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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭。誰擁有的人才多，誰擁有的人才的質(zhì)量和水平高，誰就能在商戰(zhàn)中獲得勝利。
人才的競爭，具體到人才管理的實(shí)踐中，主要體現(xiàn)為人才的選育留用，選是招聘和選拔，用是做好績效管理，育是培育和發(fā)展人才，留是留住核心人才。
確保人才不流失，確保人才長期的為我所用，就是留人的策略。
如何留住核心人才，如何與人才建立長期合作的關(guān)系？
01
當(dāng)員工離職的時候，我們討論的忠誠度可能是一個偽命題，一個人為什么平白無故要對一個組織忠誠？
無非這個組織的管理者領(lǐng)導(dǎo)力和組織本身吸引力，共同所產(chǎn)生的效果；員工要離職，本質(zhì)是因為企業(yè)缺乏吸引力和領(lǐng)導(dǎo)缺乏領(lǐng)導(dǎo)力。所以說忠誠度不是評價員工的屬性，而是領(lǐng)導(dǎo)的屬性。
02
1859年，達(dá)爾文出版了舉世聞名的巨著《物種起源》，并提出了“進(jìn)化論”。
他在書中說：“目前在地球上留下來的物種，都不是最強(qiáng)壯的，也不是最聰明的，而是最適合在地球上生存的?！蔽锓N因為環(huán)境不同，食物不同，進(jìn)化出不同的形態(tài)，最終適合的才生存了下來。
員工也是一樣，適合的才會留下，不適合的就會轉(zhuǎn)身離開。為了降低離職率，HR最應(yīng)該做的事是在招聘的時候就做好離職的分析，把不適合企業(yè)的人先拒之門外，省去后期因為匹配度而產(chǎn)生的離職問題。
03
在英文里有一句很有名的管理箴言：Hire for attitude,train for skills。意思就是要雇傭態(tài)度好的人，然后再培養(yǎng)他的能力。
因為“能力”被改變的可能性比較大，但是“態(tài)度”想改變的話就比較難了。所謂和組織匹配的人才，第一條特點(diǎn)就是要態(tài)度好。態(tài)度不僅是他對面試時的態(tài)度，更是他面對困難、面對團(tuán)隊、面對自己、面對未來的態(tài)度。若選擇態(tài)度有問題的人加入，以后隱性的管理成本足夠讓組織頭疼。
04
錢沒給到位的意思，指的不一定是錢的絕對值，還可能是錢的相對值。
比如周杰倫進(jìn)入一家企業(yè)，老板給他月薪4000，年終的時候，領(lǐng)導(dǎo)給他加薪了20%，還有獎金，周杰倫感覺自己被重用了。
他的好基友林俊杰和他一個部門，林俊杰平時喜歡玩游戲，業(yè)績不太好，幾乎每周都被老板罵，周杰倫總跑過去安慰林俊杰，有一次林俊杰自怨自艾地說：哎，干來干去5000一個月，還要被罵，真沒勁。周杰倫當(dāng)場怔住了，一個月后，周杰倫毅然地選擇離開這家公司，選擇了自己喜歡的音樂行業(yè)。
05
工資是員工批發(fā)銷售自己的時間，老板一次性買斷員工的一段時間。獎金是老板為你的苦勞鼓掌也是為你的功勞頒獎。股權(quán)是老板支付給你未來的潛力，老板希望你和公司從一開始的利益共同體，轉(zhuǎn)變?yōu)槭聵I(yè)共同體。
這三點(diǎn)邏輯看起來很簡單，但其實(shí)90%的員工并不知道，員工的眼里往往就是：為什么不漲工資，為什么不給獎金，為什么不分股權(quán)。作為管理者，公平的評價員工，并向員工解釋清楚這三點(diǎn)，非常重要。
06
那種“大家好好干，我不會虧待大家的”的模糊說法，要在團(tuán)隊中盡量避免。其實(shí)，員工是不排斥畫餅，但員工不是傻子，那種很模糊又完全不可能實(shí)現(xiàn)的畫餅，員工一眼就能分辨。
