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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
根據(jù)教育部公布的數(shù)據(jù)，今年，高校畢業(yè)生人數(shù)首次突破了一千萬，規(guī)模創(chuàng)歷史新高。疊加疫情影響，在更加“復(fù)雜嚴(yán)峻”的就業(yè)形勢之下，高校畢業(yè)生們廣投簡歷，企業(yè)、政府也拿出真金白銀吸引更多的求職者。
今年春招季，受疫情和行業(yè)變化影響，財務(wù)、行政和人事等文職類職能崗位的競爭指數(shù)較高，平均每個崗位收到16到30份簡歷。但是，人工智能、新能源汽車、半導(dǎo)體、生物醫(yī)藥等相關(guān)專業(yè)的學(xué)生卻非常搶手。其中人工智能相關(guān)崗位的工資一度躍升至高薪職位的榜首，達到每月23960元。
在招聘過程中，HR如何有效篩選人才？事實上，面試是企業(yè)最常用的鑒別人才方法。
專業(yè)的面試方法推薦：
一、行為描述面試法
行為描述面試法是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。
面試官通過求職者對自己行為的描述來了解兩方面的信息：
求職者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展的行為模式；了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進行比較分析。
面試過程中，面試官往往要求求職者對其某一行為的過程進行描述。
如面試官會提問“你能否談?wù)勀氵^去的工作經(jīng)歷與離職的原因？”“請你談?wù)勀阕蛱煜蚰銈児究偨?jīng)理辭職的經(jīng)過”等。
行為描述面試可以從以下幾個方面來進行：
1、收集過去行為事例，判斷行為答復(fù)
要了解應(yīng)聘者是否能真的像他們所描述的那樣去做，最好的方法就是收集過去行為的一些事例。
應(yīng)聘者曾經(jīng)做過的一些事例要比他們告訴你“經(jīng)常做、總是做、能夠做、將會做、可能做或應(yīng)該做”更為重要。
通常應(yīng)聘者給出的非行為性(理論性)的回答頻率偏高，他們給出的觀點，往往并不一定是他們真正曾經(jīng)做過的事例。
面試官應(yīng)綜合應(yīng)聘者實際描述的和曾經(jīng)做過的事例來做出正確的判斷。
2、提出行為性的問題
通常，行為性問題的提出帶有這樣的語氣，如：“請談?wù)勀阍凇瓡r遇到的情況，你是怎樣處理的”，“你是否遇到過……的情形？請談?wù)勂渲幸焕！?/p>
面試官們也可以通過以下問題區(qū)分在面試實際過程中行為性提問、理論性提問、引導(dǎo)性提問。
解決問題的能力 ：
“請講一個你最近在工作中遇到的問題(質(zhì)量問題、設(shè)備問題、工藝問題)。你是怎樣解決的？你怎樣解決生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的問題？你能解決質(zhì)量出現(xiàn)的問題嗎？”
適應(yīng)能力 ：
“請講一個你必須按照不斷變化的要求進行調(diào)整的事例。當(dāng)時的情況怎樣？結(jié)果又怎樣？如果你必須按照不斷變化的要求調(diào)整計劃，你會感覺怎樣？如果在短短的時間內(nèi)換了多個工作崗位，你會介意嗎？”
銷售能力 ：
“請描述一個在過去一年中你做的最大一筆訂單的情況，你是怎樣完成的？為什么你認(rèn)為你可以做銷售這一行？你能接受我們給你訂出的銷售目標(biāo)的挑戰(zhàn)嗎？”
團隊協(xié)調(diào)能力：
"作為一名主管，你如何處理棘手的員工事例？你如何對付難以管理的職員？你擅長解決矛盾或沖突嗎？"
3、利用標(biāo)準(zhǔn)化的評定尺度
在采用行為描述面試法時，各個面試官可能會用不同的行為標(biāo)準(zhǔn)對求職者進行評定，為了保證評定結(jié)果的信度和效度，進行面試前必須制定一個標(biāo)準(zhǔn)的評定尺度。
二、STAR行為面試法
STAR是SITUATION（背景）、TASK（任務(wù)）、ACTION（行動）和RESULT（結(jié)果）四個英文字母的首字母組合。
通常，求職者應(yīng)聘材料上寫的都是一些結(jié)果，描述自己做過什么，成績怎樣，比較簡單和寬泛。
而面試官則需要了解求職者如何做出這樣的業(yè)績，做出這樣的業(yè)績都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的手段。
通過這些過程，才可以全面了解該求職者的知識、經(jīng)驗、技能的掌握程度及其工作風(fēng)格、性格特點等與工作有關(guān)的方面。
而STAR面試要素能幫我們解決上述問題。
下面舉例說明STAR面試要素的應(yīng)用：
企業(yè)需要招聘一名業(yè)務(wù)代表，而求職者的資料上寫著自己在某一年獲得過公司的銷售冠軍，某一年銷售業(yè)績過百萬等。
首先，了解該求職者取得上述業(yè)績是在一個什么樣的背景（SITUATION）之下，包括他所銷售的產(chǎn)品的行業(yè)特點，市場需求情況，銷售渠道，利潤率等。
通過發(fā)問，全面了解其取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，獲知所取得的業(yè)績。有多少是與求職者個人有關(guān)，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關(guān)。
其次，了解該求職者為了完成業(yè)務(wù)工作，有哪些工作任務(wù)（TASK），每項任務(wù)的具體內(nèi)容。
了解其工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗，確定他所從事的工作，與獲得的經(jīng)驗；是否適合現(xiàn)在所空缺的職位，以便更好地使工作與人匹配起來。
第三，繼續(xù)了解為了完成這些任務(wù)他所采取的行動（ACTION），即了解他是采取了哪些行動、行動如何幫助他完成工作；
以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是我們非常希望獲得的信息。
最后才是關(guān)注結(jié)果（RESULT），每項任務(wù)在采取了行動之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。
這樣，通過STAR面試要素發(fā)問的四個步驟，一步步將求職者的陳述引向深入，一步步挖掘出求職者潛在的信息。
也能為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，這既是對企業(yè)負(fù)責(zé)（招聘到合適的人才），也是對應(yīng)聘者負(fù)責(zé)（幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我），獲得一個雙贏的局面。
