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?眾所周知，病假是員工生病時(shí)所能享受的假期權(quán)利。但是它是否會(huì)與其它考勤假期福利產(chǎn)生沖突呢？就拿帶薪年休假來講，當(dāng)員工存在長(zhǎng)期病假，是否還能休帶薪年休假呢？可能對(duì)于這個(gè)問題，不同的HR會(huì)有自己的看法。下面我們就來看看上海人社局這個(gè)案例，看看最終結(jié)果究竟是怎么樣的。
1.病假案例簡(jiǎn)介
2018年1月1日，王某與上海某網(wǎng)絡(luò)科技公司簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同，合同到期日為2020年12月31日。因王某累計(jì)工作已滿1年不滿10年，故公司給予王某每年5天法定帶薪年假。2020年3月，王某因腰椎盤突出向公司申請(qǐng)病休2個(gè)半月。2020年12月1日，公司提前通知王某不再續(xù)簽勞動(dòng)合同，王某則于次日向公司申請(qǐng)2020年度法定帶薪年休假，但公司回復(fù)因王某病休時(shí)間過長(zhǎng)，故對(duì)于其申請(qǐng)不予批準(zhǔn)。雙方合同到期后，公司向王某依法支付了終止合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但雙方仍對(duì)年休假事宜存有爭(zhēng)議，故王某向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求公司支付2020年度5天應(yīng)休未休年假的工資。
2.病假案例爭(zhēng)議焦點(diǎn)
王某2020年度存有長(zhǎng)病假，能否享受當(dāng)年度法定帶薪年休假？
3.病假案例裁決結(jié)果
根據(jù)《職工帶薪年休假條例》之相關(guān)規(guī)定，因王某累計(jì)工作滿1年不滿10年，且其于2020年度申請(qǐng)病休的累計(jì)時(shí)間超過2個(gè)月以上，故王某不再享受2020年度法定帶薪年休假。因此，王某要求支付2020年度法定帶薪年休假折算工資，系于法無據(jù)，仲裁委駁回其該項(xiàng)請(qǐng)求。
4.病假案例評(píng)析
法定帶薪年休假與病假是兩種不同類型且相互獨(dú)立的法定假期。概念上，年休假是指員工工作滿一定的工作年限后，每年可享受的保留工作帶薪連續(xù)休假，而病假是指員工非因工負(fù)傷時(shí)，用人單位根據(jù)員工本人實(shí)際參加工作年限和本單位的工作年限，給予其一定期限的醫(yī)療期。行使上，年休假可以通過員工申請(qǐng)并經(jīng)過公司同意而實(shí)施，也可以由公司根據(jù)生產(chǎn)、工作的需要對(duì)員工進(jìn)行自主安排。而病假的行使權(quán)在于員工，員工在確有生病事實(shí)的前提下，按照公司規(guī)章制度申請(qǐng)病假，公司應(yīng)當(dāng)予以批準(zhǔn)。
雖然年休假與病假是獨(dú)立存在的，但兩者之間因法律規(guī)定又存在某種關(guān)聯(lián)?！堵毠侥晷菁贄l例》第四條規(guī)定：“職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：
（1）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；
（2）職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；
（3）累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；
（4）累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；
（5）累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的”。
《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第八條：“職工已享受當(dāng)年的年休假，年度內(nèi)又出現(xiàn)條例第四條第（2）、（3）、（4）、（5）項(xiàng)規(guī)定情形之一的，不享受下一年度的年休假?！庇纱丝梢?，為保證公司正常的工作秩序，對(duì)于已休帶薪事假或長(zhǎng)病假員工，根據(jù)當(dāng)年度休年休假情況，不再享受當(dāng)年度或下年度的年休假。本案中的王某當(dāng)年度存在長(zhǎng)病假之情形，故公司可依照上述規(guī)定處理本案。
以上案例我們了解到病假與帶薪年休假可以是獨(dú)立存在的。不過，HR你知道嗎？這兩者之間在申請(qǐng)時(shí)仍會(huì)發(fā)生沖突，比如我們?nèi)砸员景笧槔?，員工王某2020年期間若不存在上述長(zhǎng)病假的情形，公司在合同到期前安排王某休2020年帶薪年休假，但王某此時(shí)向公司提出病假申請(qǐng)，并提供了相應(yīng)的病假證明。那么，當(dāng)公司的年休假安排與員工真實(shí)有效的病假申請(qǐng)發(fā)生沖突時(shí)，公司應(yīng)當(dāng)按照年休假處理還是應(yīng)當(dāng)按照病假處理呢？
其實(shí)，法律上對(duì)此并未進(jìn)行明確規(guī)定。但回歸到病假的概念和行使上，因病假是員工因病而不能工作產(chǎn)生的假期，作為員工的法定待遇，其適用條件具有不可控制性，公司不能強(qiáng)迫員工在病假期間勞動(dòng)。其次，病假的行使權(quán)取決于員工，公司不能故意不批員工真實(shí)有效的病假申請(qǐng)，只要員工在請(qǐng)假手續(xù)的流程上沒有過錯(cuò)。所以公司在未經(jīng)員工同意的情況下，擅自使用年休假代替病假，是變相地剝奪了員工請(qǐng)病假的權(quán)利，因?yàn)椴还苁鞘裁醇倨?，公司都無權(quán)代替員工就休假種類做出相應(yīng)選擇。
此外，如果公司在規(guī)章制度中有類似于“請(qǐng)病假之前必須先休完當(dāng)年的年休假”之規(guī)定，實(shí)際上是用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的，應(yīng)當(dāng)屬于勞動(dòng)合同無效或部分無效的約定。在我國(guó)的勞動(dòng)法中，因?yàn)閮蓚€(gè)假期的薪酬計(jì)算方式也完全不同，所以強(qiáng)行要求重疊或者優(yōu)先執(zhí)行，勢(shì)必會(huì)侵犯到員工的合法權(quán)益。
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