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人才密度的概念很簡(jiǎn)單，它是由Netflix首創(chuàng)的。
人才密度是指公司擁有的技能、能力和業(yè)績(jī)的質(zhì)量和密度。
因此，如果你的公司100%都是高績(jī)效人才，那么你的人才密度就非常高。如果你的公司只有20%的高績(jī)效人才，那么你的人才密度就不高。這很容易理解，但很難實(shí)施，因?yàn)樗婕暗轿覀內(nèi)绾味x績(jī)效、如何選聘人才、如何決定誰(shuí)會(huì)得到晉升、如何決定誰(shuí)會(huì)參與哪個(gè)項(xiàng)目以及如何分配薪酬。
1.什么是人才密度？
人才密度是一個(gè)物理學(xué)概念。通俗地講，人才密度就是“優(yōu)秀人才”和“可能成為優(yōu)秀的人才”之比。公式表示為：人才密度=優(yōu)秀人才/可能成為優(yōu)秀的人才。這個(gè)比值通常介于0到1之間。當(dāng)人才密度接近0時(shí)，組織內(nèi)部會(huì)缺乏可用人才，人才無(wú)法流動(dòng)和互相學(xué)習(xí)，組織內(nèi)部死氣沉沉。當(dāng)人才密度接近1時(shí)，組織中的人才會(huì)頻繁輪崗和交流，信息節(jié)點(diǎn)充分，組織內(nèi)部有效信息流失率大幅降低。
2.抓人才密度對(duì)企業(yè)的好處
從人類(lèi)的演進(jìn)角度來(lái)看，最初人類(lèi)是分散居住的，隨著勞動(dòng)工具的出現(xiàn)，人類(lèi)開(kāi)始聚集定居，小村落逐漸形成。村落里的幾戶人家開(kāi)始有了鏈接，鏈接帶來(lái)了交易的可能性，進(jìn)而出現(xiàn)了分工與協(xié)作。將這一邏輯放在組織中，當(dāng)人才密度逐漸提高，分工協(xié)作性也會(huì)逐步提高，組織效率也會(huì)提高。但人才密度提高后會(huì)出現(xiàn)“超級(jí)人才”，即KOL（意見(jiàn)領(lǐng)袖），他們會(huì)打破組織內(nèi)部制度與規(guī)范的平衡。當(dāng)人才密度進(jìn)一步提高，組織為了健康發(fā)展，必須消滅這類(lèi)超級(jí)節(jié)點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)“組織去中心化”。舉個(gè)例子：一位精通Excel的員工在組織中是超級(jí)節(jié)點(diǎn)，但隨著更多高級(jí)人才的加入和自動(dòng)化系統(tǒng)的引入，他的作用就會(huì)被弱化。
3.人才密度在企業(yè)文化中的作用
網(wǎng)飛介紹，公司的文化核心是：“人才重于流程，創(chuàng)新高于效率，自由多于管控”。創(chuàng)造力需要自由，但自由不能被濫用，因此網(wǎng)飛強(qiáng)調(diào)只招“成年人”，即能對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)的人。網(wǎng)飛文化落地有三個(gè)抓手：提高人才密度、引入坦誠(chéng)文化、取消各種管控。書(shū)中前九章嚴(yán)謹(jǐn)闡述了這三者如何互相促進(jìn)，并通過(guò)三個(gè)階段螺旋式提升。在企業(yè)文化層面，提高人才密度后，可以放心提出坦誠(chéng)問(wèn)題，逐步取消管控員工的規(guī)則，這樣才能理解網(wǎng)飛看似反常的原則。因此，人才密度是網(wǎng)飛企業(yè)文化能落地的重要前提條件。
4.組織內(nèi)部凝聚力與人才密度
我有一個(gè)親戚在美國(guó)生活了20多年。他說(shuō)在洛杉磯，受到儒家集體主義文化影響的東亞移民都比較抱團(tuán)。不管是唐人街還是韓國(guó)城，人們之間的聯(lián)系都非常緊密。這種高密度的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，使亞裔在異國(guó)他鄉(xiāng)能夠獲得重要的社會(huì)支持，享有親密的社會(huì)關(guān)系，同時(shí)二代培養(yǎng)出來(lái)后互相幫助，海外華人之間擁有更強(qiáng)的凝聚力。因此，亞裔的心理健康水平較高，自我認(rèn)同感較強(qiáng)，較少受到抑郁、焦慮等情緒困擾，學(xué)習(xí)成績(jī)和月薪在少數(shù)族裔中較高。這些因素都是亞裔取得成就的前提，高密度的人才不僅加強(qiáng)了組織的凝聚力，也催生了更多優(yōu)秀人才。
