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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
不得不承認的是，eHR軟件是從國外引入國內的，我國的eHR軟件比起國外的eHR軟件，有著起步晚，發(fā)展不成熟，提升空間大的特點，然而，國內eHR軟件發(fā)展之迅速也是毋庸置疑的，我們終究會走出國內，走向世界。那么，國內eHR軟件公司怎樣才能成為全球化的HR軟件供應商呢？
一、語言支持
eHR軟件公司需要支持各國語言，從而實施全球化的解決方案。盡管我們在擁有高度技能的員工中發(fā)現英語已作為通用語言傳播開來，但當eHR軟件被用于制造業(yè)和店鋪時，本地的語言支持就成了一個關鍵的要求。買家關注的不僅是語言學角度的正確翻譯，更重要的是相應國家的商務術語是否能在各自的eHR軟件中正確體現。eHR軟件公司必須在相應的國家良好地運營過，才能在提供語言支持方面有效地達到這一級別的目標。
二、本地化支持
本地化支持也同樣重要—其內容已經不局限于正確地采集地址或驗證電話號碼。本地化的質量需要與總部設在國內的eHR軟件公司所能達到的親切程度和效率在同一個水平線上。對于擁有大量員工的全球化企業(yè)而言，它們理應對本地流程提供良好的支持，否則就相當于剝奪了員工理應享有的權利。對eHR軟件公司來說，這還意味著它們需要對本地的情況進行一定的了解并保持下去。而想要了解本地的情況，就只能開展本地業(yè)務或與已扎根多年的本地eHR軟件公司或合作伙伴建立良好的合作關系。
三、開展業(yè)務和文化適應性
買家會尋找既能理解全球化流程，又熟悉本地實踐的eHR軟件公司。eHR軟件公司要想了解本地的實踐，只能在相應的國家開展業(yè)務，或者至少有員工曾在目標國家生活和工作過。這種對本地實踐的了解除了法律和法規(guī)要求，還包括在縱深文化方面對相應國家的價值觀和實踐的理解。
四、工資單支持
由于法律法規(guī)的制定周期縮短，而稅收機構在規(guī)范化和宣傳法律法規(guī)上的變動方面行動遲緩，薪酬對企業(yè)和eHR軟件公司雙方來說都是十分頭疼的問題。在對員工士氣的影響上，幾乎沒有什么能比遲發(fā)工資或發(fā)錯工資更糟。但關鍵是，組織不僅要正面應對這些問題，還要將真正的人才管理與薪酬掛鉤，讓企業(yè)開出的工資單體現出對員工辛苦付出的肯定。與本地合作伙伴攜手進行工資單自動化的eHR軟件公司在薪酬透明度方面趕不上—或者需要十分努力地進行整合才能趕上—那些在相關國家本土開工資單的eHR軟件公司。
五、數據隱私
全球化eHR軟件另一個較少提及的陷阱是難以符合本地的數據隱私要求。最起碼的一項要求就已經是一大難題了：必須將重要員工信息存儲在各國境內—考慮到大多數eHR軟件公司所擁有的數據中心的地點，這幾乎無法辦到。但是，遲早本地的勞資聯席委員會、立法委員或使用社交媒體的員工也會發(fā)現這一不合規(guī)的做法，然后我們就會看到企業(yè)和eHR軟件公司為解決這一問題而相互推諉。eHR軟件公司需要培養(yǎng)glocal[將全球化（global）與本地化（local）融為一體]能力，既能滿足本地的法律法規(guī)要求，又能具備足夠的靈活性—例如對本地內容加以集合和隱蔽—從而提供可管理的全球化HCM（人力資本管理）功能。
六、地區(qū)數據中心
從本質上來說，eHR軟件中存儲的數據和信息屬于個人可識別信息（PII）。正因為如此，這些信息在本地數據存儲、對話和分享方面受到多方面的管制。關于云部署，有一個秘密知道的人不是那么多，那就是大多數企業(yè)在發(fā)現自身實踐與這些監(jiān)管要求發(fā)生沖突時，都會假裝沒這回事。從長遠來看，無視這些要求不能解決問題，eHR軟件公司必須找出一套部署架構，讓客戶在操作其系統時既能符合本地的監(jiān)管要求，又不會損害全球化的收益。解決問題的基礎就是分地區(qū)（如果不按國家來劃分）設立數據中心以迎合本地的法律法規(guī)要求。因此，買家希望了解其eHR軟件公司有哪些已經建好和計劃興建的數據中心。下一步就該了解eHR軟件公司如何按照本地法律法規(guī)的需求對數據進行區(qū)分和分割，同時仍能采用統一的流程，從全球化的角度利用數據。
