隨著國(guó)企改革不斷深化，干部管理工作也不斷朝著科學(xué)化、制度化、規(guī)范化、專業(yè)化發(fā)展，干部隊(duì)伍作風(fēng)、干部紀(jì)律建設(shè)不斷加強(qiáng)，干部隊(duì)伍整體戰(zhàn)斗力得到了明顯提升。

但是，依然存在一些問(wèn)題，如國(guó)企干部基數(shù)較大，但卻時(shí)常出現(xiàn)關(guān)鍵崗位空缺，且提拔上來(lái)的干部不勝任情況；干部思想滑坡、工作麻痹、缺乏持續(xù)奮斗的動(dòng)力等。這些問(wèn)題會(huì)直接影響到國(guó)企改革的深入開(kāi)展以及提質(zhì)增效。

因此，國(guó)有企業(yè)要將干部人才隊(duì)伍的建設(shè)作為組織戰(zhàn)略性任務(wù)，在不斷提高干部素質(zhì)的同時(shí)，做好后備干部隊(duì)伍的儲(chǔ)備和管理工作，以保持干部隊(duì)伍的活力和戰(zhàn)斗力。

一、國(guó)企干部人才梯隊(duì)現(xiàn)狀問(wèn)題與挑戰(zhàn)

一是干部選拔標(biāo)準(zhǔn)不明。

對(duì)不同管理工作的核心技能定義不清，干部梯隊(duì)建設(shè)缺乏評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，從后備人才庫(kù)人選的選拔，到后備干部的培養(yǎng)、使用，沒(méi)有形成良好的習(xí)慣，導(dǎo)致廣大員工對(duì)后備人才庫(kù)的認(rèn)知不足，也就很難高度認(rèn)可。

二是干部教育培訓(xùn)重視程度不夠。

學(xué)習(xí)成果與工作實(shí)踐結(jié)合不緊密，缺乏運(yùn)用理論知識(shí)解決問(wèn)題的能力。

三是干部培養(yǎng)機(jī)制缺乏有效落地保障。

干部隊(duì)伍晉升機(jī)制不暢通，存在“資歷優(yōu)勢(shì)”情況，造成人才供需不平衡，出現(xiàn)干部梯隊(duì)斷層現(xiàn)象；缺乏有效的激勵(lì)約束機(jī)制，績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用不到位，考核與薪酬發(fā)放、職級(jí)晉升等掛鉤力度不強(qiáng)，直接影響對(duì)干部梯隊(duì)建設(shè)成果的評(píng)價(jià)。

二、國(guó)企干部梯隊(duì)管理建設(shè)思路

1、組織規(guī)劃

干部梯隊(duì)建設(shè)是一項(xiàng)長(zhǎng)期工程，需要立足當(dāng)前,著眼長(zhǎng)遠(yuǎn),并且需要組織化、專業(yè)化地統(tǒng)籌與規(guī)劃，權(quán)責(zé)分工明確，才能真正達(dá)到效果。

華為的干部管理厲害很大部分源于體系的搭建，組織的運(yùn)營(yíng)，可以學(xué)習(xí)和參考華為的后備干部梯隊(duì)建設(shè)的組織化職責(zé)分工：

干部后備隊(duì)的管理由公司人力資源委員會(huì)總體負(fù)責(zé)，公司人力資源部和華為大學(xué)負(fù)責(zé)具體的組織實(shí)施工作，各業(yè)務(wù)體系干部部負(fù)責(zé)具體的落實(shí)執(zhí)行。具體工作分工如下：

?公司人力資源部

負(fù)責(zé)干部后備隊(duì)的選拔標(biāo)準(zhǔn)、選拔程序等政策文件的制訂，選拔工作的組織發(fā)動(dòng)，三、四級(jí)干部后備隊(duì)選拔程序的審查與五級(jí)后備隊(duì)資格審查等工作；

?華為大學(xué)

負(fù)責(zé)干部后備隊(duì)培養(yǎng)方案制訂、培訓(xùn)組織實(shí)施、培養(yǎng)過(guò)程的考察與評(píng)價(jià)以及干部后備隊(duì)檔案管理等；

?公司組織干部部

負(fù)責(zé)干部后備隊(duì)思想品德考察評(píng)價(jià)與干部后備隊(duì)監(jiān)察；

?各業(yè)務(wù)體系干部部

負(fù)責(zé)本業(yè)務(wù)體系干部后備隊(duì)的選拔組織、推薦名單與推薦資料審查、崗位鍛煉的組織實(shí)施與考察等；

?各業(yè)務(wù)部門(mén)

負(fù)責(zé)本業(yè)務(wù)體系干部后備隊(duì)的選拔組織、推薦名單與推薦資料審查、崗位鍛煉的組織實(shí)施與考察等；負(fù)責(zé)本部門(mén)干部后備隊(duì)的選拔提名、辦公會(huì)議評(píng)議、崗位培養(yǎng)以及干部任用提名等。

2.路徑搭建

建立成長(zhǎng)通道,搭建發(fā)展階梯，為干部的逐級(jí)歷練和遞進(jìn)成長(zhǎng)提供平臺(tái)。首要基礎(chǔ)是明確集團(tuán)和下屬公司層級(jí)對(duì)應(yīng)關(guān)系，建立統(tǒng)一、清晰、權(quán)責(zé)對(duì)等、職務(wù)明確的管理體系。通過(guò)制度化的、公開(kāi)透明的干部選拔機(jī)制，挖掘潛力干部和優(yōu)秀骨干，培養(yǎng)和選拔適宜崗位的人才，發(fā)掘和提拔優(yōu)秀的中層領(lǐng)導(dǎo)干部，以激發(fā)所有干部的積極性和創(chuàng)新力。

