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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
員工職業(yè)發(fā)展管理是企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合員工自身能力和發(fā)展意向，幫助員工制定發(fā)展目標和發(fā)展計劃的一系列管理活動，以實現(xiàn)企業(yè)和員工長期利益的統(tǒng)一。做好員工職業(yè)發(fā)展，能夠?qū)T工個人的職業(yè)發(fā)展目標與企業(yè)的發(fā)展愿景緊密結(jié)合，充分調(diào)動員工積極性，幫助企業(yè)打造一支優(yōu)秀高效的員工隊伍，為企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展提供動力、創(chuàng)造價值。那么公司HR如何制定員工職業(yè)生涯管理體系？
1、企業(yè)應該持有開放的人才觀
如同治水，人才的管理也是宜“疏”不宜“堵”的。人才為企業(yè)服務我們歡迎，而人才一旦要離開企業(yè)我們就生氣翻臉；優(yōu)秀的人才當然要想方設法留下，而不稱心的人才就只想一腳踢開，這樣的企業(yè)也就未免太小器了，最終會被所有的人才所拋棄。
將企業(yè)的人才大門打開，將企業(yè)放在社會的洪流當中由人才來選擇，人才要進要出是他們的自由，企業(yè)不設置任何人為的障礙，這種對待人才的態(tài)度才是現(xiàn)代企業(yè)所必須擁有的胸襟和品質(zhì)。在這種市場的環(huán)境下選擇到的人才才是真正在文化上在理念上在管理上與企業(yè)最相適應的、最合適的。
某大型民營集團行政總監(jiān)劉先生，常常在會議上對下屬說，“歡迎同事們能找到更適合自己發(fā)展的企業(yè)和崗位，只要是真正有更好的機會，我積極鼓勵大家去嘗試；但是，前提就是，你必須對自己負責任，必須是真正有利于職業(yè)生涯發(fā)展的機會”。然而，就是劉先生所在的行政部門，有近三十名員工，二年來僅有一名員工離職，這不能不為人所嘆服。員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系就是在開放的人才觀基礎上的對員工的良性疏導體系。
2、必須要有適當?shù)某杀就度?/strong>
許多的企業(yè)管理者有一個誤區(qū)，就是以為所謂員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃體系的建立就是文件的建立，不應該也沒有必要再花錢。實際上，員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃體系的建立關鍵是兩個工作，一是通過各種方式和手段了解大部分員工的職業(yè)發(fā)展訴求；二是根據(jù)員工的訴求及企業(yè)經(jīng)營的需要對企業(yè)管理系統(tǒng)進行優(yōu)化，以創(chuàng)造不同人才在企業(yè)內(nèi)部的最大發(fā)展。出于這種考慮，成本的投入是必不可少的。
管理成本對于大部分企業(yè)來說，在企業(yè)成本占有的比例是不大的，更何況增加一部分用于促進員工職業(yè)發(fā)展的成本更是管理成本中的很小部分。因此，原則上是要舍得花必要的錢，但絕不亂花錢。真正有成本投入的職業(yè)生涯規(guī)劃，才會具有實際意義并對企業(yè)的人才管理有幫助。
3、要對體系的成效進行科學的評估
企業(yè)對某項工作的支持來源于該項工作的是否有實效。因為是員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系，因此其最終的評估要素是人才對企業(yè)的總貢獻量，但是這個貢獻量是很難給予量化的，因此，我們主要以人才的流動情況來評估員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系的成效。
這種成效一般來說要一段有效地時間才能形成，多不應小于一年時間，然后收集這段時間內(nèi)的充足的數(shù)據(jù)量來進行分析，這樣所得到的分析評估結(jié)果才是有效真實的。評估結(jié)果對于體系的完善和調(diào)整有著很好的指導作用。
4、要注意方法的運用
職業(yè)生涯規(guī)劃絕不能僅僅停留在口頭上和文件上，而“真槍實彈”的對企業(yè)內(nèi)部不利于員工良性發(fā)展打壓員工積極主動性的問題找出并施以改善，如完善激勵、晉升、獎勵等有效公平公正的管理制度，強化企業(yè)的系統(tǒng)、公平、公正及有序的管理環(huán)境，讓人才在企業(yè)內(nèi)部有最大限度地發(fā)展空間，延長人才在企業(yè)里的服務壽命。這種改善其實就是管理改善，只是更加關注員工的發(fā)展而已，這個過程是良性互動的，也必須是持續(xù)進行的。
5、員工職業(yè)生涯規(guī)劃要有針對性
員工職業(yè)生涯規(guī)劃切勿千篇一律，不能為了圖方便讓所有的員工都用一種職業(yè)生涯規(guī)劃方案來對待。一般來說，生涯規(guī)劃必須個性與共性規(guī)劃相結(jié)合，即在設定員工職業(yè)生涯規(guī)劃基本規(guī)范的基礎上，對于大多數(shù)一般性員工，他們的職業(yè)規(guī)劃要依靠建立完善如激勵、晉升、獎勵等有效公平公正的管理制度來主要支撐，否則妄談員工職業(yè)生涯規(guī)劃；而對于關鍵性崗位和特殊性崗位則需要量身定做相適應的職業(yè)生涯規(guī)劃方案，即有針對性的進行職業(yè)生涯規(guī)劃方案的制定。但無論何種方法，都需要增加《職業(yè)規(guī)劃需求調(diào)查》，對廣大員工的職業(yè)發(fā)展和期望有一個較清晰地了解。
6、規(guī)劃范圍應跳出企業(yè)
一般地所謂員工職業(yè)生涯規(guī)劃，實際上就是畫一個圈，讓人才在企業(yè)里轉(zhuǎn)，希望這樣能滿足企業(yè)留住人才吸引人才的要求。但真是這樣做，連人才都會留不住，又何談吸引外面的人才呢，沒有哪個人會對自己職業(yè)發(fā)展不精明不謹慎，甘愿呆在你畫的圈子里。因此，員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系必須跳出企業(yè)，走向社會，企業(yè)在加強自身的努力的同時應該讓使企業(yè)人才能夠得到很好的指導從而產(chǎn)生對企業(yè)來說是良性的流動效果。這也為企業(yè)內(nèi)部不適應企業(yè)發(fā)展的人才指引了一條走向社會的自我發(fā)展之路，而不是留在企業(yè)中讓雙方都頭痛。
其實，企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃就是對員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃的最佳整合，員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系所具備的指導性而非指向性使著企業(yè)與人才的互動達到良性狀態(tài)。但是，要做到這一點，這要求企業(yè)具備長遠的眼光、高度的認知和社會責任感，并尋求解決企業(yè)員工職業(yè)生涯方向與員工整體開放的職業(yè)生涯之間的矛盾。
