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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
12月26日，據(jù)國(guó)家衛(wèi)健委通告，將新型冠狀病毒肺炎更名為新型冠狀病毒感染，自2023年1月8日起，解除對(duì)新型冠狀病毒感染采取的《傳染病防治法》規(guī)定的甲類傳染病預(yù)防、控制措施。
也就是說，對(duì)于感染新冠將不采取“乙類甲管”，而是回歸為「乙類乙管」。那么，這意味著，2023年1月8日起，員工感染新冠后的工資發(fā)放將發(fā)生變化。
01
2023年1月8日起
員工感染新冠可發(fā)病假工資
根據(jù)國(guó)家衛(wèi)健委12月26日、27日消息，自2023年1月8日起，解除對(duì)新型冠狀病毒感染采取的《中華人民共和國(guó)傳染病防治法》規(guī)定的甲類傳染病預(yù)防、控制措施。
這將意味著感染新冠病毒不能上班不能再享受正常工資了，用人單位支付的“正常工資”將變?yōu)椤安〖俟べY”。
政策原文：
http://www.nhc.gov.cn/xcs/zhengcwj/202212/6630916374874368b9fea6c2253289e1.shtml
這樣也就意味著原來針對(duì)新冠肺炎文件里針對(duì)工資發(fā)放的相關(guān)規(guī)定，不再適用。
根據(jù)《中華人民共和國(guó)傳染病防治法》第四十一條規(guī)定：
在隔離期間，實(shí)施隔離措施的人民政府應(yīng)當(dāng)對(duì)被隔離人員提供生活保障；被隔離人員有工作單位的，所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報(bào)酬。
同時(shí)，人社部在2020年引發(fā)的《人力資源社會(huì)保障部辦公廳關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動(dòng)關(guān)系問題的通知》也不再適用：
對(duì)新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫(yī)學(xué)觀察期間以及因政府實(shí)施隔離措施或采取其他緊急措施導(dǎo)致不能提供正常勞動(dòng)的企業(yè)職工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付職工在此期間的工作報(bào)酬，并不得依據(jù)勞動(dòng)合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動(dòng)合同。
在此期間，勞動(dòng)合同到期的，分別順延至職工醫(yī)療期期滿、醫(yī)學(xué)觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結(jié)束。
根據(jù)專家解讀：
根據(jù)國(guó)家衛(wèi)健委12月26日的消息，我們可以知道新冠病毒感染將按照乙類傳染病管理就不再適用”被隔離人員、確診人員、有工作單位的，所在單位不得停止支付其隔離或確診期間的工作報(bào)酬“的規(guī)定。
企業(yè)應(yīng)該隨之調(diào)整為病假管理的工作機(jī)制，薪資不再按照甲類傳染病的正常工資支付，可按照病假工資支付。
02
病假工資應(yīng)該怎么算？
計(jì)算病假工資，最重要的是找準(zhǔn)三要素：計(jì)算基數(shù)、計(jì)算系數(shù)、病假天數(shù)。它們分別應(yīng)該如何確定？（因各省市規(guī)定大同小異，這里以上海為例）
勞動(dòng)者在依法享受病假期間，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按規(guī)定支付病假工資（疾病休假工資或者疾病救濟(jì)費(fèi)），具體計(jì)算公式如下：
病假工資=計(jì)算基數(shù)÷月計(jì)薪天數(shù)×計(jì)算系數(shù)×病假天數(shù)
其中，月計(jì)薪天數(shù)=（365天-104天）÷12月＝21.75天（*全年雙休日共104天）
計(jì)算基數(shù)
病假工資的計(jì)算基數(shù)為勞動(dòng)者所在崗位相對(duì)應(yīng)的正常出勤月工資，不包括年終獎(jiǎng)、上下班交通補(bǔ)貼、工作餐補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。
計(jì)算基數(shù)具體按以下原則確定：
勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者月工資有明確約定的，按勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者所在崗位相對(duì)應(yīng)的月工資確定；實(shí)際履行與勞動(dòng)合同約定不一致的，按實(shí)際履行的勞動(dòng)者所在崗位相對(duì)應(yīng)的月工資確定。
勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者月工資未明確約定，集體合同（工資專項(xiàng)集體合同）對(duì)崗位相對(duì)應(yīng)的月工資有約定的，按集體合同（工資專項(xiàng)集體合同）約定的與勞動(dòng)者崗位相對(duì)應(yīng)的月工資確定。
（本辦法所稱工資是指企業(yè)根據(jù)國(guó)家和本市的規(guī)定，以貨幣形式支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、加班工資等。）
勞動(dòng)合同、集體合同（工資專項(xiàng)集體合同）對(duì)勞動(dòng)者月工資均無約定的，按勞動(dòng)者正常出勤月依照本辦法第二條規(guī)定的工資（不包括加班工資）的70%確定。
也就是說，勞動(dòng)合同或集體合同對(duì)月工資標(biāo)準(zhǔn)有約定的，病假工資的計(jì)算基數(shù)就是勞動(dòng)合同約定的月工資標(biāo)準(zhǔn)；在沒有任何約定的情況下，病假工資基數(shù)才適用正常出勤月工資的70%這一標(biāo)準(zhǔn)。
并且，計(jì)算基數(shù)不得低于當(dāng)?shù)匾?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
計(jì)算系數(shù)
病假工資的計(jì)算系數(shù)主要與職工的病假天數(shù)及連續(xù)工齡相關(guān)：
職工因病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假在6個(gè)月以內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)支付的病假工資計(jì)算系數(shù)為：
職工因病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假超過6個(gè)月的，企業(yè)應(yīng)支付的病假工資計(jì)算系數(shù)為：
病假天數(shù)
職工疾病或非因工負(fù)傷病假天數(shù)應(yīng)按實(shí)際休假天數(shù)計(jì)算，連續(xù)休假期內(nèi)含有休息日、節(jié)假日的應(yīng)予剔除。
另外，在結(jié)合三要素綜合計(jì)算得到病假工資后，還要注意不能低于病假工資的最低標(biāo)準(zhǔn)！
03
病假管理的操作要點(diǎn)
病假程序管理
病假程序管理指企業(yè)制度上的管理，企業(yè)應(yīng)該在依法制定的制度上明確規(guī)定，員工請(qǐng)病假需要走病假流程、提供相關(guān)病假材料、走公司審批制度等。
員工違反流程的后果等情形都應(yīng)該在制度上有所體現(xiàn)（記過、警告等），做到有法可依。
需要注意的地方是：制度做好后需走民主流程，并讓員工確認(rèn)簽字，如果員工沒有確認(rèn)簽字，出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議后，這個(gè)制度的有效性就會(huì)出現(xiàn)瑕疵。
那么，制度制定好了怎么用呢？
員工病假?zèng)]有走流程、沒有提供相關(guān)材料，就應(yīng)該警告、記過。
如果員工警告、記過的次數(shù)過多，已經(jīng)構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)的時(shí)候，公司就可以因?yàn)閱T工嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動(dòng)合同。這就是我們所說的程序管理。
需要注意的是，有很多企業(yè)制定了企業(yè)病假制度，但是制度中規(guī)定，員工請(qǐng)病假?zèng)]有走流程的、沒有提供相應(yīng)材料的，按曠工或事假、嚴(yán)重違紀(jì)處理，這樣的處理是不可以的。
從目前司法認(rèn)定，只要員工病假真實(shí)，最終是不會(huì)被認(rèn)為曠工的。如果這時(shí)公司以曠工為由解除員工，將很有可能被判公司違法解除。
設(shè)定合理合法的病假工資
根據(jù)關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》若干問題的意見（勞部發(fā)[1995]309號(hào)）59條規(guī)定“病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%?！?/p>
除此之外，各地一般也有相應(yīng)的明確規(guī)定。
病假單據(jù)管理
員工申請(qǐng)病假需要提供相關(guān)材料，那么這些材料具體有哪些呢？
有的公司只需要員工提供病假申請(qǐng)單，醫(yī)院的病假證明單，即可休病假。
但是員工病假次數(shù)或天數(shù)多了后，公司就比較難控制。比如員工感冒請(qǐng)5-6天，也正常提供病假單，這個(gè)時(shí)候公司就沒有辦法控制，陷入兩難的境地。
一般醫(yī)生為了病人的健康，都是會(huì)開病假單，但是員工生病請(qǐng)假也會(huì)產(chǎn)生其他的單據(jù)，比如員工的掛號(hào)發(fā)票、診斷病例、醫(yī)藥發(fā)票、出入院手續(xù)等等。
