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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
前幾天，關(guān)于“順豐為快遞員進(jìn)修學(xué)歷提供學(xué)費(fèi)補(bǔ)貼”的話(huà)題引發(fā)熱議。
順豐控股對(duì)外宣布“員工可持續(xù)發(fā)展保障計(jì)劃”，預(yù)計(jì)覆蓋超過(guò)20萬(wàn)名一二線(xiàn)快遞員，總投入5億元以上。
據(jù)悉，順豐推出的“員工可持續(xù)發(fā)展保障計(jì)劃”，預(yù)計(jì)覆蓋超過(guò)20萬(wàn)名一、二線(xiàn)快遞小哥及其家人，為他們技能學(xué)歷提升、轉(zhuǎn)崗轉(zhuǎn)型培訓(xùn)等提供支持幫助。鼓勵(lì)一、二線(xiàn)員工參加學(xué)歷教育與技能認(rèn)證，為高中學(xué)歷快遞員進(jìn)修專(zhuān)科、專(zhuān)科進(jìn)修本科提供學(xué)費(fèi)補(bǔ)貼；組織各地區(qū)快遞員進(jìn)行快遞員、快件處理員技能等級(jí)認(rèn)定，參評(píng)快遞領(lǐng)域職稱(chēng)評(píng)審，提升專(zhuān)業(yè)能力與水平；引導(dǎo)快遞員參加水電工、店鋪運(yùn)營(yíng)、農(nóng)產(chǎn)品種植等相關(guān)技能提升，拓展未來(lái)崗位選擇空間和職業(yè)發(fā)展通道。
同時(shí)，順豐將不斷創(chuàng)造就業(yè)崗位。根據(jù)個(gè)人意愿，支持資深快遞員轉(zhuǎn)為營(yíng)業(yè)員、小件派送員、做件員、投柜員、倉(cāng)管員等崗位；滿(mǎn)足部分快遞員自主創(chuàng)業(yè)愿望與需求，并依托現(xiàn)有資源，整合業(yè)務(wù)體系，積極支持快遞員完成從員工到合作伙伴的身份轉(zhuǎn)變。
此外，該計(jì)劃還將福利關(guān)愛(ài)拓展覆蓋至快遞員家屬。根據(jù)意愿，為快遞員子女優(yōu)先提供就業(yè)機(jī)會(huì)和崗位。推廣家屬福利險(xiǎn)，增設(shè)家屬重疾險(xiǎn)、意外險(xiǎn)和醫(yī)療險(xiǎn)，夯實(shí)企業(yè)及職工抗風(fēng)險(xiǎn)能力及家庭保障。截至目前已為近7萬(wàn)名優(yōu)秀小哥家屬購(gòu)買(mǎi)福利險(xiǎn)。
不得不說(shuō)，順豐公司切實(shí)踐行“員工是企業(yè)最寶貴的財(cái)富”的指導(dǎo)思想，時(shí)刻銘記企業(yè)創(chuàng)始人王衛(wèi)的“四心”方針：
“有愛(ài)心，對(duì)員工有同理心；有舍心，對(duì)員工慷慨分享；有狠心，出于愛(ài)與舍對(duì)員工嚴(yán)格要求；有恒心，長(zhǎng)期堅(jiān)持這樣做下去?！?/p>
尤其重視員工職業(yè)生涯管理，關(guān)愛(ài)員工成長(zhǎng)，穩(wěn)坐快遞行業(yè)龍頭企業(yè)的交椅。
可見(jiàn)，優(yōu)秀的企業(yè)都高度重視員工對(duì)職業(yè)發(fā)展的訴求，未雨綢繆，提前布局。將員工中長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展視為企業(yè)頭等大事，從職業(yè)生涯匹配和發(fā)展的角度進(jìn)行人才管理體系的重塑，把員工生涯管理變成人才的吸鐵石和助推器，極大地提高企業(yè)的美譽(yù)度。
員工在這樣的企業(yè)中工作，才有足夠的安全感和歸屬感，也更愿意與企業(yè)一起成長(zhǎng)。
企業(yè)想要做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，HR部門(mén)要發(fā)揮主力軍的作用。從大處著眼、小處入手，將員工生涯管理滲透在人力資源管理體系中。緊盯員工入職、在職到離職全過(guò)程，發(fā)揮催化引導(dǎo)作用，構(gòu)建員工全周期的生涯管理。
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招聘階段：以生涯為導(dǎo)向，吸引優(yōu)秀人才
金九銀十，伴隨著秋招季來(lái)臨，第一批“00后”即將加入求職隊(duì)伍，這一屆年輕人的求職選擇大為不同。
中國(guó)青年報(bào)·中青校媒面向全國(guó)大學(xué)生進(jìn)行就業(yè)調(diào)查，結(jié)果顯示：在選擇企業(yè)時(shí)，有67.24%的人更看重成長(zhǎng)空間；49.07%的人看重職業(yè)價(jià)值感。很明顯，他們有高度的職業(yè)生涯規(guī)劃意識(shí)，更傾向于選擇生涯規(guī)劃意識(shí)強(qiáng)的企業(yè)。
管理哲學(xué)之父查爾斯·漢迪說(shuō)：“今后，我們將不再‘尋找工作’，而是要‘尋找好的雇主’。那些生命力長(zhǎng)久的公司，能夠生產(chǎn)出對(duì)這個(gè)社會(huì)有價(jià)值的獨(dú)特的東西——不僅是業(yè)務(wù)增長(zhǎng)或金錢(qián)，而是美德。他們贏得別人的尊敬，他們能令別人感動(dòng)幸福。”
