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很多企業(yè)都比較不愿意招聘已婚女性，就是擔心女職工入職就懷孕影響工作的問題。女職工入職就懷孕也屬于“三期”，按理說不能隨意解除勞動關系，但為何案例中的女職工懷孕被解雇竟系合法的呢？一起看看案例詳情。
案例回顧：
2015年9月24日，北京某公司與任女士簽署了一份聘用合同，約定任女士將在2015年10月8日正式開始工作，擔任人事經理職位。合同中明確規(guī)定，在試用期內任女士的月薪為12,800元，試用期滿后轉正月薪將提升至16,000元。該勞動合同的期限設定為三年，試用期限為三個月。
盡管任女士在10月9日正式開始了工作，但她在10月13日、21日、26日以及11月4日因病假缺勤，未能到崗。10月21日提交的醫(yī)院檢驗報告單顯示她懷孕6周。在11月6日至16日期間，任女士因孕期反應再次請病假。此外，她還提出在病假結束后希望能繼續(xù)休息兩周。
然而，公司在11月16日單方面終止了與任女士的合同關系，并決定不予錄用，同時支付了2,867.88元的工資。對此，任女士認為公司的解雇行為違法，并申請勞動仲裁，要求恢復勞動關系，補發(fā)工資，并進行賠償。
經過雙方上訴后，仲裁委員會作出最終裁決如下：公司無需恢復與任女士的勞動關系；公司應在裁決生效之日起10日內補償任女士10月份的工資差額10,885元；任女士的其他訴求均被駁回。
【一審判決】
經審理，法院認定，勞動者及用人單位的合法權益應依法得到保護。若在試用期內勞動者被證實不符合招聘條件，用人單位有權解除勞動合同。
本案中，公司以任女士在試用期間未能持續(xù)正常工作、不滿足招聘條件為由發(fā)出了解聘通知。該決定基于合理理由，法院據(jù)此給予支持。公司對裁定書的第二項結果表示同意，法院無異議。
綜合以上情況，一審法院作出如下判決：
公司須在判決生效七日內向任女士支付2015年10月份工資差額共計10,855元人民幣；公司不需與任女士恢復勞動關系。
對一審判決不滿，任女士提起上訴。
【員工上訴】
任女士不服一審判決，提起上訴，上訴理由如下：
我于2015年10月9日入職公司，即日并已經與公司建立了勞動關系，且在職期間的請病假均得到了公司領導的批準，亦未影響正常工作。
一審雖查明了我已懷孕的事實，但并未將其作為判案的依據(jù)，使得我的生育權未得到保護。
公司并未能舉證證明我在試用期期間“不符合錄用條件”，其與我解除勞動關系的理由是所謂的“綜合評估”，一審法院以“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同”，此系適用法律錯誤。一審法院依據(jù)日常經驗法則予以判決是濫用自由裁量權，勞動關系的存續(xù)狀態(tài)應當依據(jù)現(xiàn)有的法律法規(guī)予以認定。
【二審判決】
勞動者的能力以向雇主提供正常勞動為基礎，它不僅是履行勞動關系的基本前提，也是雇主決定是否聘用該勞動者的關鍵條件之一。即若在試用期內勞動者被證實不具備相應能力，雇主有權決定解除勞動關系。
在本案中，鑒于任女士的健康狀況，他顯然無法向公司提供正常勞動。因此，公司在試用期內發(fā)出的不予錄用通知有充分的法律依據(jù)。
初審法院判決公司無需恢復與任女士的勞動關系，并未逾越適當判斷，故本院應予以維持。任女士的上訴請求缺乏成立的法律基礎，應當被駁回。
綜合以上分析，二審法院作出以下裁定：駁回上訴，并維持原判。
盡管如此，任女士仍不接受判決，向高級法院提出再審申請。
【高院裁定】
經審理，一審和二審的判決均未發(fā)現(xiàn)不當之處。審查發(fā)現(xiàn)，胡某提出的再審申請既缺乏確鑿的事實根據(jù)，也未依循正確的法律條文。因此，本院決定不予支持該申請。
據(jù)此，高級人民法院作出如下裁定：駁回胡某的再審申請。
女職工“三期”到底能不能解除勞動合同？
很多人認為“三期”內不能解除勞動合同，其實是對法律的錯誤理解。
我們來看看相關規(guī)定。
《女職工勞動保護特別規(guī)定》規(guī)定不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。
勞動部《關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第29條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同：……(三)女工在孕期、產期、哺乳期內的?！?/p>
《勞動合同法》第42條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：……（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的。”對上述規(guī)定應當從以下三方面進行理解：
?。?）用人單位不得以女職工懷孕、產假、哺乳等為由解除勞動合同，即解除勞動合同理由是“懷孕、產假、哺乳”；
?。?）用人單位不得在女職工孕期、產期、哺乳期內以女職工醫(yī)療期滿不能從事工作、不能勝任工作、客觀情況發(fā)生重大變化或經濟性裁員等為由而解除勞動合同；
（3）如果女職工有下列情形之一，雖在孕期、產期、哺乳期內，用人單位也可依法解除勞動合同：
?、僭谠囉闷陂g被證明不符合錄用條件的；
?、趪乐剡`反用人單位的規(guī)章制度的；
?、蹏乐厥?，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
?、軇趧诱咄瑫r與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
?、萦衅墼p、脅迫或乘人之危之行為致使勞動合同無效的；
⑥被依法追究刑事責任的。
職場女性需注意：孕期、產期、哺乳期并不是女職工的護身符，國家法律雖對女職工進行特別保護，但保護亦有邊界，女職工仍負有遵紀守法的義務，在符合法定情形下，用人單位仍可解除勞動合同。
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