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hr系統(tǒng)實(shí)施方案關(guān)鍵是什么？一般來(lái)講，作為企業(yè)的管理者，當(dāng)然會(huì)考慮如何把企業(yè)治理好，而把企業(yè)治理好的前提就是管理好自己的員工，這時(shí)人資部門(mén)顯得尤為重要。hr系統(tǒng)的實(shí)施也是考驗(yàn)企業(yè)人力資源管理體系是否能順利建立的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。企業(yè)進(jìn)行hr系統(tǒng)實(shí)施的時(shí)候，能制定一個(gè)有效的實(shí)施方案，然后更好地去實(shí)行它，是實(shí)施成功的關(guān)鍵。
那么，hr系統(tǒng)實(shí)施方案的關(guān)鍵我們可以分為以下幾步：
1.小步快跑獲輿論支持
整個(gè)實(shí)施策略可以歸納為這樣的幾句話(huà)：“整體規(guī)劃，分布實(shí)施，小步快跑”。為什么是這12個(gè)字呢？
信息化是一把手工程，在大多企業(yè)，如果沒(méi)有一把手的關(guān)注和支持，其推進(jìn)的時(shí)候難度和阻力都會(huì)非常大，而且EHR更為特殊，它可以直接改變企業(yè)人員的工作模式和溝通流程，因此實(shí)施周期一般沒(méi)有預(yù)想那么順利。在大中型企業(yè)中，一個(gè)項(xiàng)目甚至需要四、五年時(shí)間；五年之前給領(lǐng)導(dǎo)立項(xiàng)時(shí)，項(xiàng)目組給領(lǐng)導(dǎo)談了一個(gè)很宏偉的目標(biāo)和藍(lán)圖愿景，但領(lǐng)導(dǎo)慢慢發(fā)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)五年之后才能出結(jié)果，他的熱情可能會(huì)逐漸衰減。因此，規(guī)劃可以是整體規(guī)劃，但實(shí)施一定要分布實(shí)施，而且要小步快跑，不斷出階段性的成果給領(lǐng)導(dǎo)和業(yè)務(wù)部門(mén)看，同時(shí)項(xiàng)目組自己也會(huì)倍增信心，輿論支持力度也會(huì)大一些。
hr系統(tǒng)應(yīng)該是開(kāi)放式的建設(shè)，而不要封閉起來(lái)做項(xiàng)目。有些企業(yè)開(kāi)始實(shí)施人力資源管理軟件之后，每天只有項(xiàng)目組和軟件商悶在實(shí)施辦公室里面，突然有一天宣布某個(gè)模塊OK了，就展現(xiàn)給業(yè)務(wù)部門(mén)看，業(yè)務(wù)人員覺(jué)得非常突然，他們的第一反應(yīng)都是“你為什么一下子改變了我？”所以他們很本能地產(chǎn)生了抵觸情緒。
所以，開(kāi)放式的建設(shè)hr系統(tǒng)就是要加強(qiáng)項(xiàng)目的策劃和內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)。因?yàn)閔r系統(tǒng)客觀上推動(dòng)了管理變革，而大多數(shù)人對(duì)變革的第一反應(yīng)都有一定的抵觸。在內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)的內(nèi)容一定要讓員工們都了解到：變革給企業(yè)和個(gè)人的職業(yè)發(fā)展帶來(lái)的好處是什么；角色轉(zhuǎn)型了之后，企業(yè)和個(gè)人角色會(huì)往哪個(gè)方向走，項(xiàng)目組和企業(yè)需要幫員工們做好這種規(guī)劃。
有一個(gè)企業(yè)的人事部門(mén)在實(shí)施人力資源管理軟件的薪酬模塊之前非常重要，因?yàn)樗腥藛T的薪酬發(fā)放計(jì)算工作都掌握在這個(gè)部門(mén)手上，而且這個(gè)部門(mén)每個(gè)月有一多半時(shí)間是在圍繞著薪酬計(jì)算和發(fā)放工作。然而HR軟件的突然上馬，使得薪酬發(fā)放工作變得簡(jiǎn)單了很多，這個(gè)部門(mén)和員工開(kāi)始害怕自己可能下崗，因?yàn)榭粘鰜?lái)那么多時(shí)間沒(méi)事情做了，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)覺(jué)得這個(gè)崗位不夠重要了。因此，企業(yè)利用軟件推動(dòng)管理變革之后，也要為員工們做好職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)。
2.三權(quán)分立解決人才矛盾
