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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
隨著《關(guān)于印發(fā)<中央企業(yè)深化勞動、人事、分配三項制度改革評估辦法(試行)>》通知出臺，中央企業(yè)正積極推進“三項制度改革”，績效管理作為這一改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，發(fā)揮著重要的作用。它不僅是推進“三項制度改革”的基礎(chǔ)，也是國有企業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的重要抓手。
在面對外部環(huán)境的變化時，國有企業(yè)需要充分發(fā)揮績效管理的“指揮棒”作用，通過目標引領(lǐng)、問題導向和敏捷響應的方式，促進企業(yè)對市場的適應性和變革能力，識別和培養(yǎng)高素質(zhì)的干部人才隊伍，塑造敢于創(chuàng)新和積極探索的企業(yè)文化。
同時，面對數(shù)字化時代的到來，只有通過科學有效的績效管理，國有企業(yè)才能更好地引領(lǐng)發(fā)展、解決問題，并實現(xiàn)整體績效的全面提升。國有企業(yè)應積極擁抱數(shù)智化，將數(shù)字化技術(shù)應用于績效管理領(lǐng)域，探索新的績效管理模式，構(gòu)建數(shù)智化績效考核的新常態(tài)。
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國企績效管理考核的問題
數(shù)字化賦能績效管理變革，能夠為國有企業(yè)帶來新的機遇和挑戰(zhàn)，推動企業(yè)在高質(zhì)量發(fā)展的道路上邁出重要的一步。我們需要先厘清和正視國有企業(yè)績效考核管理面臨的現(xiàn)狀與挑戰(zhàn)。
一是，績效理念認知偏差
績效管理和績效考核是兩個相關(guān)但不同的概念?？冃Э己耸菍T工過去工作績效進行評估和打分的過程，主要關(guān)注已經(jīng)發(fā)生的工作表現(xiàn)。而績效管理是一種綜合性的管理方法，通過設(shè)定目標、提供指導和激勵等手段，以實現(xiàn)預期績效目標。
國企對績效管理的認知偏差主要體現(xiàn)在個體與組織兩個層面。從個體認知層面，很多國企管理者對績效管理與績效考核概念混淆，理解不清晰，導致沒有得到高層領(lǐng)導的重視，認為績效考核即工作評價，淪為“走過場”的任務(wù)應付了事。從組織認知層面，國有企業(yè)分公司眾多，各自獨立運作，并形成了各自的考核體系。由于缺乏統(tǒng)一的標準和指導，有些分公司可能會直接照抄其他企業(yè)的考核模式，不考慮本身的實際情況和特點。
二是，績效管理執(zhí)行不力
首先，缺乏完整的績效管理體系導致績效管理的執(zhí)行零散化，沒有統(tǒng)一的標準和指導，各分公司往往采用不同的方法和流程。其次，目標設(shè)定不準確，缺乏精確度，導致績效目標的實現(xiàn)與員工實際工作不匹配。第三，績效指標的提取和評價存在一定盲點和隨意性。在國有企業(yè)的績效考核中，往往偏重工作態(tài)度和能力，而忽視實際工作的成果，一些企業(yè)指標不夠客觀和量化導致評估的主觀性增加，一些企業(yè)盲目追求量化指標，導致關(guān)鍵指標被忽視或粗略對待。最后，績效評估和考核執(zhí)行缺乏過程管理和監(jiān)控績效反饋和激勵措施執(zhí)行不力，員工無法得到準確的評價和適當?shù)募睢?/p>
績效改進和發(fā)展計劃的執(zhí)行效果不佳，缺乏持續(xù)性，影響了績效體系的整體效果。盡管這些問題在其他企業(yè)中也存在，但在國有企業(yè)的文化觀念和體制矛盾下，更容易出現(xiàn)評價趨中或根據(jù)個人意愿進行評價的情況。
三是，績效工具應用不足
國企績效管理技術(shù)工具應用支撐不足。其一，國企績效管理整體信息化水平較低，缺乏系統(tǒng)技術(shù)支持。績效管理系統(tǒng)和技術(shù)應用能力有限，缺乏對績效數(shù)據(jù)的科學分析和利用能力，也無法為目標制定優(yōu)化提供有力依據(jù)，科學合理性有待提高，缺乏明確的指導和方法。其二，數(shù)據(jù)管理方面存在不足，績效數(shù)據(jù)的收集和管理工作缺乏規(guī)范性，導致數(shù)據(jù)的準確性和完整性受到影響，組織績效數(shù)據(jù)的存檔和傳承困難。需建立國企集團統(tǒng)一的績效管理平臺，加強數(shù)據(jù)管理的規(guī)范性。其三，績效工具和指標的應用方面存在問題。目前主要以KPI和行為評價為主，使得績效管理工具過于單一化，無法滿足不同組織單位、部門職位的管理需求。
在國有企業(yè)追求高質(zhì)量發(fā)展的時代背景下，數(shù)字化改革對于國企的績效管理至關(guān)重要，引領(lǐng)國有企業(yè)從傳統(tǒng)企業(yè)經(jīng)驗式“人治”視角向現(xiàn)代化企業(yè)科學治理視角轉(zhuǎn)變。數(shù)字化已經(jīng)成為提升績效管理效率和精確度的重要手段，放眼世界一流企業(yè)，普遍采用數(shù)字化工具和平臺來支持企業(yè)績效管理，國內(nèi)不少大型央國企也陸續(xù)采用紅海云HR系統(tǒng)等面向國企的數(shù)字化管理系統(tǒng)實現(xiàn)績效數(shù)字化轉(zhuǎn)型。
