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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
最近，椰樹(shù)集團(tuán)的一則招聘廣告刷屏了，招聘條件讓人驚掉了下巴：應(yīng)聘者承諾終身在“椰樹(shù)”服務(wù)，承諾以房產(chǎn)作抵押，離開(kāi)“椰樹(shù)”以房產(chǎn)償還。
而且用詞極其犀利，要求“忠誠(chéng)不謀私，顧事業(yè)不顧家”。
椰樹(shù)集團(tuán)一位人事部HR表示：抵押房產(chǎn)、簽承諾書(shū)是硬性條件。
此事一出，網(wǎng)上一片嘩然，不少人紛紛發(fā)表自己言論：優(yōu)秀人才圖你啥？圖你十幾年不換包裝？
也有網(wǎng)友質(zhì)疑招聘啟事：“現(xiàn)代賣(mài)身契”？
還有網(wǎng)友調(diào)侃：“是不是沒(méi)有房產(chǎn)，還不能去應(yīng)聘了？”
實(shí)際上，椰樹(shù)集團(tuán)這種做法不僅引起了大眾反感，而且也違反勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定。
《勞動(dòng)合同法》第九條規(guī)定：“用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物”。
第二十六條規(guī)定，下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；
（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。
現(xiàn)實(shí)中，即便用人單位向員工收取幾百元押金都是不允許的，何況是價(jià)值上百萬(wàn)的房子？即便應(yīng)聘者被迫簽訂了這樣的合同，在法律意義上也是無(wú)效的。
椰樹(shù)集團(tuán)這種做法，注定無(wú)法獲得員工的真心，因?yàn)閱T工的忠誠(chéng)度不是靠綁架得來(lái)的。以扣留員工房產(chǎn)證、“簽賣(mài)身契”、拿房產(chǎn)做抵押這樣的“霸王條款”做要挾，不僅留不住人才，只會(huì)讓企業(yè)背負(fù)惡名。
非人性化管理，削弱歸屬感
人才是企業(yè)不斷創(chuàng)新變革的根本，但是要想真正留住人才，關(guān)鍵措施是做好人性化管理。
海底撈張勇說(shuō)：
“在海底撈工作非常累，能干到店長(zhǎng)以上的人，都對(duì)海底撈做出了很大貢獻(xiàn)。不論出于什么原因，只要他們想走，我就會(huì)送‘嫁妝’。小區(qū)經(jīng)理走，給20萬(wàn)。大區(qū)經(jīng)理走，送一家火鍋店，大概價(jià)值800萬(wàn)?！?/p>
正是因?yàn)楹５讚频娜诵曰?a href="http://www.gnebt.com/function/202008084012.html" target="_self">管理方式，海底撈的員工才愿意一直留在公司。
麥當(dāng)勞公司內(nèi)部從上至下都直呼其名，餐廳每月都會(huì)召開(kāi)幾場(chǎng)員工座談會(huì)，聽(tīng)取員工意見(jiàn)，每月評(píng)選最佳職工，邀請(qǐng)最佳員工的家屬來(lái)餐廳參觀和就餐。
在服務(wù)時(shí)代，要?jiǎng)?chuàng)造服務(wù)的差異化優(yōu)勢(shì)，首先要善待內(nèi)部員工，提高企業(yè)的內(nèi)在服務(wù)質(zhì)量。
而且，當(dāng)今員工越來(lái)越注重工作體驗(yàn)，如果再使用非人性化的管理方式，勢(shì)必會(huì)削弱員工的歸屬感，成為留住人才的絆腳石。
對(duì)待人才的價(jià)值觀，體現(xiàn)公司格局
企業(yè)刻意綁定人才，其實(shí)是一種對(duì)人才流動(dòng)的偏見(jiàn)！
美國(guó)賓西法尼亞大學(xué)華頓商學(xué)院教授卡培里說(shuō)：
“不要把人才當(dāng)做是一個(gè)水庫(kù)，應(yīng)該當(dāng)成一條河流來(lái)管理；不要期待它不流動(dòng)，應(yīng)該設(shè)法管理它的流速和方向?！?/strong>
留住人才固然重要，但是留住人才關(guān)鍵靠的應(yīng)該是企業(yè)自身的吸引力，而不是靠強(qiáng)制性條件交換。
如果認(rèn)為人員流動(dòng)是企業(yè)的劣勢(shì)，這樣的執(zhí)念可能會(huì)錯(cuò)失更多人才。
人才的流失有其兩面性，雖然我們希望強(qiáng)化員工的穩(wěn)定性，但是過(guò)度的穩(wěn)定會(huì)導(dǎo)致人才發(fā)展受限，只有人才不斷流動(dòng)，才能促進(jìn)人才不斷進(jìn)步和發(fā)展，這也是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力和活力。
如果員工一直待在一家公司，要么這位員工很優(yōu)秀，能夠?yàn)楣緞?chuàng)造很高的價(jià)值；
要么這位員工已經(jīng)在公司形成固化的思維模式，無(wú)法應(yīng)對(duì)外部的發(fā)展，或者自身能力受限，單一的技能離開(kāi)公司不具備競(jìng)爭(zhēng)力。
很多企業(yè)都積極看待員工的離職，還有自己的非官方離職組織，阿里有“前橙會(huì)”，新浪有“畢浪”，百度有“百老匯”。
這些企業(yè)建立了人才動(dòng)態(tài)跟蹤系統(tǒng)，關(guān)注離職員工的動(dòng)向。
這些有遠(yuǎn)見(jiàn)的公司在關(guān)注人才流向的時(shí)候，有些公司還在期待人才不流動(dòng)。人才價(jià)值觀的格局大小可見(jiàn)一斑。
『只有具備正常的流動(dòng)性，才能打通人才管理的任督二脈，源源不斷地出現(xiàn)合適的人才。
這是企業(yè)發(fā)展的需要，也是人力資源開(kāi)發(fā)、使用的關(guān)鍵手段。
隨著企業(yè)進(jìn)步，對(duì)于人才的要求是不斷變化的，需要對(duì)人才的使用進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，而不是依照原有的人才照搬。這樣才能實(shí)現(xiàn)人才和企業(yè)的相互融合、共同進(jìn)步！』
