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?在諸多勞動(dòng)糾紛潛在風(fēng)險(xiǎn)中，試用期用工風(fēng)險(xiǎn)往往容易被企業(yè)所忽視。所以今天將從《勞動(dòng)合同法》提煉出7個(gè)關(guān)于試用期知識(shí)的相關(guān)問答，希望能為HR的試用期管理工作帶來一些啟發(fā)。
1.勞動(dòng)合同期限簽訂一年，到底能約定幾個(gè)月試用期？
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定試用期的長短與勞動(dòng)合同期限長短掛鉤，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月。
那么這里“以上”、“不滿”如何理解？是否包含本數(shù)？
2021年1月1日即將出臺(tái)的《民法典》第一千二百五十九條規(guī)定“以上”、“以下”、“以內(nèi)”、“屆滿”，包括本數(shù)；所稱的“不滿”、“超過”、“以外”，不包括本數(shù)。所以勞動(dòng)合同期限“一年以上”其實(shí)是包含“一年”在內(nèi)的，所以如果勞動(dòng)合同期限約定一年，那么試用期是可以約定兩個(gè)月的。
2.員工試用期長期請(qǐng)病假，試用期是否可以“中止”？
勞動(dòng)合同法確實(shí)沒有規(guī)定試用期遇到病假、醫(yī)療期，如何進(jìn)行處理，但是如果導(dǎo)致無法進(jìn)行考核，能否將試用期“中止”要看各個(gè)地方的具體規(guī)定。
“勞動(dòng)者在試用期內(nèi)患病或者非因工負(fù)傷須停工治療的，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，試用期中止”
《江蘇省勞動(dòng)合同條例》十五條
第十三條勞動(dòng)者在試用期間內(nèi)被證明不符合錄用條件的，用人單位應(yīng)當(dāng)在試用期內(nèi)做出解除勞動(dòng)合同的決定。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)患病或者非因工負(fù)傷的，經(jīng)勞動(dòng)關(guān)系雙方協(xié)商一致，試用期可以中止。
3.試用期期間精神病能否解除勞動(dòng)合同？
試用期間遇到精神病的，并不能直接解除，需要按照不符合錄用條件進(jìn)行操作，事先在錄用條件中約定，并且需要?jiǎng)趧?dòng)者簽字確認(rèn)。
浙江省勞動(dòng)廳：
你廳《關(guān)于患有精神病的合同制工人解除勞動(dòng)合同制問題的請(qǐng)示》(浙勞仲〔1994〕217號(hào))收悉，現(xiàn)函復(fù)如下：合同制工人在試用期間因患精神病不符合錄用條件的，應(yīng)按勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于患有精神病的合同制工人醫(yī)療期問題的復(fù)函》(勞辦力字〔1992〕5號(hào))的規(guī)定執(zhí)行，即企業(yè)招用合同制工人在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)患有精神病不符合錄用條件的，可以解除勞動(dòng)合同。
勞動(dòng)部辦公廳對(duì)《關(guān)于患有精神病的合同制工人解除勞動(dòng)合同問題的請(qǐng)示》的復(fù)函勞辦發(fā)[1995]1號(hào)
4.試用期內(nèi)的雙方可以約定的工資標(biāo)準(zhǔn)到底是怎么回事？
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，雙方是選擇關(guān)系，所以，只要不低于同崗位最低工檔資或者是合同約定工資80%滿足一項(xiàng)即可。
比如，低于相同崗位最低檔工資，但不低于勞動(dòng)合同約定工資的80%，或者低于勞動(dòng)合同約定工資的80%，但不低于相同崗位最低檔工資都可以。
5.試用期女工懷孕了單位能不能解除？
能不能解除要看具體情形具體分析。如果是員工欺騙單位懷孕入職，那么是不能解除的，因?yàn)椤皯言械氖聦?shí)”不屬于與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，單位無權(quán)了解，即使員工欺騙了單位，也不屬于“勞動(dòng)法意義上”的欺詐，所以并不能依據(jù)員工欺詐解除。
但是法律對(duì)三期女工的保護(hù)是有限度的，可以以“不符合錄用條件”或者“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”予以解除（兩者都是屬于勞動(dòng)合同法39條之規(guī)定，當(dāng)然適用39條其他規(guī)定也是可以的）這是沒問題的，具體言之，比如懷孕女工連續(xù)曠工多天，或者提供虛假病假條等嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度或者不符合錄用條件（前提單位的規(guī)章制度，錄用條件均合法可適用）單位此時(shí)可以單方解除。
