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什么是合理的薪酬制度？重新定義薪資。薪酬制度設(shè)計(jì)是公司戰(zhàn)略的重要組成部分，有效的薪酬制度能激發(fā)員工的潛能并保持公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。貢獻(xiàn)對(duì)等的薪酬分配以及清晰的薪酬透明度能為公司創(chuàng)造一個(gè)公平、積極和競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境，這對(duì)于吸引和留住人才至關(guān)重要。
個(gè)人及公司效能
年功報(bào)酬制的基本精神既與現(xiàn)行環(huán)境的變化出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象，形式的公平顯然已無(wú)法滿足公司與員工個(gè)人，美式薪資設(shè)計(jì)體系下的職位價(jià)值報(bào)酬制則提供了較為合理的設(shè)計(jì)精神與解決方法。
職位價(jià)值報(bào)酬制將法令上所稱的“對(duì)價(jià)”做了更精辟合理的解釋，亦即依據(jù)個(gè)人對(duì)于組織貢獻(xiàn)之多寡，而給予“相對(duì)的”報(bào)酬；員工不再僅以形式上的職等晉升為目標(biāo)，而改以提升自我職能或職位價(jià)值為努力方向，自然可使公司逐漸導(dǎo)向重視績(jī)效、重視訓(xùn)練與自我發(fā)展的組織文化，對(duì)于維持公司競(jìng)爭(zhēng)力亦有其正面的效果及意義。
在年功報(bào)酬制中，如單純僅以服務(wù)年資多寡為決定薪資數(shù)的單一因子，不免過(guò)于簡(jiǎn)陋而顯得無(wú)制度；如以個(gè)人職等高低為核定薪資高低之依據(jù)，則僅能以強(qiáng)制且僵化的晉升年資規(guī)定做為篩選的前置條件，到最后往往是單一的考績(jī)分?jǐn)?shù)，甚至僅是欲晉升者給予評(píng)核員的主觀印象，而間接影響了個(gè)人的報(bào)酬。但在職位價(jià)值報(bào)酬制中，則發(fā)展出了職位分析、職位評(píng)價(jià)、職位比對(duì)等一連串客觀的流程理論，透過(guò)一層一層歸納分析的科學(xué)方法，篩選比對(duì)出各職位價(jià)值“相對(duì)排序”的結(jié)果，并以此為基準(zhǔn)，配合外部同業(yè)薪資市場(chǎng)調(diào)查及公司內(nèi)部薪資策略，訂定出各職位應(yīng)有的相對(duì)報(bào)酬。
如何看待自己的薪資？
按照前述流程找出每一位員工的薪資水準(zhǔn)定位后，或許有人因職位價(jià)值（貢獻(xiàn)度）高于薪資報(bào)酬而大幅調(diào)薪；反之亦可能調(diào)薪幅度相對(duì)較差，或甚至不予調(diào)薪。面對(duì)這樣薪資差異化的結(jié)果，個(gè)人工作心態(tài)上的調(diào)整亦成為一項(xiàng)重要的學(xué)習(xí)課題。
對(duì)于安逸于同一公司、同一單位，甚至同一工作內(nèi)容的員工而言，應(yīng)該要開(kāi)始省思：一個(gè)人在同一公司內(nèi)的個(gè)人職等高低，并不代表他的價(jià)值（或競(jìng)爭(zhēng)力），個(gè)人真正的價(jià)值或競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是在于他是否有充足的工作能力，這包括個(gè)人潛在職能的發(fā)揮、專業(yè)能力的展現(xiàn)等，就像中華隊(duì)的兩位明星球員，他們所靠的不是打球的資歷深淺，而是球技的充分展現(xiàn)。相同地，每個(gè)人均有其工作潛能之上限，依據(jù)個(gè)人能力發(fā)揮的高低從事（或安排）適合該程度的工作、并對(duì)應(yīng)地獲致（或給予）適合該程度的薪酬，是最符合經(jīng)濟(jì)學(xué)原理所指的最適解。