七、人才管理
根據同樣的思路，全球化企業(yè)需要設立全球化的人才管理職能。招聘人才是一個全球化的職能，這將讓企業(yè)能夠洞悉全球的人才梯隊，并能夠調整其招聘和薪酬策略?？冃Ч芾矸矫娴乃悸芬才c此相同，全球各分支機構的績效評估措施和指標應當統一并清晰可見，從而讓組織能清楚地看到全球績效的優(yōu)缺點。同樣，薪酬的管理也得是全球化的職能，需要圍繞規(guī)劃和模擬展開大量復雜的工作，以此讓企業(yè)全面了解該在什么地方招聘人才，本地化支持也同樣重要—其內容已經不局限于正確地采集地址或驗證電話號碼。以及為此付出多大代價。此外，學習和培訓方面也應該進行全球化的考慮。最后，繼任者管理也需要在全球范圍內考量—讓高管們從全球的層面查看企業(yè)的人才儲備。全球化企業(yè)最不希望看到的就是，盡管它們扛下了全球化運營的成本和種種負擔，但在人才方面卻捉襟見肘，只因為高層對公司的人才儲備缺乏了解，以及因為這一原因而導致關鍵的高績效人才難以在內部進行流動。
八、可收可放的最佳實踐
全球化企業(yè)遭遇的最常見的一個挑戰(zhàn)就是，國內的最佳實踐往往不能轉移和嫁接到其他國家。在這個過程中，流程和員工的文化和成熟度會起到重要作用，但最佳實踐本身的靈活性和適應性決定了該實踐是否能在全球范圍內推廣。對于eHR軟件公司來說，這意味著它們的系統需要具備足夠的靈活性，從而根據本地要求進行定制，獲得能在全球范圍內應用的最佳實踐，實現始終如一、清晰可見且兼顧效率的運營。
九、系統敏捷性
敏捷性這個詞近來已經被用濫了。因此，讓我們從全球化eHR軟件的角度來對其進行定義。在這一語境中，敏捷性意味著企業(yè)的eHR軟件能輕松添加和關閉國家類目，輕松將員工在不同國家之間進行調動，并且可以在系統的各種層級改動關鍵的系統配置。最后那個要求意味著企業(yè)能從全球和當地的層面管理系統配置上的改動—理想情況下，這些改動出現在系統設置的許多方面。
一直以來，本地配置只是一個選擇，而非系統的強制要求，但在全球化配置中，本地配置應當是默認選項。一旦擁有了本地配置，就不應當讓它被全球化配置覆蓋，除非應強制性的要求進行覆蓋?；谕瑯拥睦碛?，現代化系統應當就本地配置的改動提醒其操作者，并在使用系統的過程中詢問是否有必要保留這些改動，從而避免全球化eHR軟件的過時和過度膨脹。
十、合作者生態(tài)系統
盡管全球化浪潮和數字化業(yè)務能讓客戶在全世界的任何地方運營，但即使是規(guī)模最大的企業(yè)應用程序eHR軟件公司也不可能在客戶的所有市場都開展業(yè)務并深入地了解本地情況。因此，關鍵是確保這些入選了候選名單的eHR軟件公司擁有強大的合作者生態(tài)系統，并且還能提出具有吸引力的合作者價值主張。這將能在企業(yè)希望獲得深入的本地支持和洞見的市場內吸引到本地的合作者。
考慮到企業(yè)擴展全球業(yè)務的目標速度，它們不能指望應用程序的eHR軟件公司在自己計劃部署eHR軟件的每一個國家都提前開展了業(yè)務，即使eHR軟件公司能在該國找到合作者。不過，企業(yè)應當希望（并在有些時候要求）eHR軟件公司具備足夠的靈活性，以快速、高效的方式，與企業(yè)選定的本地合作者合作。
人員無疑在大多數企業(yè)的開支中所占比重最大。同時，企業(yè)最好能主動應對而不是被動地卷入全球化浪潮。而轉型為數字化公司也是企業(yè)需要考慮的另一個戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略的實施不可避免地會涉及到員工，而帶動員工流程的又是企業(yè)選擇的eHR軟件。在企業(yè)主動設計全球化戰(zhàn)略或至少行動起來應對全球化趨勢時，如果這個系統的選擇不當，便有可能會對企業(yè)構成妨礙，甚至成為其全球化進程中的攔路虎。
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