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近日，谷歌公司將對(duì)薪酬及合規(guī)做法進(jìn)行審查。此前有報(bào)道稱，這家科技巨頭非法少付了在數(shù)十個(gè)國家工作的臨時(shí)員工的工資。
報(bào)道稱，谷歌公司多年來一直在逃避一些國家的薪酬平等法律，這些法律要求臨時(shí)工與全職工獲得同等報(bào)酬，但因害怕引起負(fù)面關(guān)注，谷歌推遲糾正這種情況。
今年6月份，有舉報(bào)人向美國證券交易委員會(huì)（SEC）投訴稱，過去幾年，谷歌臨時(shí)工和同崗全職工之間的工資差距擴(kuò)大，這違反了英國、歐洲和亞洲當(dāng)?shù)胤伞?/p>
谷歌管理層在2020年12月份就發(fā)現(xiàn)了這個(gè)問題，但沒有予以糾正，只對(duì)今年新聘的臨時(shí)工執(zhí)行新薪酬政策。投訴還稱，谷歌沒有報(bào)告其在海外可能面臨的法律和金融責(zé)任，這將對(duì)美國投資者造成誤導(dǎo)。
蘋果公司也曾被投訴薪酬不平等問題。此前，蘋果的員工曾通過AppleToo向蘋果首席執(zhí)行官蒂姆·庫克（Tim Cook）發(fā)出公開信，并概述了幾項(xiàng)要求，其中包括“蘋果公司所有部門的透明的、公平的和公正的報(bào)酬”。
作為對(duì)蘋果員工的回應(yīng)，蘋果零售和人力資源事務(wù)主管迪爾德麗·奧布萊恩（Deirdre O'Brien）表示，公司在薪酬問題上已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了性別、種族上的平衡。
迪爾德麗·奧布萊恩還表示，在工作中遭遇問題的員工可以與部門經(jīng)理或“人事業(yè)務(wù)伙伴”反映。在維護(hù)每位員工尊嚴(yán)和保持對(duì)每位員工尊重的前提下，蘋果會(huì)按照保密程序，對(duì)員工所反映問題進(jìn)行徹底調(diào)查。
但對(duì)此，有蘋果員工認(rèn)為，奧布萊恩要求員工將問題反映給所在部門經(jīng)理的建議對(duì)一些員工而言并不可行。一位蘋果員工表示，這樣的問題處理“制度不起作用，它從一開始就對(duì)你（員工）不利?！?/p>
合理的薪酬體系不僅可以吸引、保留、激勵(lì)人才，也同時(shí)淘汰不合格的、績(jī)效表現(xiàn)不佳的員工。因此薪酬設(shè)計(jì)的原則是“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”。那么薪酬體系設(shè)計(jì)方案應(yīng)該怎么做？小編來給各位HR支招：
1）確定職級(jí)職等
先確定公司有沒有職級(jí)職等，在沒有成體系有效果的職級(jí)職等時(shí)，我們可以用兩種方法確定。
a. 正規(guī)操作，做好崗位價(jià)值評(píng)估。
b. “拍腦袋”定。在創(chuàng)業(yè)型企業(yè)和轉(zhuǎn)型期企業(yè)，沒有或者職級(jí)職等不穩(wěn)定時(shí)，“拍腦袋定”也是合理的。
2）啟動(dòng)外部市場(chǎng)調(diào)研
外部市場(chǎng)調(diào)研和前面的定職級(jí)職等，建議不要同時(shí)進(jìn)行。
因?yàn)閸徫坏穆氊?zé)、定位和決策都很可能發(fā)生變化，這時(shí)，同時(shí)做就會(huì)出現(xiàn)外部調(diào)研的數(shù)據(jù)用不上的尷尬情況。
在這里還要提醒大家：
一般咨詢公司提供的制作周期一般是20-30天，最好提前3個(gè)月購買薪酬調(diào)研報(bào)告；
如果沒有預(yù)算，HR要做好數(shù)據(jù)收集，收集時(shí)間至少2-3個(gè)月；
收集手段涉及離職員工訪談、面試員工訪談、網(wǎng)絡(luò)查找和朋友圈等等。
3）任職資格
沒有任職資格也可以做，只是要先把等級(jí)工資表、職級(jí)職等先做好。
然后宣貫薪酬管理辦法，其重要一點(diǎn)“動(dòng)態(tài)薪酬漲薪辦法”中，有“員工晉升加薪”——也就是薪級(jí)調(diào)整。這也為下一次任職資格調(diào)整埋下伏筆。
經(jīng)驗(yàn)來講，先做完薪酬再宣貫，領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理和員工都會(huì)急迫地讓人力資源推出任職資格。
因?yàn)槌藰I(yè)績(jī)漲薪，還有能力漲薪，也就是任職資格搭建，這樣方便HR推進(jìn)下一步。
4）績(jī)效
這里出現(xiàn)了一個(gè)問題：有的公司實(shí)行了績(jī)效管理，而有的公司沒有。我的對(duì)策是：
a. 沒績(jī)效——預(yù)留績(jī)效工資
哪怕不考核，也要預(yù)留出20-30%的績(jī)效工資。
沒有績(jī)效管理時(shí)給大家發(fā)放，但一定要和員工說清楚這部分的來源是績(jī)效，只不過還沒有啟用而已。
當(dāng)我們啟用時(shí)，大家也不要慌。
績(jī)效管理的本意是“正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔”。
不是為了扣錢，是為了在其中找到關(guān)鍵核心人才；能找到在高績(jī)效目標(biāo)情況下，把自己逼成核心人才的人。
b. 有績(jī)效——直接應(yīng)用
公司實(shí)行績(jī)效工資，也拿出一定的幅度做績(jī)效管理。
這時(shí)，結(jié)合目前績(jī)效管理的辦法和績(jī)效管理浮動(dòng)工資的占比，直接應(yīng)用就可以了。
以上我們可以看到，在做整個(gè)薪酬時(shí)，職級(jí)職等和外部薪酬調(diào)研兩條腿先走起來。
有了職級(jí)職等和外部調(diào)研再做薪酬策略，最后和績(jī)效掛鉤，一個(gè)完整的薪酬體系設(shè)計(jì)方案就可以出臺(tái)了。