如果餅畫的多了，不僅看起來虛偽，而且看起來還有點(diǎn)笨。所以，聰明的領(lǐng)導(dǎo)者一定不會輕易承諾，也不會瞎畫餅，因為他們知道，哪怕只是簡單地記住每個員工的名字、職位，讓員工感覺受重視，也比瞎畫餅，從來都不兌現(xiàn)效果來的好。
07
激勵，非常考驗管理者的境界。如果用多了，員工會產(chǎn)生“這些都是我應(yīng)得的”主觀判斷，導(dǎo)致激勵的效果越來越差，甚至?xí)霈F(xiàn)你哪怕給了，有員工還會覺得自己的利益是不是被侵犯到了；但如果激勵用少了，結(jié)果HR最清楚。
所以，要把激勵要換成一些偶然的、不可預(yù)測的活動，給員工驚喜感，給員工意外感，產(chǎn)生一種超出預(yù)期的感覺，這樣才能真正被激勵到。否則你花了很多錢，員工依然有可能會走掉。
08
你身邊是不是有這樣兩種類型的公司：一種是模擬家庭，在內(nèi)部強(qiáng)調(diào)互相無條件幫助，講究家庭親密無間毫不設(shè)防文化；一種是模擬軍隊，強(qiáng)調(diào)無條件執(zhí)行，講究自我犧牲，講究軍事化管理；其實(shí)，這兩種組織都是建立在“恐懼”之上，他們害怕團(tuán)隊失去忠誠、失去執(zhí)行、失去向心力。
但恐懼失去的副作用就是容易失去。真正有智慧的組織，會模擬宗教，用組織使命、愿景、價值觀成為最強(qiáng)的武器，用一種召喚，來讓員自己工無條件地堅持自己的熱愛。
09
從馬斯洛的需求上來分析，用增加工資等滿足一個人的生理需求；保險、福利等滿足一個人的安全需求；組織旅行、運(yùn)動會等滿足一個人的社會需求；管理者重視員工想法，滿足一個人的尊重需求；而這一切的最終目的是要讓員工感受到幸福感。
倘若要給到員工幸福感，而給員工最好的幸福感，就是給他學(xué)習(xí)的機(jī)會，讓他自己有很多機(jī)會去提升自己，改變自己，這是最強(qiáng)最有效的提升幸福感的方式。
而對個體而言，職場最強(qiáng)的晉升秘訣就是：榨干你所能學(xué)習(xí)的一切。
關(guān)于紅海云
紅海云是中國領(lǐng)先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產(chǎn)品紅海eHR系統(tǒng)，打破傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)功能模塊數(shù)據(jù)割裂的局限，從核心人力管理、勞動力管理到戰(zhàn)略人才管理，涵蓋人力資源業(yè)務(wù)12大模塊，百余項功能一體化布局。并通過紅海云RedPaaS平臺、RedAPI平臺、自動化運(yùn)維平臺等底層數(shù)字化配套體系的賦能，讓紅海云eHR系統(tǒng)擁有了業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的靈活性和可擴(kuò)展性。
迄今為止，紅海云服務(wù)的客戶已成功覆蓋華北，華東、華南、西南地區(qū)市場，已有逾千家大中型企業(yè)借助紅海產(chǎn)品獲得領(lǐng)先的人力資源管理數(shù)字化能力，廣泛分布于國企事業(yè)單位、地產(chǎn)、銀行、醫(yī)藥、物業(yè)、物流、餐飲、服飾等行業(yè)，包括中國銀行、保利物業(yè)、石藥集團(tuán)、以嶺藥業(yè)、科興生物、中金珠寶、華宇集團(tuán)、祥源控股、雪松控股、真功夫、中郵金融、影兒集團(tuán)、比音勒芬、曹操出行等眾多頭部企業(yè)。
