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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
據(jù)媒體報道，近期，有網(wǎng)友向媒體爆料自己所在的公司專門設(shè)立一個名叫“新一代”的新部門，將00后員工全部收納其中進(jìn)行統(tǒng)一管理。有網(wǎng)友戲稱，00后剛開始整頓職場，就被職場整頓了。
一位ID為“奧萊斯”的網(wǎng)友爆料貼出一張疑似公司發(fā)布的通知，通知稱，鑒于同行公司經(jīng)驗(yàn)，以及公司最近出現(xiàn)的類似情況，為便于管理，規(guī)范職場，現(xiàn)設(shè)立“新一代”部門。
據(jù)悉，該部門主管為一位周姓負(fù)責(zé)人，除他之外該部門員工均為“00后新時代同事”。此后，該公司在職及入職的00后，不管隸屬于哪個部門，都由此部門統(tǒng)一管理，其他部門不得插手。新部門所有規(guī)章制度均按照職場管理進(jìn)行，如有違反，一律按照相關(guān)規(guī)定進(jìn)行處罰。如果不適應(yīng)新部門，可申請調(diào)離。
該網(wǎng)友進(jìn)一步解釋，事情的起因是一個00后同事工作效率比較低，別的員工8小時完成的工作他需要16個小時。上級領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)問他為什么別人可以完成，他完成不了。他頂嘴說：“那你叫別人做。”此后，公司以不符合公司要求將他辭退。這個事情最終經(jīng)過勞動仲裁，判這位前員工輸了仲裁。之后，公司高層便開會討論成立了這樣一個部門。
隨后媒體聯(lián)系到網(wǎng)友“奧萊斯”，該網(wǎng)友IP所在地顯示為廣東。他表示自己所在的公司成立了“新一代”部門。公司的經(jīng)營范圍較廣，包括貿(mào)易、電商等領(lǐng)域，但他不方便提供公司的名字。
對此，有網(wǎng)友稱，招人的時候可以過濾一下啊。需要專門成立部門么？
有的網(wǎng)友稱，不建議這樣的部門設(shè)立，首先從公司制度和管控的原則上面來說有一分為二的傾向，對于年輕職員隊(duì)伍更多還是融入團(tuán)隊(duì)，直面困難和問題比較好。
也有網(wǎng)友認(rèn)為，有的是公司自身問題，有的是員工自身問題。
很多HR抱怨，現(xiàn)在的新員工太難管理了，一言不合就走人，一年跳個幾次槽也是常有的事兒，你完全不知道他們腦袋里想的是什么。到底00后員工管理方法是什么？
1. 有價值的反饋
馬斯洛的需求金字塔，從最底層的生存需求，到頂層的自我實(shí)現(xiàn)需求。
對于00后人群而言，家庭基本條件顯著提升，更加會追求自我價值，于是意義感指工作不止為了掙錢，還要有特別的意義。
管理者，一面需要在管理動作上透明，讓員工能夠知道并參與公司的未來發(fā)展；另一面需要把員工所做之事，給以嫁接一個目標(biāo)。
這樣一來，員工將清晰知曉，自己所做之事，對于公司有何幫助，乃至對于用戶、對于整個行業(yè)有多么大的意義。
2 .提升員工自我價值
作為管理者，一個重要的職責(zé)，就是幫助員工成長，培養(yǎng)下屬良好的工作習(xí)慣。對于員工的成長，不能視而不見，而需要及時給予正面反饋，尤其當(dāng)達(dá)成既定目標(biāo)，應(yīng)給予積極正面的反饋鼓勵。
因?yàn)閱T工有提升，工作的效率才會變高，這是一種雙贏的結(jié)果。
如果你的企業(yè)能做到定時定量培訓(xùn)員工，讓員工有提升自我的感覺，那么員工就會跳出薪酬的狹隘概念，從自我價值方面去肯定公司的栽培。
一旦員工感受到自己在這里能得到有吸引力的收獲，就會為公司死心塌地工作，從而公司的流動性也會變小。
3. Owner意識
“Owner意識”主要體現(xiàn)在兩個層面：一是認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，二是積極主動的精神。
成為Owner是要強(qiáng)調(diào)，你是這個工作的“所有者”，這背后的需求是“掌控感”——00后、95后尤其需要擁有這種掌控感。
認(rèn)真負(fù)責(zé)是工作的底線。首先，要對我們交付的結(jié)果負(fù)責(zé)。積極主動是“Owner意識”更高一級的要求。正確的做法是積極主動推動問題的解決，如果時間無法排開或者不知道如何解決，可以直接將問題反饋給能解決的同事。
a. 看見目標(biāo)。
相比在工作過程中手把手指導(dǎo)，管理者更需要花時間在前期與他一起，“以終為始”得理清目標(biāo)。
“為什么要做這件事”、“這件事要做成什么樣？” 看見并認(rèn)同目標(biāo)后，年輕人才能勇往直前。
b. 工作內(nèi)容。
這樣的工作設(shè)計(jì)，更能激發(fā)“內(nèi)驅(qū)力”：
① 稍高于能力的任務(wù)，稍高于資歷的“角色”；
② 避免只發(fā)揮“單一技能”；
③ 盡量每個人都能體驗(yàn)“完整流程”的工作；
④ 60%創(chuàng)造型工作+40%推算型工作。
c. 打通資源。
要為團(tuán)隊(duì)成員掃清“合作”的障礙、幫助打通資源：
① 設(shè)置“背靠背”的OKR，讓部門內(nèi)或跨部門的橫向合作更加順滑；
② 做好日常的知識管理，讓工作所需的場景信息清晰透明；
③ 建立一種跨級溝通的包容文化，讓他們能更自如地了解信息和尋求幫助。
d. 關(guān)鍵反饋。
年輕人成為Owner，意味著管理者要“有意識地逐漸往后退”，按捺住自己“沖鋒陷陣”的沖動。
但你需要保持觀察，在關(guān)鍵時刻能提供“關(guān)鍵反饋”甚至“力挽狂瀾”——要有作為最終可以承擔(dān)“兜底責(zé)任”的意識。
你還可以向他呈現(xiàn)一些項(xiàng)目以外的風(fēng)景，引導(dǎo)他跳出任務(wù)本身，換個角度再看任務(wù)。