在這個(gè)快速變化、稍不小心就淪為失敗者的年代中，我們都應(yīng)該要有這樣的體認(rèn)與覺(jué)悟，當(dāng)公司與個(gè)人相互間的裁汰機(jī)制（公司可裁汰不適任員工，相同地，好的員工也可以放棄公司）愈顯平常的時(shí)候，我們不能再期望公司與員工間的關(guān)系是類似父母與子女間那種不求回報(bào)的模式，公司要能合理、有效地分配資源，才能有助于公司整體競(jìng)爭(zhēng)力之提升，公司表現(xiàn)好，員工薪資福利自然不差，如此的良性循環(huán)模式，才是雙贏的局面。所以，個(gè)人如有能力可晉升至高一等的職位，應(yīng)以發(fā)揮、擴(kuò)充自我職能為努力目標(biāo)；如果個(gè)人能力有限，則應(yīng)以在原職位內(nèi)繳出漂亮的工作成績(jī)單為努力目標(biāo)，而不應(yīng)僅是一味抱怨或比較薪資差異的結(jié)果，只要個(gè)人努力展現(xiàn)能力，現(xiàn)實(shí)的環(huán)境自然會(huì)把每個(gè)人放在應(yīng)放的位置。
你要的是形式公平，還是實(shí)質(zhì)公平？
對(duì)公司而言，年功報(bào)酬制是不問(wèn)貢獻(xiàn)的大鍋飯式獎(jiǎng)酬制度；職位價(jià)值報(bào)酬制則是按照貢獻(xiàn)多寡，合理地將資源做差異性分配的獎(jiǎng)酬制度。對(duì)個(gè)人而言，年功報(bào)酬制是用時(shí)間換得報(bào)酬，而讓你忽略了要去檢視自我價(jià)值；職位價(jià)值報(bào)酬制則是用能力換得報(bào)酬，讓你面對(duì)、了解自我價(jià)值的高低并尋求真正的努力目標(biāo)。不管是公司的決策者或是員工個(gè)人，你要的僅是形式的公平，還是希望獲得實(shí)質(zhì)的公平？我想大家的心理都有個(gè)底了吧！
合理的薪酬制度必須體現(xiàn)在有效上
提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬
為員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，使他們一進(jìn)門(mén)便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使出來(lái)。支付最高工資的企業(yè)最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工。對(duì)于行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先公司，尤其必要。較高的報(bào)酬會(huì)帶來(lái)更高的滿意度，與之俱來(lái)的還有較低的離職率。一個(gè)結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績(jī)效付酬制度，應(yīng)能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工，即使這要求公司付出可觀的重置成本。除此之外，企業(yè)組織還必須獎(jiǎng)勵(lì)員工，因?yàn)檫@會(huì)使他們以更高的忠誠(chéng)度和更好的績(jī)效為企業(yè)服務(wù)。
為了保證提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，企業(yè)應(yīng)借助顧問(wèn)公司的薪資調(diào)查和幫助，保證自己的薪資在市場(chǎng)中保持競(jìng)爭(zhēng)力。
重視內(nèi)在報(bào)酬
實(shí)際上，報(bào)酬可以劃分為兩類：外在的與內(nèi)在的。外在報(bào)酬主要指：組織提供的金錢(qián)、津貼和晉升機(jī)會(huì)，以及來(lái)自于同事和上級(jí)的認(rèn)同。而內(nèi)在報(bào)酬（intrinsic rewards），它是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬，如對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。事實(shí)上，對(duì)于知識(shí)型的員工，內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)之大的關(guān)系。因此，企業(yè)組織可以通過(guò)工作制度、員工影響力、人力資本流動(dòng)政策來(lái)執(zhí)行內(nèi)在報(bào)酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣，企業(yè)減少了對(duì)好的薪資制度的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推動(dòng)員工，使員工更多地依靠?jī)?nèi)在激勵(lì)，也使企業(yè)從僅靠金錢(qián)激勵(lì)員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來(lái)。
