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隨著人力資源管理理論和管理實(shí)踐的迅速發(fā)展，人力資源管理的各大模塊的職能已趨完善，如何提升人力資源管理的價(jià)值，是傳統(tǒng)的人力資源轉(zhuǎn)型的核心，在這當(dāng)中，人力資源管理的專業(yè)化水平的提升是人力資源管理職能擴(kuò)大和深化的關(guān)鍵。而在人力資源專業(yè)化的提升過(guò)程當(dāng)中，數(shù)據(jù)分析扮演中至關(guān)重要的角色，它使得人力資源管理的理念、技術(shù)及技巧更加的科學(xué)化。人力資源提升到人力資本的高度，是發(fā)展，也是轉(zhuǎn)型，其中一個(gè)很重要的載體，也是數(shù)據(jù)分析。因此，可以說(shuō)，人力資源管理的數(shù)據(jù)分析方法及人力資源分析軟件將成為重要趨勢(shì)之一。
人力資源管理的數(shù)據(jù)分析方法有三個(gè)層面：第一個(gè)一層面是人力資源管理基本信息分析，這是一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。是人事管理階段管理和處理信息的主要方法，例如建立員工信息檔案、員工考勤記錄、加班記錄等。第二個(gè)層面是人力資源管理各職能模塊的內(nèi)外部信息分析。它決定人力資源管理各項(xiàng)職能模塊運(yùn)作的健康程度。其中包括人工成本分析、薪酬福利外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性分析、績(jī)效考核結(jié)果分析、培訓(xùn)需求及效果分析等。第三個(gè)層面是人力資本計(jì)量分析。這是一個(gè)相對(duì)更有深度的核算分析方法，真正體現(xiàn)了人力資本的概念。它客觀的評(píng)估人力資本的投入與產(chǎn)出，讓人力資本管理真正體現(xiàn)為企業(yè)增值。
從數(shù)據(jù)分析角度，通過(guò)了解外部同行同類(lèi)企業(yè)人力資源管理趨勢(shì)，通過(guò)深入分析內(nèi)部人力資源管理現(xiàn)狀，運(yùn)用數(shù)據(jù)對(duì)比的方式，優(yōu)化內(nèi)部人力資本結(jié)構(gòu)，提升人力資本管理的效率，預(yù)測(cè)外部行業(yè)與企業(yè)內(nèi)部人力資源發(fā)展趨勢(shì)等內(nèi)容，是人力資源管理數(shù)據(jù)分析的靈魂所在。
那么作為專業(yè)人力資源管理人員，如何來(lái)看待我們的人工成本呢？一般來(lái)講，我們將人工成本分為兩項(xiàng)核心內(nèi)容：第一項(xiàng)是薪酬福利成本，也就是通常所說(shuō)的工資成本。第二項(xiàng)是人力資源職能成本，它包括了招聘、教育培訓(xùn)、績(jī)效考核、咨詢外包、解除勞動(dòng)合同或終止勞動(dòng)合同的補(bǔ)償費(fèi)用等各方面的人力資源職能的運(yùn)行成本。
企業(yè)內(nèi)部人工成本的數(shù)據(jù)分析的目的和意義是通過(guò)分析企業(yè)內(nèi)部人工成本的合理化程度，評(píng)估企業(yè)人工成本支出是否達(dá)到最佳的投入產(chǎn)出狀態(tài)。即人工成本的有效性。因此如何評(píng)估人工成本的有效性決定了人工成本的分析維度。結(jié)合為企業(yè)開(kāi)展人力資源管理咨詢的經(jīng)驗(yàn)，我們可以通過(guò)三個(gè)維度來(lái)進(jìn)行分析：一是人工成本水平的競(jìng)爭(zhēng)性；二是人工成本構(gòu)成的合理性；三是人工成本對(duì)企業(yè)和員工的效用。
一、人工成本水平分析是人工成本分析的核心，也是體現(xiàn)人工成本有效性的關(guān)鍵。
