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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
當(dāng)你發(fā)出的offer被對(duì)方接受，并承諾下周一來上班的時(shí)候~你是否感覺自己棒棒噠呢？沒錯(cuò)，你非常的棒，招到合適的員工~但是，這并沒有真正的完成招聘過程。因?yàn)槿肼氈筮€要面臨著——試用期。
一般來說，試用期該做什么，轉(zhuǎn)正的依據(jù)是什么，需要多長時(shí)間，由誰來考，這一系列問題都是HR必須面對(duì)的，可很多HR都不知道試用期試什么，怎么評(píng)估，大多都是一臉懵逼憑感覺。
試用期合格的標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)問題相信對(duì)絕大多數(shù)企業(yè)來說都是一筆糊涂賬。
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試用期試什么
1、一試企業(yè)文化匹配度
任何人都有自己的性格，本身性格沒有好壞，但有些不好的毛病會(huì)在團(tuán)隊(duì)中不被大家接受，與企業(yè)文化可能格格不入；
如果一個(gè)員工不認(rèn)同公司企業(yè)文化，是不可能做好工作的，即使有能力，也不能在公司長久的發(fā)展。
2、二試職業(yè)態(tài)度
一個(gè)人的工作態(tài)度在試用期內(nèi)，是完全能夠看出來的。一個(gè)人對(duì)工作的看法不一樣，自然采取的行動(dòng)也不一樣。這背后就是一個(gè)人的職業(yè)成就動(dòng)機(jī)。
一個(gè)沒有任何職業(yè)成就動(dòng)機(jī)的人，很難說工作認(rèn)真、負(fù)責(zé)、用心和勤奮，只有把工作當(dāng)作生活重要組成部分的人才能勤奮敬業(yè)，僅靠裝是裝不出來的。
工作態(tài)度不好的員工，或者說沒有任何職業(yè)成就動(dòng)機(jī)的員工，是絕對(duì)不可能有什么好的工作成績的，自然不能給予轉(zhuǎn)正。
3、三試職業(yè)能力
職業(yè)能力，就是工作能力。什么才算是有工作能力？能力又該怎么考核？試用期對(duì)一個(gè)人的工作能力形成一種綜合評(píng)價(jià)是很難的。
怎么辦？
其實(shí)在工作中，人的能力就是指工作方法。工作方法來源于兩個(gè)方面：一是經(jīng)驗(yàn)，二是思維能力。同樣一件事情，不同的人做會(huì)有不同的結(jié)果，其原因就是工作方法問題。所以試用期考察一個(gè)人的能力，就是考察他的工作方法。
4、四試職業(yè)績效
職業(yè)績效就是指執(zhí)行力，執(zhí)行力就是做事有沒有結(jié)果。
那么，在試用期是否就無法判斷一名高級(jí)經(jīng)理人未來的績效如何呢？當(dāng)然不是！試用期判斷一名經(jīng)理人將來是否有好績效，就是要考察他是否做事有結(jié)果，換句話說就是執(zhí)行力。
一般有績效的人就是盯得緊，做事有計(jì)劃，有條理，會(huì)統(tǒng)籌安排，直到有明確結(jié)果為止，這也是長期養(yǎng)成的職業(yè)習(xí)慣，是執(zhí)行力的一個(gè)表現(xiàn)。
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試用期怎么試
1、如何試職業(yè)態(tài)度
對(duì)職業(yè)態(tài)度，觀察是重要的方法。平時(shí)于無聲處的觀察考核最能發(fā)現(xiàn)一個(gè)人的工作態(tài)度。
我們可從許多方面感知員工的工作態(tài)度，比如觀察其上下班時(shí)間段的工作狀態(tài)。
● 觀察他下班時(shí)間和下班前干什么，是否快到下班時(shí)間提前就收拾好東西，一到時(shí)間起身就走？看沒有完成工作任務(wù)時(shí)的態(tài)度。
● 到下班時(shí)間是徑自走掉，還是和主管打聲招呼才走？還是主管同意其走，仍堅(jiān)持把工作做完才走？
● 臨下班前一個(gè)小時(shí)安排加班，看其工作態(tài)度，是愉快接受，還是沉著臉，還是有條件接受，抑或加班時(shí)心不在焉。
