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行業(yè)資訊
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最近，有一個(gè)求職者的事件引起了廣泛關(guān)注。
杭州的郭女士應(yīng)聘后，因臨時(shí)有事，沒(méi)去入職，并提前一天通知了HR，簡(jiǎn)歷和個(gè)人信息卻被HR發(fā)到朋友圈吐槽。
在法律意義上，offer意為“要約”，根據(jù)《合同法》的規(guī)定，“要約”就是希望和他人訂立合同的意思表示。
發(fā)出要約的一方稱為要約人，受領(lǐng)要約的一方稱為受要約人。
求職本身是一項(xiàng)雙向選擇，即使發(fā)了offer，求職者是否接受可自行選擇。
求職者開(kāi)始接受了邀約但是后來(lái)不計(jì)劃入職，確實(shí)也屬不遵守誠(chéng)信，臨時(shí)反悔，給HR的工作造成了很大的困擾，企業(yè)也付出了沉沒(méi)成本。
但是HR大可不必做出如此行徑，曝光求職者隱私，著實(shí)不妥。
HR一時(shí)氣急，可以吐槽，但是也要謹(jǐn)守自己的職業(yè)道德底線，不應(yīng)太過(guò)情緒化。
尤其是面對(duì)求職者，除了做好自己以外，還要保持大局觀，維護(hù)好企業(yè)的形象。
此次事件背后，除了錙銖必較的HR以外，也暴露出企業(yè)管理方面的問(wèn)題，值得我們思考。
一、HR過(guò)激行為背后，也有企業(yè)管理問(wèn)題
1、崗位急招，暴露企業(yè)人力資源規(guī)劃疏漏
企業(yè)急招人，也分多種情況，比如前任員工突然離職、崗位招聘周期過(guò)長(zhǎng)、新增業(yè)務(wù)急需用人等。
不管是哪一種情況，其實(shí)也隱含企業(yè)人力資源規(guī)劃疏漏。
網(wǎng)上有一個(gè)說(shuō)法：不要去那個(gè)急招人的公司，因?yàn)檫@種企業(yè)大多不靠譜。
這種說(shuō)法當(dāng)然比較絕對(duì)，但法律規(guī)定的離職周期，也給了企業(yè)一定的時(shí)間準(zhǔn)備，如果公司本身缺乏人才儲(chǔ)備，沒(méi)有預(yù)案措施和防控機(jī)制，就只能苦了招聘HR。
2、人才招募無(wú)備選，人才庫(kù)建設(shè)不完善
“您的簡(jiǎn)歷已放入我公司人才庫(kù)”，這是HR招聘時(shí)經(jīng)常使用的話術(shù)。
但是企業(yè)能夠真正將人才庫(kù)利用好的卻不多，很多HR總有一種“人才庫(kù)人很多，但是卻無(wú)人可用”的困境。
有效的人才庫(kù)，會(huì)在企業(yè)出現(xiàn)人才缺口時(shí)，提供合適的人才，提升招聘效率和效果。
二、企業(yè)門(mén)面擔(dān)當(dāng)，如何彰顯專業(yè)度？
面試官是企業(yè)的門(mén)面擔(dān)當(dāng)，是求職者了解企業(yè)的窗口。
保持自己的專業(yè)度和大局觀，也應(yīng)該是作為專業(yè)HR的基本素養(yǎng)。
1、情緒管理，是最底層的專業(yè)素質(zhì)
著名產(chǎn)品人梁寧曾說(shuō)：情緒，是一個(gè)人的底層操作系統(tǒng)。
負(fù)面情緒是一只蝴蝶，如果不及時(shí)克制，你永遠(yuǎn)想不到它會(huì)引發(fā)怎樣的風(fēng)暴。
就像下面這個(gè)經(jīng)典故事：
一位職場(chǎng)媽媽，在給小孩準(zhǔn)備早餐時(shí)，打破了牛奶瓶，因此打亂了正常節(jié)奏，工裝要更換，家里的衛(wèi)生要清理。
等忙完這些，趕到公司時(shí)，又因?yàn)檫t到，挨了領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)，心情更加糟糕。
