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一般來說，面試之后正式錄用時，就會收到一封錄用通知書，上面往往會標明入職后的工資待遇情況，而正常來說，后面正式入職簽的勞動合同的待遇應該是與錄取通知書上是一樣的，但是，還是會存在不一致的時候。這時候便會產(chǎn)生勞動糾紛，那么，工資核算的時候，以勞動合同為準還是以錄用通知書為準呢？
案情回顧：
2022年5月，黃某接到了A公司的正式錄用通知書，其中明確了薪酬條件，包括月基本工資為17,500元加上績效獎金7,500元。入職公司后，黃某與A公司簽訂的勞動合同中規(guī)定的薪資結構包括一個月固定工資17,500元。
2022年10月，黃某向勞動仲裁部門提出申請，主張A公司根據(jù)錄用通知書中的約定，補償其3個月額外的績效工資共計22,500元。然而，A公司反駁稱，根據(jù)勞動合同的條款，黃某的月薪為17,500元，并沒有明確包含績效獎金的額外約定。A公司持立場認為，錄用通知書僅僅是一種邀約，其內容并不構成雙方最終簽訂的勞動合同的實質條款。
仲裁裁決：仲裁駁回了黃某的仲裁請求。
案件分析：
《勞動合同法》第十條規(guī)定,建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。由此可見，勞動關系建立之前的錄用通知并不能完全取代勞動合同。錄用通知是根據(jù)《民法典》合同法部分的規(guī)定，涉及權利與義務的初步約定，通常不滿足勞動合同所需的全部法定要素。在本案例中，A公司先行發(fā)出了錄用通知書，隨后與應聘者簽訂了勞動合同。若勞動合同中關于工資構成的條款與錄用通知中的內容不一致，應當將此視為雙方通過簽訂勞動合同對先前的錄用通知進行了修改，因此，勞動合同中的條款應作為最終的依據(jù)。
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