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4月13日，一張印有科大訊飛公司LOGO的“畢業(yè)證”在社交平臺(tái)流傳。在多家互聯(lián)網(wǎng)大廠以“畢業(yè)”來指代“裁員通知”的背景下，科大訊飛被疑是否也將開始裁員。
所流傳的“畢業(yè)證”卡片上寫道，“曾經(jīng)你滿懷理想和期待，加入這個(gè)溫暖的集體。今天你將從訊飛畢業(yè)，開啟一段新的征程。我們衷心地祝福你畢業(yè)快樂，前程似錦?！?/p>
對(duì)此，科大訊飛方面對(duì)媒體回應(yīng)稱，該“畢業(yè)證”卡片為公司為離職員工準(zhǔn)備的紀(jì)念冊(cè)，早在2020年底就已經(jīng)開始實(shí)施的常規(guī)動(dòng)作，目前公司沒有裁員的計(jì)劃。
在投資者互動(dòng)平臺(tái)，科大訊飛證券部對(duì)裁員問題回應(yīng)稱，科大訊飛當(dāng)前正在迎來人工智能規(guī)?；瘧?yīng)用紅利期，業(yè)務(wù)蓬勃發(fā)展?？拼笥嶏w年初發(fā)布的“雁陣計(jì)劃”，擬面對(duì)全球招聘十位領(lǐng)軍人才、百位領(lǐng)先的行業(yè)人才、千位骨干人才。
對(duì)于企業(yè)來說，招人才很重要，一個(gè)一流的人才抵得過一百個(gè)二流的人才；一個(gè)不合適人才的入職帶來的成本，大約是人才月薪的3-6倍，所以一定要嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)。那么人員配置計(jì)劃怎么做？
1、首先要補(bǔ)齊組織人才空缺
“人才滿編率”是一個(gè)理想狀態(tài)，是人才和組織的無縫銜接。但現(xiàn)實(shí)生活中，總會(huì)有出現(xiàn)個(gè)別的空缺崗位。不那么重要的崗位，讓另外的崗位兼任下，重要的崗位，多找?guī)讉€(gè)人綜合承擔(dān)工作任務(wù)，修修補(bǔ)補(bǔ)，湊湊合合也能過日子。
但是，這種情況不能長久，當(dāng)我們?cè)O(shè)置了部門和崗位的時(shí)候，是希望他們承擔(dān)相應(yīng)的戰(zhàn)略責(zé)任的，沒有人員，該職能就無法完善，看似節(jié)省了人工成本，實(shí)際上付出了更大的時(shí)間成本和機(jī)會(huì)成本。
所以，有人才空缺的組織和崗位，下年度，一定要優(yōu)先配置人才，實(shí)在沒必要，就砍掉崗位也可以，總之，有崗無人，很不好。
2、參考人員流失情況，進(jìn)行人才補(bǔ)位
崗位空缺之外，還要關(guān)注人才流失情況，及時(shí)人才補(bǔ)位。
組織是列車，人才是乘客，車輛有終點(diǎn)，人才有到站。在每一個(gè)年頭，都會(huì)有一些人才離開組織去尋找自己新的事業(yè)夢(mèng)想，組織也會(huì)基于“活力曲線”淘汰一批不適合企業(yè)發(fā)展的人選。
當(dāng)然，很多大公司，都會(huì)勸主動(dòng)離職的人，再等一等，到企業(yè)淘汰人的時(shí)候，充人頭，還可以拿一筆賠償。所以這兩群人，是有交集的。一般來講，5%-8%的離職率，是符合預(yù)期的，無需大驚小怪。
至于超過15%離職率的企業(yè)，真的要好好琢磨下，是不是哪里出了問題。
非集體裁員性的正常離職，就像組織的新陳代謝，有的人走，就應(yīng)該補(bǔ)充新鮮血液。所以補(bǔ)齊組織現(xiàn)有的人才空缺，是HR年底做下年度人才規(guī)劃的第一個(gè)基本職責(zé)，否則崗位上缺人，組織運(yùn)行效率低下，影響整體業(yè)績。
組織年底流失了100個(gè)人，下年就要招100個(gè)人，簡單邏輯也是基本常識(shí)。
當(dāng)然，常年離職率較高的崗位，要做好“人才倉”，隨時(shí)做好流失崗位的人才對(duì)策，及時(shí)入職。
3、根據(jù)新設(shè)組織，招募人才
每年的業(yè)務(wù)都會(huì)有調(diào)整，組織也會(huì)跟著調(diào)整。新設(shè)立的組織，明確崗位后，要配套對(duì)應(yīng)的人才需求，下年度，人才到崗率，也是有要求的。
HR在確定明年招聘計(jì)劃時(shí)，新設(shè)立組織要格外關(guān)注，因?yàn)樗麄兂休d了企業(yè)的未來，領(lǐng)導(dǎo)們對(duì)新組織新業(yè)務(wù)普遍有極高的期望，所以招人的時(shí)候，不單單要迅速招募，而且要招到最優(yōu)秀、最合適的人才。
新設(shè)組織，HR一定要有“明白人”地圖，按圖索驥，招募人才。
4、以人力資源總體規(guī)劃和人均效能指標(biāo)控制總數(shù)
每年年初，招人是HR的重點(diǎn)工作，控人也是HR的重點(diǎn)工作。
為什么要控人？為了避免人力資源的浪費(fèi)，降低管理成本，提高整體運(yùn)作效率。
人數(shù)控制的總目標(biāo)，一般以五年為周期確定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，其中包括數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)目標(biāo)，每年參考里程碑年度目標(biāo)，做好總體控制即可。
此外，人均效能指標(biāo)也要關(guān)注，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，也算是HR為整個(gè)組織的經(jīng)營效率貢獻(xiàn)的顯性價(jià)值。
當(dāng)然，提高人均效能一定不能內(nèi)卷，不要為了管理而管理，不能為了提高人均效能而提高人均效能，要在組織效能實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)上，提高人均效能。
說白了，人才幫企業(yè)把錢賺了，再貴的人也不貴，千萬不要盲目控制人均效能。