6.單位在試用期內(nèi)給錢就能解除嗎？
很多單位不知道試用期解除跟正式員工解除程序及條件幾乎差不多，所以直接辭退了。
其次，還有很多單位其實(shí)知道試用期解除條件很嚴(yán)格，也知道違法解除要賠償，有的在單位干了很多年的員工，可能單位會(huì)謹(jǐn)慎點(diǎn)，但是覺得試用期員工，最長不就6個(gè)月嗎？工齡不足半年，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金半個(gè)月，賠償金1個(gè)月，直接走人，完美。
但是《勞動(dòng)合同法》四十八條規(guī)定用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。
注意員工還有一個(gè)請(qǐng)求就是“要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同”，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的目的其實(shí)不是真的要回來工作，目的是一旦仲裁或者法院確認(rèn)單位違法解除，那么員工一裁兩審期間的工資報(bào)酬單位都應(yīng)當(dāng)支付。所以“給錢就能解除”觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的，但是不否認(rèn)如果單位給“很多很多錢”“不差錢”也是可以考慮的。
此外，在處理解除或終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)爭議時(shí)，如果仲裁委員會(huì)的裁決或人民法院的判決撤銷了企業(yè)解除或終止勞動(dòng)合同的決定，企業(yè)應(yīng)從決定解除或終止勞動(dòng)合同之日起補(bǔ)發(fā)職工工資?！秳趧?dòng)部辦公廳關(guān)于處理勞動(dòng)爭議案件幾個(gè)問題的復(fù)函》（勞辦發(fā)[1997]15號(hào)）
7.單位違法約定試用期的后果
《勞動(dòng)合同法》八十三條違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。
例子：勞動(dòng)合同期限約定1年，試用期約定1個(gè)月，試用期工資4000，轉(zhuǎn)正工資5000，現(xiàn)單位一個(gè)月試用期后，覺得考核不合格，于是延長一個(gè)月試用期，2個(gè)月后，員工向單位索賠要求支付違法約定的試用期期間工資，是否應(yīng)當(dāng)賠償？
這里勞動(dòng)合同法規(guī)定，“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”現(xiàn)單位延長試用期，視為重新約定試用期，屬于違法約定試用期，那么應(yīng)當(dāng)如何賠償呢？
首先勞動(dòng)合同法規(guī)定“按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金”這里限定了“已經(jīng)履行、并且超過法定試用期的期間”。而單位延長1個(gè)月試用期，且已經(jīng)履行完畢，這個(gè)條件是滿足的，但是“法定試用期期間”其實(shí)是2個(gè)月，因?yàn)橐荒昶谙迍趧?dòng)合同本來就可以約定兩個(gè)月試用期，所以是沒有超過法定試用期期間的。所以上面案例是不需要賠償轉(zhuǎn)正工資5000的，而是只需要補(bǔ)差1000塊錢就可以啦。
不知道以上關(guān)于試用期的問答知識(shí)，HR你能答對(duì)多少呢？其實(shí)無論答對(duì)或答錯(cuò)都無關(guān)要緊，最重要是能將《勞動(dòng)合同法》這些知識(shí)學(xué)以致用，這樣才能保證試用期管理不會(huì)有太多勞動(dòng)糾紛產(chǎn)生，從而保證企業(yè)能正常運(yùn)轉(zhuǎn)。
關(guān)于紅海云
紅海云是中國領(lǐng)先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產(chǎn)品紅海HCM系統(tǒng)，打破傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)功能模塊數(shù)據(jù)割裂的局限，從核心人力管理、勞動(dòng)力管理到戰(zhàn)略人才管理，涵蓋人力資源業(yè)務(wù)12大模塊，百余項(xiàng)功能一體化布局。并通過紅海云PaaS平臺(tái)、Open API平臺(tái)、自動(dòng)化運(yùn)維平臺(tái)等底層數(shù)字化配套體系的賦能，讓紅海HCM系統(tǒng)擁有了業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的靈活性和可擴(kuò)展性。
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