此外，要特別注意看試用期員工如何處理工作和生活的沖突。
2、如何試職業(yè)能力
要試一個(gè)人有無工作方法，就安排一個(gè)很具體的細(xì)小的事情讓他做，然后考察是怎么完成的；或者安排一個(gè)很難的問題，或者根本沒有正確答案的事情，看他做事情的方法。
對(duì)一名高級(jí)管理人員，應(yīng)安排一件成本不高、周期相對(duì)短、環(huán)節(jié)相對(duì)多、涉及企業(yè)內(nèi)外人際交往的事情，然后考察他的工作思路和方法。
做的過程中觀察他怎么做的，做完以后，詢問他為什么這么做，看他能否總結(jié)提煉出總結(jié)性的觀點(diǎn)來。
3、如何試職業(yè)績效
對(duì)做事有無結(jié)果的考核，對(duì)管理崗位上的人來說比較復(fù)雜。要等試出綜合績效至少半年過去了，那該怎么試呢？那就是給他一件小事做看執(zhí)行結(jié)果。
比如說，經(jīng)理人剛?cè)肼毑痪?，許多新工作一時(shí)半會(huì)兒還插不上手，就安排他做一些看似和工作沒有直接關(guān)系的事情，如開會(huì)或一般性的出差。
有不少人參加完一般性會(huì)議后什么也沒有，沒有結(jié)論；如果是有心人，一定會(huì)有結(jié)論，而且是不錯(cuò)的結(jié)論：如何辯證地看待會(huì)議，如何就會(huì)議談與工作的關(guān)系。
4.如何試企業(yè)文化匹配
一個(gè)企業(yè)的文化、價(jià)值觀決定了一個(gè)企業(yè)做事風(fēng)格，如果一個(gè)公司很講究團(tuán)隊(duì)合作，大家彼此間的工作都需要相互協(xié)作。
如果一個(gè)員工進(jìn)入公司，喜歡自己做自己的，不太愿意和別人合作，即使這個(gè)員工有很好的能力，也能完成工作。
但與公司的文化氛圍不合，時(shí)間長了，這個(gè)員工自己會(huì)被孤立，其他員工也會(huì)覺得別扭。
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如何評(píng)估
如何評(píng)估試用期員工呢？一般有以下幾種方法：
1、工作日志考核法
試用期的員工要有工作日志，每一天工作、每一件工作都要有記錄，這樣一看就能一清二楚，每進(jìn)一批人，一比較工作日志就清楚了。
尤其是經(jīng)理的工作，由于不易量化，更應(yīng)該是做好系統(tǒng)記錄，做好知識(shí)管理，試用期到了，其工作完全清晰了然，便于客觀公正地考核。
2、關(guān)鍵事件法
一些關(guān)鍵事情一旦觸及，必須重罰，要明確試用期員工觸及這些事情時(shí)處罰的力度，可以用分值來計(jì)量。
3、360度評(píng)估法
這種方法可以發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)缺點(diǎn)，多方位立體評(píng)估，會(huì)全面了解一個(gè)人，避免片面的評(píng)價(jià)，也可以讓員工自己知道自己的缺點(diǎn)，以便改善提高。
4、紅線死亡法
任何一個(gè)組織都有自己的紅線，如果觸及紅線必須立即清除。
比如：試用期員工的無故曠工問題、泄漏重要商業(yè)秘密問題、違犯法律問題、違犯重要操作流程問題等等。
試用期設(shè)定關(guān)鍵考核指標(biāo)的問題，頗有爭議。對(duì)于高層管理人員來說，成熟的企業(yè)可以用，因?yàn)橛羞^往的歷史數(shù)據(jù)，有現(xiàn)成的資源匹配條件。
但對(duì)于成長期的民營企業(yè)，拿關(guān)鍵指標(biāo)考核高級(jí)經(jīng)理人就非常困難。因?yàn)槠髽I(yè)不成熟，一切都在變化之中。
如果是工作態(tài)度、工作方法和執(zhí)行力這三者的問題，根本不用延期轉(zhuǎn)正。
延期主要是對(duì)職業(yè)毛病拿不準(zhǔn)，職業(yè)毛病包含著職業(yè)道德、個(gè)人文化與企業(yè)文化的沖突，性格與組織特性的沖突，個(gè)性與工作業(yè)務(wù)的沖突等，職業(yè)毛病往往三個(gè)月是試不出來的。
在進(jìn)行員工試用期考核中，HR往往需要豐富的經(jīng)驗(yàn)積累以及專業(yè)的判斷能力。