一個完整的國企績效體系包括戰(zhàn)略目標的分解、經(jīng)營計劃的制定、績效目標分解、績效指標設(shè)計、績效數(shù)據(jù)收集、績效實施過程監(jiān)控、績效評價與反饋等環(huán)節(jié)，那么，數(shù)字化將如何在各環(huán)節(jié)實現(xiàn)賦能，進一步提升國企績效管理水平？筆者將通過紅海云HR系統(tǒng)在國企數(shù)字化績效管理場景應用為例，進一步分析說明。
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數(shù)字化賦能國企績效考核管理
一、高效實現(xiàn)目標分解與協(xié)調(diào)
績效的體系的建立從本質(zhì)上來說是對企業(yè)戰(zhàn)略目標的管理，績效考核的前提是目標的分解。國企戰(zhàn)略目標即十年規(guī)劃、五年規(guī)劃、三年規(guī)劃和年度目標等，分解到年度制定年度經(jīng)營計劃，再分解到績效目標形成年度、季度、月度績效目標。在國有企業(yè)中，經(jīng)常面臨戰(zhàn)略目標分解困難、經(jīng)營計劃制定不準確等問題，導致績效目標的傳導和執(zhí)行存在困難。
數(shù)字化績效管理系統(tǒng)可以幫助國有企業(yè)實現(xiàn)目標的分解和協(xié)調(diào)，比如通過紅海云數(shù)字化績效管理系統(tǒng)，支持國有企業(yè)對齊組織核心目標的逐級分解管理，制定可定性定量的績效考核方案計劃，清晰掌握企業(yè)上下目標執(zhí)行的過程與進度，通過可視化功能實現(xiàn)對目標的跟蹤和反饋，幫助企業(yè)更準確地制定績效目標，同時確保目標與日常工作的有效銜接，推動整個組織朝著共同的目標努力。
二、提升指標精確性與差異化考核
在國有企業(yè)中，指標設(shè)計缺乏業(yè)務(wù)邏輯導向、指標選擇不精準、目標值確定存在問題、指標設(shè)置缺乏差異性等常見問題容易導致指標脫離實際業(yè)務(wù)需求，無法準確衡量績效，影響績效管理的科學性和有效性。數(shù)字化績效管理系統(tǒng)可以通過建立分類考核指標庫和個性化績效權(quán)重，提升指標設(shè)計的精確性和差異化程度。
比如紅海云數(shù)字化績效管理系統(tǒng)幫助某大型集團型央企，針對不同業(yè)務(wù)層級和職位層級，建立數(shù)字化指標庫，比如對不同崗位的經(jīng)理層成員，抓住關(guān)鍵崗位職責，可高效實現(xiàn)“一人一表”的差異化考核。根據(jù)考核需求提供的詳細指標定義和計算公式，確保指標的科學性和可操作性，支持制定定性與定量結(jié)合的績效考核方案計劃，考核指標、評價權(quán)重、考核方案均可靈活自定義，針對考評對象的差異性，科學確定評價指標和權(quán)重分布，實現(xiàn)差異化考核評價。
三、增強數(shù)據(jù)管理與過程監(jiān)控
國有企業(yè)在績效考核實施中往往面臨數(shù)據(jù)分散、準確性和實時監(jiān)控的挑戰(zhàn)。國企管理者對數(shù)據(jù)重要性缺乏認識，指標和目標值常憑個人經(jīng)驗決策，缺乏數(shù)據(jù)分析；績效信息跟蹤記錄不完整，對績效過程和結(jié)果信息重視不夠；數(shù)據(jù)信息的準確性不足，收集和理解存在困難等問題會導致績效管理效果下降。
以紅海云為代表的數(shù)字化績效管理系統(tǒng)可以實現(xiàn)對績效信息的全面追蹤和記錄，通過規(guī)范數(shù)據(jù)收集和整理流程，避免了人為因素和信息丟失的問題，系統(tǒng)自動收集和記錄績效過程和結(jié)果信息，確保信息的及時性和完整性，管理者可以通過系統(tǒng)方便地查看和分析績效數(shù)據(jù)，提供有效的績效反饋和支持。
四、建立績效結(jié)果科學應用機制
國有企業(yè)績效考核結(jié)果往往缺乏科學有效的應用機制，比如獎勵制度與績效結(jié)果關(guān)聯(lián)不足、績效結(jié)果不及時、不準確、績效結(jié)果的傳遞與溝通不暢等。這導致績效結(jié)果僅被用于考核和獎懲，缺乏深入分析和利用，限制了在業(yè)務(wù)決策、人才發(fā)展和組織改進等方面的應用效果。
借助紅海云這類數(shù)字化績效管理系統(tǒng)，績效考核結(jié)果評分可自動統(tǒng)計并生成匯總反饋表格與報告，提供多維度、多角度測評結(jié)果分析；同時，系統(tǒng)支持考核結(jié)果數(shù)據(jù)與員工調(diào)薪、獎金、職務(wù)晉降、干部選聘等模塊數(shù)據(jù)動態(tài)關(guān)聯(lián)，切實落實員工及干部考核結(jié)果應用，將干部考核評價結(jié)果與干部的獎懲、使用、淘汰更緊密地結(jié)合起來，與建立規(guī)范、量化的干部管理、使用體系結(jié)合起來，通過考核結(jié)果應用水平提升，促進國企干部管理的科學化。
