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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
對(duì)于HR來說，特別是那些已經(jīng)進(jìn)入管理層的人，人力資源管理報(bào)告的分析報(bào)告是一個(gè)常見的做法。此外，撰寫各種報(bào)告已經(jīng)成為HR提升的一項(xiàng)必要技能。那么，如何寫人力資源管理報(bào)表統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告呢？
首先，我們現(xiàn)在應(yīng)該了解撰寫報(bào)告的分析目的和目標(biāo)。人力資源管理報(bào)表分析報(bào)告的目的無疑是為了量化管理和數(shù)據(jù)分析。特別是在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的現(xiàn)狀下，人力資源管理的數(shù)字化已經(jīng)成為關(guān)系到企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型成功與否的一個(gè)大問題。
在數(shù)字化轉(zhuǎn)型之中，人力資源管理作為人才流轉(zhuǎn)與管理的關(guān)鍵部門和部門職能的聯(lián)結(jié)部門，不得不、也十分適合做組織結(jié)構(gòu)改革、協(xié)同方式線上化的“排頭兵”。不論形式如何，處于數(shù)字化轉(zhuǎn)型期間的HR都面臨著“減本提效”的現(xiàn)實(shí)需求，必須從人力成本管理和員工生產(chǎn)力著手，也被期待用數(shù)據(jù)幫助決策，這一切意味著HR的人力資源管理報(bào)表分析報(bào)告承擔(dān)起更大的責(zé)任，也有了更高的要求。
一、一般的人力資源管理報(bào)表統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告
1.人力資源基本數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，比如人員結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、人員凈增長(zhǎng)率、人員流動(dòng)率、人力成本報(bào)表甚至財(cái)務(wù)資本報(bào)表等；
2.人力資源管理基礎(chǔ)工作現(xiàn)狀以及存在的問題分析，比如對(duì)基本數(shù)據(jù)的異常波動(dòng)、生長(zhǎng)趨勢(shì)作出解釋、診斷和預(yù)測(cè)；
3.針對(duì)性改進(jìn)措施及建議，比如針對(duì)組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化、人力資源規(guī)劃、工作分析、薪資福利管理、績(jī)效考核、招聘與選拔、員工培訓(xùn)及開發(fā)、企業(yè)文化等提出可行性建議。
二、根據(jù)報(bào)告對(duì)象和時(shí)間的不同，人力資源管理報(bào)表統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告劃分
①月報(bào)、季報(bào)、年報(bào)；
?、谟薪o主管的、給財(cái)務(wù)的、給boss的、給股東的；
?、塾泻?jiǎn)報(bào)，帶附件的細(xì)表；
?、苡腥肆Y本利潤(rùn)表、人力資本負(fù)債表、人才流量表和人力資本預(yù)測(cè)表、組織績(jī)效框架模型等。
“千表萬格”，層出不窮，更讓人為難的是，有時(shí)還需要對(duì)其他企業(yè)、競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)、行業(yè)的人力資源管理狀況進(jìn)行分析，而這些數(shù)據(jù)往往掌握在少數(shù)專業(yè)行業(yè)平臺(tái)手中，不好入手。
作為HR，在事務(wù)性工作之后，統(tǒng)一這些數(shù)據(jù)是一項(xiàng)繁重而細(xì)致的工作。在求解分析值點(diǎn)時(shí)，還考慮了判斷因素。如果對(duì)報(bào)告的需求突然被“扼殺”，后果會(huì)更嚴(yán)重。在這種情況下，可以考慮采用智能薪酬，直接掌握員工花名冊(cè)、崗位變動(dòng)、薪酬歷史數(shù)據(jù)和當(dāng)前數(shù)據(jù)、人力成本，從而直觀、準(zhǔn)確地幫助HR提高人力資源管理報(bào)表統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告的效率和質(zhì)量。
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