對(duì)于企業(yè)來(lái)講，人工成本意味著人力的支出。結(jié)合人工成本結(jié)構(gòu)概念，我們需要分析企業(yè)在薪酬福利成本和人力資源職能成本支出額度的合理性。這兩項(xiàng)成本在人工成本分析的角度上，我們分析的都是總額的概念。分析總額的核心在于分析人工成本水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性。分析外部競(jìng)爭(zhēng)性意味著需要進(jìn)行同行業(yè)、同類(lèi)企業(yè)或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人工成本調(diào)研，在此基礎(chǔ)上，實(shí)施內(nèi)外部對(duì)比分析。但這僅僅是基礎(chǔ)內(nèi)容，數(shù)據(jù)分析的關(guān)鍵在于得出結(jié)論，如何將結(jié)論分析的更有深度，我們可以通過(guò)企業(yè)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)分析與人工成本水平分析兩個(gè)維度來(lái)看待人工成本。在此基礎(chǔ)上，結(jié)合內(nèi)外部對(duì)比的分析方法，找出差異，實(shí)施人工成本的重新定位和優(yōu)化。
二、人工成本結(jié)構(gòu)分析是評(píng)估人工成本支出是否達(dá)到最優(yōu)化，體現(xiàn)了人工成本的健康程度。
企業(yè)內(nèi)部人工成本結(jié)構(gòu)分析是通過(guò)分析人工成本內(nèi)部構(gòu)成的合理性。人工成本結(jié)構(gòu)分析方法也包括了內(nèi)部分析和外部對(duì)比兩方面，但需要強(qiáng)調(diào)的是，外部對(duì)比人工成本結(jié)構(gòu)并不是公司內(nèi)部人工成本結(jié)構(gòu)優(yōu)化的必要條件。因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部人工成本結(jié)構(gòu)的影響因素有很多，它和公司階段性戰(zhàn)略導(dǎo)向、人力資源管理策略、人力資源職能運(yùn)行狀況緊密掛鉤。
人工成本結(jié)構(gòu)分析和人工成本水平分析在分析步驟上有些許重疊，在人工成本水平分析當(dāng)中，我們提到了需要結(jié)合崗位類(lèi)別和人工成本構(gòu)成項(xiàng)目進(jìn)行二維分析。在這其中，我們可以看到公司整體及不同層級(jí)以及不同職能類(lèi)別人員人工成本水平競(jìng)爭(zhēng)力狀況。同時(shí)也可以分析人工成本的構(gòu)成比例狀況。
通過(guò)分析人工成本構(gòu)成比例，我們可以看到同行業(yè)、同類(lèi)型企業(yè)或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本構(gòu)成，從而可以得出外部人工成本支出特點(diǎn)，從而進(jìn)一步分析外部趨勢(shì)和導(dǎo)向。比如當(dāng)分析結(jié)果為外部福利水平總額及培訓(xùn)職能成本總額遠(yuǎn)高于公司內(nèi)部時(shí)，就可以得出結(jié)論：公司在福利支出上，與外部行業(yè)有較大差距，同時(shí)，外部企業(yè)較本公司更重視員工培訓(xùn)。
三、人工成本效用分析是人工成本有效性的最終落腳點(diǎn)。
人工成本效用分析是是進(jìn)行企業(yè)人工成本分析和控制時(shí)的一個(gè)分析維度，是一組能夠?qū)⑷斯こ杀九c經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系起來(lái)的相對(duì)數(shù)。體現(xiàn)人工成本的效用，是人工成本有效性的最終落腳點(diǎn)。它包含兩方的分析內(nèi)容，一是企業(yè)人工成本效益，二是員工對(duì)收入的滿意度。
企業(yè)人工成本效益的分析內(nèi)容有很多，主要是體現(xiàn)人工成本總額與企業(yè)效益（如銷(xiāo)售額、利潤(rùn)額）及企業(yè)總成本之間的比例關(guān)系。和人工成本水平與結(jié)構(gòu)分析方法相似，通過(guò)外部對(duì)比與內(nèi)部分析，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人工成本效益與外部的差異以及相關(guān)導(dǎo)向。員工對(duì)收入的滿意度指標(biāo)包含員工對(duì)于薪酬收入、福利政策及人力資源管理各項(xiàng)職能運(yùn)行中所獲取的顯性及隱性收入的滿意度。
綜上，人工成本分析是數(shù)據(jù)分析在人力資源管理中的應(yīng)用的一個(gè)偏向宏觀的分析維度和方法。具體包括了人工成本的水平、結(jié)構(gòu)及效用的衡量，分析時(shí)主要是通過(guò)外部對(duì)比與內(nèi)部分析的方式，找出差距或不足，從人工成本角度，提出優(yōu)化實(shí)施建議與辦法。該分析主要應(yīng)用在人力資源規(guī)劃中的人工成本預(yù)算與支出管控過(guò)程中。
