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不同企業(yè)制定員工職業(yè)生涯計(jì)劃，傾向的重點(diǎn)都不同。那么，對于愛立信來講，該企業(yè)在制定員工職業(yè)生涯計(jì)劃時(shí)究竟形成了哪些重點(diǎn)呢？
1.愛立信員工職業(yè)生涯計(jì)劃重點(diǎn)一：職業(yè)體系
愛立信的人才管理理念是強(qiáng)調(diào)發(fā)展培養(yǎng)本土人才及職業(yè)生涯的規(guī)劃管理，并對專業(yè)技術(shù)人才和管理人才打造不同的發(fā)展通道。
“每一名員工在進(jìn)入到愛立信之后，都是企業(yè)資產(chǎn)的一部分，所以每個(gè)人都有自己的發(fā)展計(jì)劃，愛立信也會(huì)給多種發(fā)展道路和可能性讓員工們看到，通過每個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃去運(yùn)作人才的管理”，愛立信（中國）人才管理負(fù)責(zé)人魯昕說到。
清晰的職位層級建設(shè)人才梯隊(duì)然而，要想讓員工們看到多種可能性的發(fā)展道路，首先是要對企業(yè)內(nèi)部所有的職位和層級有清晰的認(rèn)識。愛立信根據(jù)企業(yè)每個(gè)部門中的典型崗位做了分類，再根據(jù)這個(gè)分類設(shè)計(jì)出不同層級的階梯。
公司的職位體系共有九個(gè)級別，相對扁平化。例如銷售崗位，有五個(gè)級別，由基礎(chǔ)的工作內(nèi)容開始，每個(gè)級別對員工的要求不一樣。對于工作內(nèi)容相對復(fù)雜，需要績效和技能比較高的崗位，起始級別也會(huì)比較高。在每一個(gè)職位的每一個(gè)層級上，也都有相對應(yīng)的描述和要求。
因此，愛立信按照這樣的組織架構(gòu)去設(shè)計(jì)每個(gè)人的職業(yè)生涯。從員工進(jìn)入公司開始，根據(jù)他的工作內(nèi)容給定一個(gè)級別，不僅讓他了解到他現(xiàn)有的層級需要什么樣的技術(shù)能力和要求。還能讓他清楚的看到上升空間，到達(dá)每個(gè)層級需要累積什么樣的經(jīng)驗(yàn)，滿足和學(xué)習(xí)的技能是什么。例如服務(wù)顧問職位從最基礎(chǔ)的Consultant級別到最高級的Principle Consultant級別共劃分了6個(gè)層級，員工在第一層級的業(yè)績表現(xiàn)和能力達(dá)到第二層級對他的要求之后，由上兩個(gè)級別的管理者考核通過，即可以得到提升。而到了較高的級別之后，員工的上升需要有一個(gè)相應(yīng)的考核期，由其所在的領(lǐng)域中的專業(yè)團(tuán)隊(duì)對他進(jìn)行測評，通過對具體項(xiàng)目的了解和考察，看他是不是能夠達(dá)到下一級別晉升的要求。在上升到最高一級的Principle Engineer時(shí)，通常由愛立信全球經(jīng)過認(rèn)證的最頂尖的高級工程師團(tuán)隊(duì)來做全面、透明的考核，以保證對員工的評價(jià)是在一個(gè)公平體系上，確保愛立信全球的高級工程師都有相同的標(biāo)準(zhǔn)和能力。
“通過職位階梯的建立，愛立信對每個(gè)員工制定職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，和員工溝通也非常的公開、透明化，我們鼓勵(lì)員工結(jié)合公司業(yè)務(wù)發(fā)展和自身的興趣制定自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，員工可以通過愛立信職業(yè)和能力發(fā)展模型中查詢到她/他所計(jì)劃的下一個(gè)級別的工作和技能要求是什么，為能力的提升找到目標(biāo)”，魯昕說。
2.愛立信員工職業(yè)生涯計(jì)劃重點(diǎn)二：雙向制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
而事實(shí)上，在愛立信并不是所有的員工在具備了一定的能力之后，都能夠通過主動(dòng)申請得到下一個(gè)職位。而是從企業(yè)的戰(zhàn)略需求角度出發(fā)，如果業(yè)務(wù)領(lǐng)域需要這樣的人才，愛立信才會(huì)啟動(dòng)評估流程，假如目前某個(gè)職位沒有這樣的需求，則員工還需要暫時(shí)在原本的位置上繼續(xù)發(fā)展等待機(jī)會(huì)，因此，對人才的職業(yè)生涯規(guī)劃管理對愛立信來說尤為重要。
3.愛立信員工職業(yè)生涯計(jì)劃重點(diǎn)三：與大多數(shù)企業(yè)實(shí)行年度績效管理
不同的是，愛立信的年度績效管理不僅僅是考核員工的工作表現(xiàn)，還要規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展并使其公司業(yè)務(wù)的規(guī)劃匹配。在每年初設(shè)立目標(biāo)時(shí)，員工需要與上級管理者共同討論，制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃?！皬膯T工的角度和意愿出發(fā)，他需要和經(jīng)理討論2~3年的發(fā)展計(jì)劃，以及在這2~3年當(dāng)中需要學(xué)習(xí)和補(bǔ)足的是什么，參加什么樣的培訓(xùn)項(xiàng)目更適合他。而在上級管理者方面，需要讓員工了解企業(yè)的業(yè)務(wù)規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略方向和員工的個(gè)人能力和潛力給予員工發(fā)展建議，經(jīng)過溝通雙方達(dá)成一個(gè)長期的目標(biāo)”，魯昕說。
對每一名員工的職業(yè)生涯制定規(guī)劃的同時(shí)，也保證了管理者對自己梯隊(duì)建設(shè)的規(guī)劃。我們相信員工的發(fā)展是通過不斷豐富工作內(nèi)容，嘗試新的挑戰(zhàn)，在不同的區(qū)域和業(yè)務(wù)部門輪轉(zhuǎn)實(shí)現(xiàn)的。所以我們特別強(qiáng)調(diào)員工的流動(dòng)性。舉例來說，通常一個(gè)優(yōu)秀的員工在一個(gè)位置工作兩三年后我們都鼓勵(lì)他能夠嘗試新的工作，而這樣的員工通常都是部門的骨干，部門經(jīng)理是不希望他轉(zhuǎn)崗去其它部門。而愛立信鼓勵(lì)個(gè)人發(fā)展，鼓勵(lì)員工和管理者提早做出職業(yè)規(guī)劃，這樣管理者便可提前培養(yǎng)新的骨干接班人，完善部門人才梯隊(duì)的建設(shè)，也有助于整個(gè)企業(yè)的業(yè)務(wù)和人才發(fā)展。
總之，對于企業(yè)而言，當(dāng)前最重要的資產(chǎn)就是人才，那想要讓人才發(fā)揮其作用，就需要為他們打造完整的員工職業(yè)生涯計(jì)劃，這樣才能讓他們更有動(dòng)力為企業(yè)為自己創(chuàng)造新的業(yè)績。
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