對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，管理員工生涯規(guī)劃是一項(xiàng)迫在眉睫的要事。HR部門(mén)需要依托公司戰(zhàn)略發(fā)展的前瞻性去規(guī)劃布局，瞄準(zhǔn)企業(yè)發(fā)展和員工個(gè)人規(guī)劃的契合點(diǎn)，以生涯為導(dǎo)向，吸引更多的優(yōu)秀人才加入，才能共同發(fā)展，達(dá)到雙贏。
否則，在人才的引入口，就失去企業(yè)的存在感和競(jìng)爭(zhēng)力，無(wú)法為企業(yè)注入新鮮力量。
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在職階段：多方式相結(jié)合，明確發(fā)展目標(biāo)
聯(lián)合辦公的鼻祖Wework公司在剛進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)時(shí)，為了能留任各類(lèi)優(yōu)秀人才，就在員工職業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和管理上，耗費(fèi)許多精力設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工明確職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。
在Wework公司，企業(yè)培訓(xùn)的最大亮點(diǎn)就是“培訓(xùn)永遠(yuǎn)為職業(yè)發(fā)展服務(wù)”，會(huì)根據(jù)員工的不同發(fā)展階段配置相應(yīng)的培訓(xùn)。
在新員工初期，由HR部門(mén)主導(dǎo)安排1~2周沉浸式學(xué)習(xí)，讓員工快速有效地了解公司的發(fā)展歷程、理念和業(yè)務(wù)。在員工發(fā)展期，會(huì)分階段引導(dǎo)員工參加職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的針對(duì)性測(cè)試，幫助他們多維認(rèn)知自我，結(jié)合職業(yè)興趣安排輪崗體驗(yàn)。
HR部門(mén)還會(huì)結(jié)合崗位性質(zhì)和發(fā)展路徑，定制不同形式的培訓(xùn)。
如面向管理層，重點(diǎn)培養(yǎng)洞察力和大局觀(guān)；面對(duì)基層員工，培訓(xùn)他們工作的標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)劃化；每年1月組織員工全球峰會(huì)，讓員工與公司高管團(tuán)隊(duì)直接對(duì)話(huà)，清晰明確發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)。
優(yōu)秀的企業(yè)對(duì)待在職員工，絕不會(huì)一味壓榨，如不給加班費(fèi)、帶薪年假無(wú)法落實(shí)等。
相反，企業(yè)會(huì)視在職員工為可再生資源，一是HR部門(mén)會(huì)抓住關(guān)鍵時(shí)間節(jié)點(diǎn)，為員工提供輪崗工作的機(jī)會(huì)，讓員工在自己感興趣的領(lǐng)域工作；二是通過(guò)全方位、多形式的培訓(xùn)來(lái)提升員工職業(yè)生涯的適應(yīng)力和發(fā)展力，如心態(tài)管理、人際溝通、領(lǐng)導(dǎo)力、向上管理等，盡可能幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)。
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離職階段：實(shí)施閉環(huán)管理，鼓勵(lì)人才回流
古有“人走茶涼”一說(shuō)，這也是很多企業(yè)對(duì)待離職員工的態(tài)度。
總認(rèn)為員工離職是一種背叛，恨不得瞬間就以楚河為界再無(wú)關(guān)聯(lián)，甚至用“防小人”的心理來(lái)提防離職員工，殊不知這種不恰當(dāng)?shù)奶幚矸绞?，?huì)直接影響企業(yè)的形象。
蘋(píng)果公司對(duì)離職員工的做法就大為不同。公司專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)“離崗留職”的政策，允許工作滿(mǎn)10年以上的員工，在辭職后的兩年時(shí)間內(nèi)，公司仍為其只留職位，盡管他們不會(huì)得薪酬，但是如果后悔了當(dāng)初的選擇，可以隨時(shí)返回蘋(píng)果工作。
不可否認(rèn)，在員工提出離職后，雙方的雇傭關(guān)系會(huì)發(fā)變化，但并不意味著可以“一刀切”去割裂關(guān)系。
優(yōu)秀企業(yè)的HR部門(mén)會(huì)格外重視離職面談，對(duì)離職員工表示感謝，客觀(guān)地提出職業(yè)發(fā)展建議，甚至提供職業(yè)機(jī)會(huì)、人脈和資源支持，鼓勵(lì)他們勇敢回流。
因?yàn)镠R部門(mén)很清楚，聘用一位離職員工所花費(fèi)的成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于新員工，而且他們對(duì)公司的運(yùn)營(yíng)流程、管理方式和企業(yè)文化都比較熟稔，能快速的進(jìn)入工作狀態(tài)，有時(shí)還會(huì)衍生出無(wú)法預(yù)估的邊際經(jīng)濟(jì)效益。
只有開(kāi)放心態(tài)，鼓勵(lì)離職人員回流，才是真正實(shí)現(xiàn)員工生涯的閉環(huán)管理。