5.為什么人才密度要重視，卻不能過(guò)多關(guān)注？
所有人才都有旁觀者效應(yīng)，有旁觀者在時(shí)，人們會(huì)更興奮、更警覺(jué)、更懼怕他人評(píng)價(jià)。所以當(dāng)組織中人才密度越來(lái)越高，如果有過(guò)高關(guān)注度，也會(huì)讓人退縮不前。舉個(gè)例子，當(dāng)組織中有一定人才密度時(shí)，如果倡導(dǎo)給人才貼標(biāo)簽以便內(nèi)部更快融合，這件事要慎重。因?yàn)闊o(wú)標(biāo)簽時(shí)，可能缺乏認(rèn)可與歸屬；但有了標(biāo)簽后，更難獲得新群體的接納和認(rèn)同。因此，我們應(yīng)讓組織內(nèi)的人才自然鏈接與互動(dòng)，不要投以太多關(guān)注度。
6.高人才密度是HR加薪的重要理由
高人才密度的公司比低人才密度的公司更重視人力資源管理工作。舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子：俄羅斯的西伯利亞地區(qū)，面積有1300萬(wàn)平方公里，但人口只有3600萬(wàn)，人口密度只有中國(guó)的1/60。如此低的人口密度很難形成規(guī)模經(jīng)濟(jì)，也不可能產(chǎn)生細(xì)分的社會(huì)分工，更不可能集中力量辦大事。人和人之間住得太遠(yuǎn)，溝通成本高。足夠多的人口總量和高人口密度是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必要條件。同樣，足夠多的人才總量和高人才密度也是企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的必要條件。
7.為什么人才密度決定著組織彈性？
大城市，尤其是一線城市（如北上廣深杭），是高密度人群的聚集地，能保障更多不同類(lèi)型的職業(yè)與人才。相比小城市，大城市的人才密度大得多，大量人才聚集產(chǎn)生的能量非?？膳?，足夠多的冗余能量滿足不同人才的各種追求。這就是為什么很多年輕人辭去老家工作，來(lái)到大城市打拼的原因。大城市因?yàn)楦呷瞬琶芏?，具備彈性、包容和厚度。城市如此，企業(yè)亦是如此。
8.高人才密度如何提高招聘成功率？
高密度的人才背后，會(huì)涌現(xiàn)出基于共同興趣和價(jià)值觀的小社群，使有用信息經(jīng)過(guò)濾后更為高效精準(zhǔn)地傳播到目標(biāo)對(duì)象，甚至傳播到組織外的優(yōu)秀人才。例如，阿里、字節(jié)跳動(dòng)、騰訊等企業(yè)在招聘技術(shù)研發(fā)人才時(shí)，常通過(guò)內(nèi)部技術(shù)研發(fā)沙龍，邀請(qǐng)外部人才旁聽(tīng)、認(rèn)識(shí)和切磋，最終外部人才可能因公司高人才密度而入職。這就是高密度人才的作用，“梧桐樹(shù)引鳳凰來(lái)”。
關(guān)于紅海云
紅海云是中國(guó)領(lǐng)先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產(chǎn)品紅海eHR系統(tǒng)，打破傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)功能模塊數(shù)據(jù)割裂的局限，從核心人力管理、勞動(dòng)力管理到戰(zhàn)略人才管理，涵蓋人力資源業(yè)務(wù)12大模塊，百余項(xiàng)功能一體化布局。并通過(guò)紅海云RedPaaS平臺(tái)、RedAPI平臺(tái)、自動(dòng)化運(yùn)維平臺(tái)等底層數(shù)字化配套體系的賦能，讓紅海云eHR系統(tǒng)擁有了業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的靈活性和可擴(kuò)展性。
迄今為止，紅海云服務(wù)的客戶已成功覆蓋華北，華東、華南、西南地區(qū)市場(chǎng)，已有逾千家大中型企業(yè)借助紅海產(chǎn)品獲得領(lǐng)先的人力資源管理數(shù)字化能力，廣泛分布于國(guó)企事業(yè)單位、地產(chǎn)、銀行、醫(yī)藥、物業(yè)、物流、餐飲、服飾等行業(yè)，包括中國(guó)銀行、保利物業(yè)、石藥集團(tuán)、以嶺藥業(yè)、科興生物、中金珠寶、華宇集團(tuán)、祥源控股、雪松控股、真功夫、中郵金融、影兒集團(tuán)、比音勒芬、曹操出行等眾多頭部企業(yè)。
