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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
有一段時間，幾乎每家公司都在建立人才庫。很多同行都嘗試過，但其實很多人覺得沒什么用，因為人員流動太快了。尤其是外部人才，幾個月不聯(lián)系，再打電話過去，原來的工程師可能就變成了IT經(jīng)理，或者聯(lián)系電話變成了空號。到了需要用的時候，一個個找過去，沒有一個能用上的。久而久之，大家就沒有毅力去維護人才庫了。
但人才庫是一項需要長期堅持才能略見成效的工作。直白地說，這是一件需要持之以恒的活兒。人才庫的容量越大，更新越快，分類越細致且檢索功能越強大，質(zhì)量也就越高。
建立一個優(yōu)質(zhì)的人才庫，相當于多個招聘網(wǎng)站加獵頭。一個好的人才庫對企業(yè)和HR個人都是非常有益的。
一、什么是人才庫？
評估企業(yè)的人力資源不僅要看人數(shù)規(guī)模，更要看資源的內(nèi)涵。人才庫的概念類似，它不僅包括人的信息，還包括才的信息?，F(xiàn)在發(fā)達的網(wǎng)絡技術(shù)不僅支持在線工作，也支持多地辦公。在規(guī)避勞動風險的前提下，人力資源管理者對人才的理解應提升至以技能而非個體為單位的高度。
人才庫信息：
人的信息：姓名、性別、籍貫、出身年月、學歷、畢業(yè)院校、政治面貌等。
才的信息：專業(yè)、培訓經(jīng)歷、技術(shù)特長、證書資質(zhì)等。還需備注面試評價。
人才庫要為企業(yè)所用，還需根據(jù)企業(yè)需求增減關鍵詞。例如，根據(jù)崗位要求增加身高、外語、性格描述、敏感性、性格測評結(jié)果等關鍵詞。
人才庫來源：
人才庫的來源包括內(nèi)部人才和外部人才，兩者可以互相轉(zhuǎn)化。內(nèi)部人才離職變?yōu)橥獠咳瞬?，外部人才入職變?yōu)閮?nèi)部人才。根據(jù)人才庫設定的要求，導入公司在職員工，形成動態(tài)人才庫，同時將已離職員工移入外部人才庫。這是人力資源部門日常管理工作的一部分。
外部人才包括：
已離職員工、符合要求但暫無編制錄用的人才、已面試人員、其他渠道獲得的人才信息。凡是可以獲得的人員簡歷，無論來源，都需分析判定，具有收藏價值的收入人才庫。
二、人才庫管理流程
1）人才庫分類分級：
內(nèi)部人才庫的分級分類較為容易，按人員歸屬的部門、工種、職級分類存進人才庫。外部人才庫建議按人員的主要技能進行分類，分級辦法參照公司內(nèi)部評級標準。
2）人才定期檢索：
每周對人才庫進行一次檢索，依據(jù)當前工作需求，檢索有用信息或調(diào)整分類分級。很多人認為外部人才的更新難度較大，其實如果沒有主動更新，內(nèi)部人才的信息也難以第一時間收集。例如，員工自行參加的職稱考試、學歷考試、技能培訓等。
3）人才回訪更新：
外部人才信息需定期跟進，尤其是公司關鍵、核心崗位所需技能的攜帶者。有些招聘經(jīng)理在面試過程中與面試者互動友好，主動添加QQ、微信或提供手機號、郵箱，定期發(fā)送消息、賀卡、郵件保持聯(lián)絡，而不是生硬地打電話要求提供新信息。這一做法同樣適用于離職員工，跟進其去向和成長，在適當時機可能再次合作。
理想狀態(tài)下，人力資源管理者應運籌市場人力資源，而非僅限于內(nèi)部。因此，HR需具備更加深遠的人才觀和全局觀，將人力資源在人才庫基礎上盤活、用活。人才庫是載體、方法，而對資源配置的思考才是人力資源管理者不斷學習研究的重點。
三、人才庫建立形式
人才庫的建立有多種形式：
自研系統(tǒng)支持招聘工作
購買第三方HR軟件系統(tǒng)、招聘系統(tǒng)
使用Excel、XMind、社交軟件等搭建人才庫
很多HR軟件有人才庫功能，且近年來數(shù)字技術(shù)發(fā)展，人力資源軟件系統(tǒng)功能也在完善。例如紅海云數(shù)字化HR軟件的人才庫管理模塊，涵蓋人才檢索、人才激活、人才分類等功能，能切實幫助企業(yè)提高人才庫運營效率。
有的公司未采購HR軟件，就用ACCESS，再節(jié)約一點，用EXCEL也勉強。
四、人才庫效果評估
評估人才庫是否有效，關鍵看以下五點：
1）活：人才是“活”的
單方面保存簡歷文本只能叫簡歷庫，隨著時間流逝，會全部變成過時簡歷。只有當人才庫中的人才是“活”的，簡歷是更新的，人才動態(tài)是實時更新的，人才庫才有價值。
2）標：簡歷是標準的
面對樣式各異的簡歷，使用起來費神費力。人才庫應通過統(tǒng)一、標準的格式管理簡歷資源，自動去重，便于分類、整理、查看和搜索。
3）簡：找人是簡單的
不管人才庫里有多少簡歷，希望通過簡單操作能快速精準地找到人選和簡歷，愉快地進行招聘。
4）通：人才管道是通的
與過往接觸的優(yōu)質(zhì)人才建立關系、保持溝通，在企業(yè)出現(xiàn)人才缺口時，能迅速調(diào)動合適的高價值人才，快速激活后直接進入人才管道，大幅提升招聘成效。
5）準：目標人才庫是準的
數(shù)據(jù)表明，只有前2%的候選人能參加面試。在接受面試的候選人中，你只聘用了一個。在招聘過程中，將所有滿足條件的目標候選人沉淀，蓄進企業(yè)目標人才池。通過持續(xù)不斷地儲備，擁有一個精準的目標人才庫。通過日復一日地觸達盤活，大幅度提升簡歷復用率，有效節(jié)約招聘支出，支撐企業(yè)業(yè)務發(fā)展。
總結(jié)
人才庫并不高深，工具先進，道理簡單，堅持就好。
1、人才庫是一個長期工程，不是一朝一日見效的。
2、人才庫要注意系統(tǒng)的分門別類，并定期更新。
3、人才庫分為內(nèi)外部人才庫，并可進行相互轉(zhuǎn)換。
4、對于公司重點關注的項目要單設信息點，不可制式化。
5、人才庫的維護需要用心建立長期友好關系，才能產(chǎn)生效用。說白了就是有用的人脈圈。
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