定進(jìn)行口頭請假，公司就可以將其視為曠工處理。然而，這種看法實(shí)際上誤解了員工請病假的基本邏輯。
病假是指員工因自身疾病或非因工負(fù)傷而無法工作，需要接受治療時(shí)，公司根據(jù)相關(guān)規(guī)定給予的醫(yī)療假期。員工因病需要停止工作并接受醫(yī)療的客觀事實(shí)，是其申請病假的基礎(chǔ)。公司應(yīng)以實(shí)事求是、保障勞動合同正當(dāng)權(quán)益為原則，對員工的病假申請進(jìn)行審核和批準(zhǔn)。這不僅是公司的權(quán)利，也是其責(zé)任。
不過，鑒于公司通常不具備專業(yè)能力來判斷員工的病情是否真實(shí)、是否確實(shí)需要休假及休假時(shí)長，因此通常需要員工提交由專業(yè)醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的病假證明材料來支持其申請。如果員工未能提供病假證明材料，就很難證明其因病或非因工負(fù)傷而需停工的事實(shí)。一旦提供了病假證明材料，除非公司能提供更有力的證據(jù)證明員工未患病或無需停工治療（如進(jìn)行美容手術(shù)），否則公司應(yīng)批準(zhǔn)員工的病假申請。
需要注意的是，病假證明并不是員工休假的法定憑證。法定憑證，例如結(jié)婚證，能夠證明婚姻關(guān)系并使員工享受相應(yīng)的待遇，而病假證明只是醫(yī)院向個(gè)人提供的休假建議。員工請病假的基本邏輯是：即便員工提供了病假證明材料，公司仍有權(quán)利審核其真實(shí)性和合法性。在實(shí)踐中，除了病假證明，公司還可能要求其他材料如掛號單、病歷、診斷記錄、醫(yī)藥費(fèi)用單據(jù)等，以輔助證明員工確實(shí)患病和接受治療的事實(shí)。醫(yī)院向員工開具的病假證明，并不意味著員工自動享有相關(guān)待遇，公司可以根據(jù)實(shí)際情況制定請假程序，員工也應(yīng)遵守公司依法制定的規(guī)章制度。
另一方面，對于確實(shí)因病需要休假的員工，即便他們未能及時(shí)履行正式手續(xù)，公司也不應(yīng)輕易將其認(rèn)定為曠工，而應(yīng)查明其未能提供材料的原因是病情客觀條件限制還是主觀上故意對抗公司管理。
如在本案中，馬女士由于罹患抑郁癥期間身體不適，口頭請假后即前往就醫(yī)，但未能及時(shí)提交病假證明材料的解釋是合理的，法院予以采納。地產(chǎn)公司在未盡審慎和善意審核病假的義務(wù)之前就認(rèn)定馬女士曠工，顯然不當(dāng)。
企業(yè)應(yīng)該如何應(yīng)對員工口頭請病假？
第一，是否在事后補(bǔ)辦病假手續(xù)。在本案中，地產(chǎn)公司在馬女士口頭請假后立即將其解雇，顯然是不妥的。然而，員工也需遵守公司的勞動紀(jì)律，如果員工在未辦理請假手續(xù)的情況下，也沒有在事后提供相關(guān)證明材料，就可能被視為曠工。
第二，口頭請假的時(shí)限長短也是考量的重要因素。在本案中，馬女士僅通過口頭請假了半天。然而，在另一案例（案號：（2014）桂市民四終字第461號）中，法院判定員工在電話請假后未上班長達(dá)21天，并未遵循公司的請假程序提交書面請假條及治療憑證，因而公司認(rèn)為員工“連續(xù)曠工15天”以上的決定是合理的。
第三，需考慮是否在公司提醒后仍不改正。在本案中，馬女士大多數(shù)的病假手續(xù)都已辦理完畢。如果員工在多次警告后仍未按規(guī)定請假，并且沒有合理解釋，可能會被視為曠工。
第四，需評估員工是否有“釣魚維權(quán)”的嫌疑。有些員工可能已經(jīng)拿到病假證明，卻故意不提交給公司，誘導(dǎo)公司解除勞動合同，這種不誠信的行為不應(yīng)被支持。在某案例（案號：（2020）滬02民終6583號）中，法院指出員工未能證明其已向園長請假，也未遵循請假手續(xù)，且直到仲裁審理才提供病假單和病歷，因此幼兒園因曠工解除合同并無不當(dāng)。