后來(lái)接待客戶時(shí)，情緒不當(dāng)，簡(jiǎn)單粗暴，嚴(yán)重影響了客戶對(duì)公司的評(píng)價(jià)。最終導(dǎo)致訂單不僅沒(méi)談成，自己也因此失業(yè)了。
從“打破牛奶瓶”到“失業(yè)”，只隔著一個(gè)未能及時(shí)調(diào)整的壞情緒。
面對(duì)“危機(jī)時(shí)刻”的情緒控制能力，是一個(gè)人的頂級(jí)實(shí)力。情緒穩(wěn)定的背后，是實(shí)力，也是格局。
2、理性分析，規(guī)避個(gè)人主觀偏見(jiàn)
國(guó)外有心理學(xué)專家對(duì)面試打分進(jìn)行了研究，他們發(fā)現(xiàn)面試官并不是真的一項(xiàng)項(xiàng)認(rèn)真打分，最后的總分也不是各項(xiàng)得分相加的結(jié)果；
相反，他們?cè)谛睦镆呀?jīng)有一個(gè)主觀分?jǐn)?shù)，直接影響總分的高低。
這就是心理學(xué)上著名的“證實(shí)性偏見(jiàn)”效應(yīng)。
人們往往會(huì)在很短的時(shí)間內(nèi)產(chǎn)生一個(gè)“偏見(jiàn)”，再去尋找證據(jù)證實(shí)自己的“偏見(jiàn)”。這種偏見(jiàn)會(huì)直接影響面試結(jié)果。
寶潔、聯(lián)合利華、奔馳等很多頭部企業(yè)都在使用AI面試，就是為了規(guī)避人的主觀因素造成的誤差。
3、深入業(yè)務(wù)，構(gòu)建業(yè)務(wù)思維
所謂的讓HR懂業(yè)務(wù)，其實(shí)更多地應(yīng)該是“具備業(yè)務(wù)思維”，在處理問(wèn)題時(shí)不應(yīng)僅僅從自己的需求出發(fā)，而是要從戰(zhàn)略、組織目標(biāo)的角度出發(fā)。
戴維·尤里奇提出，HR了解業(yè)務(wù)，核心是兩個(gè)維度：解讀商業(yè)環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)。
以業(yè)務(wù)思維解決問(wèn)題，在遇到需要處理的問(wèn)題時(shí)，就需要重構(gòu)需求，幫助業(yè)務(wù)部門(mén)從不同的角度重新審視需求，將關(guān)注點(diǎn)轉(zhuǎn)移到目標(biāo)上，選擇恰當(dāng)?shù)慕鉀Q辦法，通過(guò)專業(yè)提升效率，在內(nèi)部運(yùn)營(yíng)中貢獻(xiàn)力量。
結(jié)語(yǔ)：
HR是求職者了解公司的第一道門(mén)，彰顯自己的專業(yè)度，不僅能得到求職者的信任，也是獲得業(yè)務(wù)和老板認(rèn)可的關(guān)鍵。
我們?cè)诿嬖噭e人時(shí)，自己也是被面試者，要展示的不僅僅是公司實(shí)力，也是展現(xiàn)自己和提升自己的機(jī)會(huì)。
文章來(lái)源：環(huán)球人力資源智庫(kù)
關(guān)于紅海云
紅海云是中國(guó)領(lǐng)先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產(chǎn)品紅海eHR系統(tǒng)，打破傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)功能模塊數(shù)據(jù)割裂的局限，從核心人力管理、勞動(dòng)力管理到戰(zhàn)略人才管理，涵蓋人力資源業(yè)務(wù)12大模塊，百余項(xiàng)功能一體化布局。并通過(guò)紅海云RedPaaS平臺(tái)、RedAPI平臺(tái)、自動(dòng)化運(yùn)維平臺(tái)等底層數(shù)字化配套體系的賦能，讓紅海云eHR系統(tǒng)擁有了業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的靈活性和可擴(kuò)展性。
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