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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
每年的九、十月都是求職的高峰期，人稱“金九銀十”。
一方面是校招畢業(yè)生試用期發(fā)現(xiàn)對職位并不滿意，尋找適合自己的工作。另一方面，部分企業(yè)會年中總結(jié)及業(yè)務(wù)需求，在九、十月份進行大規(guī)模招聘以“吐故納新”，這也給有跳槽想法的人提供了時機。
這對苦于招聘的HR來說，無疑是一個好的時機。那么，金九銀十招聘季如何應(yīng)對呢？
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金九銀十招聘季應(yīng)對方法：做好人才盤點，明確招聘目標
金九銀十招聘季應(yīng)對方法之一是做好人才盤點，明確招聘目標。
人才盤點是HR做好人事工作的基礎(chǔ)。做人才盤點明確公司當前所需，摸清公司內(nèi)部人才現(xiàn)狀，形成人力資源規(guī)劃，包括人才引進、晉升、激勵等，整合人力資源就是為了推進公司的發(fā)展。
那么，人才盤點都盤點什么？
一、公司現(xiàn)狀，公司處于什么階段？公司一共多少崗位，每個崗位都有多少人，這些人應(yīng)該怎么培養(yǎng)才能讓他們發(fā)揮最大的價值？公司的工作氛圍怎么樣？
二、人員現(xiàn)狀，員工能力、狀態(tài)、穩(wěn)定性怎么樣？每個員工是否能跟上公司發(fā)展，是否愿意配合公司共同發(fā)展？員工是否有潛力沒有被挖掘？是否和現(xiàn)狀的崗位匹配度高？
三、業(yè)績現(xiàn)狀，公司目前的業(yè)績怎么樣？業(yè)績增長率怎樣？人均產(chǎn)出如何？接下來公司如何發(fā)展，員工如何發(fā)展？
當然，人才盤點，這是一個大項目，并不是我在這說幾句這么簡單，但是做好人才盤點，明確你的人才招聘目標，制定接下來的發(fā)展計劃，啟動新的人才培養(yǎng)。
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金九銀十招聘季應(yīng)對方法：做一個有吸引力的招聘廣告
金九銀十招聘季應(yīng)對方法之一是做一個有吸引力的招聘廣告。
招聘信息、招聘廣告是最基礎(chǔ)的環(huán)節(jié)，是最能直接影響求職者應(yīng)聘意愿的，你的招聘廣告只有做到足夠吸引人，才會有大批量求職者愿意參加面試，進而才能找到優(yōu)秀的人才。
一份具有吸引力的廣告，一定有以下幾個特征：
一、抓人眼球。相比于文字的招聘信息，人們可能第一眼會選擇圖片式的招聘信息?，F(xiàn)在都流行圖片式招聘廣告，所以，從你圖片的設(shè)計、排版、顏色等都要有創(chuàng)意，也要學會突出重點！
二、讓“候選人”感興趣。不管什么格式的招聘信息，要明白候選人所期待的重點，簡介明了突出企業(yè)優(yōu)勢，重點突出崗位優(yōu)勢，明確崗位內(nèi)容，以及對人才技能需求，明確崗位要求，候選人才能“對號入座”。
三、激發(fā)“候選人”投遞簡歷。對崗位產(chǎn)生興趣式一方面，愿意投遞簡歷是另一方面，內(nèi)部需求和外部刺激是最好的結(jié)合方式，內(nèi)部需要是他們是否想找我們能提供的工作，外部刺激是要讓他們看到應(yīng)聘該職位能得到的好處。所以，招聘廣告上一定要標出該崗位的發(fā)展空間或者說該崗位相對的優(yōu)勢。
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金九銀十招聘季應(yīng)對方法：運用合適的人才測評工具
金九銀十招聘季應(yīng)對方法之一是運用合適的人才測評工具。
既然選拔合適的優(yōu)秀人才這么重要，那運用合適的人才測評工具就是HR必須要學會的一項技能。
從20世紀50年代開始，企業(yè)就引入了很多的人才測評工具，比如職業(yè)測試、面試、工作模擬、高管評估計劃等。以及目前最為常用的人才測評工具是結(jié)構(gòu)化的行為面試法、情景面試法等等。
但需要就不同的崗位特點和要求去選擇適合的測評工作，對應(yīng)聘者興趣、動機、熟練程度、心理能力、個性特點、身體條件等等方面所運用到的測評技術(shù)是不同的。
比如篩選軟件程序員崗位，采用演繹邏輯測評方法；銷售助理崗位則采用外向型性格測評方法；數(shù)據(jù)分析師則采用定量推理測試，包括選拔管理者的風格，也有很多不同的測評工具。
用來測評應(yīng)聘者之間差別的方法不勝枚舉。無論哪一種工具，沒有最好，只有相對合適，且有些崗位需要幾種測評工具同時并用，精準度也會更高。
雖然不可能保證百分百招對人，但通過對人有更多的研究發(fā)現(xiàn)、判斷認知，利用技術(shù)的力量，才能不斷地提升這種準確度，當你招對人的概率越來越高的時候，你才具備了真正的核心競爭力。
