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人力資源數(shù)據(jù)報(bào)表分析對人力資源的意義是什么?它是純粹為了報(bào)告的目的，還是通過在年終報(bào)告中生成真正有價(jià)值的數(shù)據(jù)分析來服務(wù)于未來的人力資源決策?這是一個(gè)值得思考的問題。數(shù)據(jù)分析人力資源的需求和意義相信數(shù)據(jù)分析的目的是,許多人力資源學(xué)習(xí),因?yàn)閾?jù)調(diào)查,很多人力資源數(shù)據(jù)分析,擅長數(shù)據(jù)交互工具幾乎是白色的,但企業(yè)每個(gè)月,每個(gè)季度,每年需要做數(shù)據(jù)分析,經(jīng)常有許多的人力資源管理報(bào)表分析,不知道如何做一個(gè)有價(jià)值的數(shù)據(jù)分析報(bào)告做報(bào)告。
一、HR懂得數(shù)據(jù)分析的必要性
在一項(xiàng)調(diào)研中，當(dāng)HR被問及今年最想掌握一項(xiàng)技能中，排在前三的分別為：人力資源數(shù)字化工具運(yùn)用（39.1%）、組織人才分析管理（30.83%）、戰(zhàn)略人才規(guī)劃（15.79%），對新興崗位的業(yè)務(wù)理解排在第四位，占比11.28%。
事實(shí)上，數(shù)據(jù)分析是HR的一項(xiàng)基本功。如果HR沒有數(shù)據(jù)化呈現(xiàn)，有時(shí)很難被直觀感受到，光說干了哪些活，只有定性，沒有定量不僅沒有說服力，也難贏得認(rèn)可。而在數(shù)據(jù)時(shí)代的企業(yè)人才戰(zhàn)略也是更加迫切地依賴人力資源專家的數(shù)據(jù)分析和洞察能力。
HR部門新的價(jià)值定位應(yīng)該是“變革推動者”和“業(yè)務(wù)戰(zhàn)略伙伴”，這就要求HR自上而下刷新自己認(rèn)識問題、思考問題和解決問題的觀念。應(yīng)用數(shù)據(jù)化思維模式去開展工作，數(shù)據(jù)思維能讓HR工作更加客觀、更加結(jié)構(gòu)化和更具延展性，擁有數(shù)據(jù)分析思維，能幫助分析能力上一個(gè)臺階，更好去做好年末各項(xiàng)工作。
二、分析人力資源管理報(bào)表數(shù)據(jù)的過程有4大關(guān)鍵階段
1、明確問題
多年來，戰(zhàn)略顧問一直在用一種以假說為主導(dǎo)的方法來調(diào)查研究，而且效果很好。但其實(shí)數(shù)據(jù)分析不只是指實(shí)際情況和一些數(shù)字，最好的決策往往來自于最初的直覺、調(diào)研和創(chuàng)造性思維。
打個(gè)比方，如果你有一種直覺要流失掉一個(gè)天才員工，這種直覺其實(shí)是很有價(jià)值的。看清你的這種直覺，然后用一個(gè)集中性的問題去檢驗(yàn)?zāi)愕闹庇X，形成調(diào)查。例如：高績效的畢業(yè)生要離職嗎？仔細(xì)考慮你要回答這個(gè)問題的相關(guān)信息。員工總?cè)藬?shù)有何變化？有誰離職了？離職員工來自特殊部門或是某個(gè)職位？他們的績效分?jǐn)?shù)是多少？用這些問題來設(shè)計(jì)日后的工作內(nèi)容，包括需要收集的用來分析和解決問題的數(shù)據(jù)。
2、過濾數(shù)據(jù)：報(bào)表數(shù)據(jù)辨析
盡管HR喜歡談?wù)摗按髷?shù)據(jù)”，但事實(shí)是人事數(shù)據(jù)并不是“大數(shù)據(jù)”。人事數(shù)據(jù)集相當(dāng)?shù)男?，通常是不完整的，它儲存在大量系統(tǒng)中，會因組織不斷變化而過時(shí)。沒有一個(gè)組織的數(shù)據(jù)是十全十美的，你需要做的就是有效運(yùn)用掌握的數(shù)據(jù)。
關(guān)鍵是要有效“辨析數(shù)據(jù)”，整個(gè)過程有收集、過濾、整合以及將你需要的數(shù)據(jù)儲存在一個(gè)有用且便捷的工作模式中。把整個(gè)過程做的簡單點(diǎn)，方便使用者使用。如此一來，你的有關(guān)企業(yè)變革的想法就已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了一半。
3、理解數(shù)據(jù)分析的初衷
理解報(bào)表數(shù)據(jù)分析的初衷不是像HR收集組織的員工人數(shù)，住址和人口統(tǒng)計(jì)數(shù)字那樣簡單。雖然數(shù)據(jù)分析本身很有用，但它不是指要把HR放在業(yè)務(wù)議程的首位。
組織的數(shù)據(jù)分析不能只是記錄出勤率，雇用時(shí)間或是敬業(yè)度，而應(yīng)該分析出數(shù)據(jù)之間的關(guān)系。HR應(yīng)該將人事數(shù)據(jù)同業(yè)務(wù)成果結(jié)合，比如生產(chǎn)力、銷售額、工作績效、安全記錄，客戶滿意度等等。
4、設(shè)計(jì)未來
如果你了解你的企業(yè)，就可以為它設(shè)計(jì)未來。你可以一步一步來，設(shè)想未來一年、兩年，或者三年你們需要什么？你可以使用“驅(qū)動因素分析”的方法。
如果需求量上升20%，那么每一個(gè)職位我們需要多少員工？如果我們每年可以使生產(chǎn)量增加7%，那么會帶來什么變化？
在這兩種情況下，對未來有一個(gè)清晰的規(guī)劃，這樣既可以增進(jìn)員工交流，易于方案的采納，同時(shí)又能幫助員工知道他們的工作要如何開展，以及他們需要參加哪些新的培訓(xùn)。
因?yàn)閳?bào)表數(shù)據(jù)分析是一個(gè)復(fù)雜和交互的過程，它讓我們更好地了解世界。HR對人員、角色、技能和活動之間的各種關(guān)系的掌握將有助于持續(xù)和集中的數(shù)據(jù)收集。在過去，世界的復(fù)雜性會壓倒人、角色、技能和活動。人力資源未來的角色是連接組織系統(tǒng)，在問題出現(xiàn)之前解決問題。HR需要引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者思考他們的員工現(xiàn)在在做什么，他們將來需要做什么，以及如果計(jì)劃改變，成本會是什么。
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