實(shí)行基于技能的工資
基于個(gè)人或技能的評(píng)估制度以雇員的能力為基礎(chǔ)確定其薪水，工資標(biāo)準(zhǔn)由技能最低直到最高劃分出不同級(jí)別?；诩寄艿闹贫饶茉谡{(diào)換崗位和引入新技術(shù)方面帶來(lái)較大的靈活性，當(dāng)員工證明自己能夠勝任更高一級(jí)工作時(shí)，他們所獲的報(bào)酬也會(huì)順理成章地提高。此外，基于技能的薪資制度還改變了管理的導(dǎo)向，實(shí)行按技能付酬后，管理的重點(diǎn)不再是限制任務(wù)指派使其與崗位級(jí)別一致，相反，最大限度地利用員工已有技能將成為新的著重點(diǎn)。這種評(píng)估制度最大的好處是能傳遞信息使員工關(guān)注自身的發(fā)展。
該制度用來(lái)考核研發(fā)機(jī)構(gòu)人員和其他專業(yè)技術(shù)人員很有效，運(yùn)用該制度可以在一定程度上鼓勵(lì)優(yōu)秀的專業(yè)人才安心本職工作，而不致去謀求報(bào)酬雖高但不擅長(zhǎng)的管理崗位，從而組織也降低了失去優(yōu)秀技術(shù)專家、接受不良管理者的風(fēng)險(xiǎn)。
增強(qiáng)溝通交流
現(xiàn)在，許多公司采用秘密工資制。提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放的不公開(kāi)，使得員工很難判斷在報(bào)酬與績(jī)效之間是否存在著聯(lián)系。還有，信任問(wèn)題也一樣的存在。人們既看不到別人的報(bào)酬也不了解自己對(duì)公司的貢獻(xiàn)價(jià)值的傾向，自然會(huì)削弱這些制度的激勵(lì)和滿足功能，一種封閉式制度會(huì)傷害人們平等的感覺(jué)。而平等，是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬制度滿足與激勵(lì)機(jī)制的重要成分之一。
對(duì)于通過(guò)努力來(lái)獲得報(bào)酬的員工來(lái)說(shuō)，要必須讓他們相信與付出相應(yīng)的報(bào)酬一定會(huì)隨之而來(lái)。如果組織未能建立信任和可信度，那么，員工對(duì)于報(bào)酬制度的信任感也將受損。
因此，管理層與員工通過(guò)相互交流溝通各自的意圖，開(kāi)放相關(guān)的薪資信息，如：報(bào)酬的變動(dòng)幅度、平均業(yè)績(jī)?cè)黾雍瞳@得獎(jiǎng)金的員工等，可使報(bào)酬制度變得更有效。
以上就是什么是合理的薪酬制度？重新定義薪資的全部?jī)?nèi)容了以貢獻(xiàn)和技能為本的薪酬制度設(shè)計(jì)，結(jié)合透明的薪酬信息，能幫助公司構(gòu)建動(dòng)力、效能和公平的工作環(huán)境，以此吸引和留住頂級(jí)人才，推動(dòng)公司的長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
關(guān)于紅海云
紅海云是中國(guó)領(lǐng)先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產(chǎn)品紅海eHR系統(tǒng)，打破傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)功能模塊數(shù)據(jù)割裂的局限，從核心人力管理、勞動(dòng)力管理到戰(zhàn)略人才管理，涵蓋人力資源業(yè)務(wù)12大模塊，百余項(xiàng)功能一體化布局。并通過(guò)紅海云RedPaaS平臺(tái)、RedAPI平臺(tái)、自動(dòng)化運(yùn)維平臺(tái)等底層數(shù)字化配套體系的賦能，讓紅海云eHR系統(tǒng)擁有了業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的靈活性和可擴(kuò)展性。
迄今為止，紅海云服務(wù)的客戶已成功覆蓋華北，華東、華南、西南地區(qū)市場(chǎng)，已有逾千家大中型企業(yè)借助紅海產(chǎn)品獲得領(lǐng)先的人力資源管理數(shù)字化能力，廣泛分布于國(guó)企事業(yè)單位、地產(chǎn)、銀行、醫(yī)藥、物業(yè)、物流、餐飲、服飾等行業(yè)，包括中國(guó)銀行、保利物業(yè)、石藥集團(tuán)、以嶺藥業(yè)、科興生物、中金珠寶、華宇集團(tuán)、祥源控股、雪松控股、真功夫、中郵金融、影兒集團(tuán)、比音勒芬、曹操出行等眾多頭部企業(yè)。