在hr系統(tǒng)項(xiàng)目建設(shè)過(guò)程當(dāng)中有一個(gè)矛盾普遍存在——軟件開(kāi)發(fā)商或者實(shí)施商對(duì)系統(tǒng)很熟，但一般對(duì)人力資源業(yè)務(wù)體系了解不多，而用戶(hù)一般由企業(yè)的業(yè)務(wù)部門(mén)或IT部門(mén)派出，如果是業(yè)務(wù)部門(mén)所派出的，那么他對(duì)人力資源熟，卻對(duì)hr系統(tǒng)不熟，IT部門(mén)派出的對(duì)技術(shù)熟，對(duì)人力資源不熟，同時(shí)對(duì)hr系統(tǒng)也不熟?？墒窃陧?xiàng)目管理過(guò)程中，這個(gè)項(xiàng)目的經(jīng)理卻一定要融會(huì)貫通，同時(shí)具備人力資源管理業(yè)務(wù)、HR技術(shù)和項(xiàng)目管理的能力。而這樣的人才目前非常稀缺。
遇到這樣的困境，企業(yè)可以在項(xiàng)目建設(shè)機(jī)制上采取“三權(quán)分立”原則。所謂的三權(quán)分立原則就是：標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范的制定由專(zhuān)業(yè)人士或第三方的專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)幫助完成；項(xiàng)目管理由甲方一位項(xiàng)目經(jīng)理主管；實(shí)施方則承擔(dān)了“司法”的責(zé)任，按照規(guī)格和需求去實(shí)施即可。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)切忌把這三項(xiàng)權(quán)利都甩手給實(shí)施商，規(guī)范的制定是他自己，項(xiàng)目管理是他自己，實(shí)施也是他自己，那么最終利益最大化必定會(huì)傾向于實(shí)施商，最終損害的是整個(gè)項(xiàng)目和企業(yè)的利益。
有的企業(yè)把hr系統(tǒng)廠(chǎng)商引入之后，自己就變成監(jiān)工了，而不再深入去參與，這種甩手掌柜的方式必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)對(duì)整個(gè)實(shí)施過(guò)程的掌控出現(xiàn)問(wèn)題，而甲方一旦對(duì)項(xiàng)目失控，項(xiàng)目很難按照既定的目標(biāo)去發(fā)展。
3.如何解決最難點(diǎn)？
一套hr系統(tǒng)一旦和企業(yè)的人力資源流程結(jié)合在一起，它實(shí)施的難度就會(huì)變得很大。因?yàn)槿肆Y源管理體系里涉及到的業(yè)務(wù)流程和工作流程，在每個(gè)企業(yè)都不一定一樣，因?yàn)檫@沒(méi)有剛性約束；而人力資源軟件實(shí)際上只是一個(gè)體系和框架，在不同的企業(yè)實(shí)施就面臨著其內(nèi)設(shè)功能的調(diào)整和改變，而一旦涉及到流程層面，對(duì)很多軟件來(lái)講就需要改動(dòng)基礎(chǔ)設(shè)施，這個(gè)難度非常大。
績(jī)效評(píng)估是人力資源管理體系中比較有彈性而且很重要的一項(xiàng)職能，因?yàn)樗托匠臧l(fā)放是結(jié)合在一塊的，而且在不同的企業(yè)，績(jī)效管理制度和模式千差萬(wàn)別。所以從職能模塊上來(lái)看，績(jī)效管理模是實(shí)施難度比較大的一塊。
而且很多企業(yè)面臨著另外一個(gè)難點(diǎn)——系統(tǒng)實(shí)施上線(xiàn)一段時(shí)間之后，積累了大量數(shù)據(jù)，既然投了這么多錢(qián)，而且也有數(shù)據(jù)，但它到底能為企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)提供什么樣的決策和支持？也是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)很關(guān)心的問(wèn)題；如果通過(guò)系統(tǒng)只是簡(jiǎn)單地出一些人事、季報(bào)、年報(bào)等這樣沒(méi)有懸念的數(shù)據(jù)報(bào)表，對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)則沒(méi)有意義。
雖然，目前國(guó)內(nèi)一些已經(jīng)實(shí)施了hr系統(tǒng)的企業(yè)，但數(shù)據(jù)分析模型的建立和完善仍然成為企業(yè)下一步提升和優(yōu)化hr系統(tǒng)應(yīng)用價(jià)值的重點(diǎn)難點(diǎn)。