3.分層管理

二十大對(duì)國(guó)企干部隊(duì)伍建設(shè)提出完善分層分類的干部科學(xué)評(píng)價(jià)機(jī)制，因此從干部梯隊(duì)管理就要有清晰的邏輯，定義不同層級(jí)干部選拔標(biāo)準(zhǔn)，列出其通用職責(zé)，才能按照分層分級(jí)來(lái)進(jìn)行培養(yǎng)、考核，構(gòu)建干部梯隊(duì)資源池。比如某企業(yè)通過(guò)構(gòu)建種子干部庫(kù)、青苗干部庫(kù)、后備干部庫(kù)和現(xiàn)職干部庫(kù)四個(gè)梯次干部庫(kù)，構(gòu)建四個(gè)梯次干部庫(kù)：

建立四個(gè)干部庫(kù)動(dòng)態(tài)管理干部為超前儲(chǔ)備干部，把領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔培養(yǎng)工作前移到新進(jìn)大學(xué)生，通過(guò)干部區(qū)分機(jī)制、干部培養(yǎng)機(jī)制、干部選拔機(jī)制、干部發(fā)展激勵(lì)機(jī)制,建立數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的干部梯隊(duì)資源池。

具體包括：

1）種子干部庫(kù)：每年從新進(jìn)的大學(xué)生中,挑選出一批28 歲以下品學(xué)兼優(yōu)的大學(xué)生進(jìn)入“種子干部庫(kù)”。

2）青苗干部庫(kù)：每年從基層單位33 歲以下中層干部中,篩選出一批品行端正、能力突出的干部進(jìn)人“青苗干部庫(kù)”。

3）后備干部庫(kù)：每年從中層正職中,擇優(yōu)建立領(lǐng)導(dǎo)副職后備干部車(chē)。D現(xiàn)職干部庫(kù):包括公司本部、直屬單位、供電公司正副職干部。

“種子干部庫(kù)”、“青苗干部庫(kù)”、“后備干部庫(kù)”庫(kù)容比例為3：2：1，三庫(kù)互通開(kāi)放,每年度動(dòng)態(tài)調(diào)整。

4、動(dòng)態(tài)管理

干部后備隊(duì)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的資源池，培養(yǎng)過(guò)程中不斷有人轉(zhuǎn)出或篩選出資源池；新干部后備隊(duì)員可以不斷補(bǔ)充進(jìn)池，但各級(jí)干部后備隊(duì)總體規(guī)模根據(jù)崗位配置需求保持相對(duì)穩(wěn)定。通過(guò)建立人才年審機(jī)制，對(duì)后備人員實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，結(jié)合年度考核情況，每年進(jìn)行一次調(diào)整，在干部繼任與開(kāi)發(fā)計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程中跟蹤進(jìn)程和效果，不斷反饋，增進(jìn)內(nèi)部管理溝通，并根據(jù)實(shí)際情況采取調(diào)整措施，規(guī)劃和調(diào)整下一步行動(dòng)。

三、國(guó)企干部梯隊(duì)建設(shè)實(shí)施要點(diǎn)

一）選拔：定標(biāo)準(zhǔn)

搭建干部人才梯隊(duì)，首要前提要有足夠優(yōu)質(zhì)的干部資源儲(chǔ)備，正如華為的干部后備隊(duì)一樣，是一個(gè)動(dòng)態(tài)的資源池，培養(yǎng)過(guò)程中不斷有人流入和流出，保持總體規(guī)模相對(duì)穩(wěn)定。而在干部選拔上,精準(zhǔn)是終極目標(biāo)。

選拔干部后備隊(duì)的基本原則在于績(jī)效優(yōu)良、有責(zé)任感和使命感、敬業(yè)與奉獻(xiàn)、對(duì)公司忠誠(chéng)、品德優(yōu)秀并具備一定任職資格的中外員工和干部。干部后備隊(duì)選拔標(biāo)準(zhǔn)也要按照不同等級(jí)進(jìn)行區(qū)分，針對(duì)不同等級(jí)，選拔標(biāo)準(zhǔn)從品德、績(jī)效、任職資格、團(tuán)隊(duì)組織氛圍、關(guān)鍵事件表現(xiàn)、精神和思考能力、上進(jìn)心、管理方面的關(guān)鍵行為等方面進(jìn)行考察。

如何讓德才兼?zhèn)涞母刹棵摲f而出？必須要有科學(xué)的評(píng)價(jià)工具，構(gòu)建不同庫(kù)別干部能力模型,設(shè)定明晰的干部能力標(biāo)準(zhǔn)。一方面可以為精準(zhǔn)選拔干部提供衡量標(biāo)準(zhǔn),另一方面可以為培養(yǎng)和發(fā)展干部提供依據(jù)。通過(guò)建立“干部能力評(píng)價(jià)工具箱”,使用多種評(píng)價(jià)手段,有效衡量干部能力的高低強(qiáng)弱。

通過(guò)分析不同庫(kù)別干部的能力要求和履職標(biāo)準(zhǔn),構(gòu)建了不同庫(kù)別干部能力模型，是一項(xiàng)工作量大且對(duì)數(shù)據(jù)分析與處理要求較高的工作，尤其涉及評(píng)價(jià)的干部人才數(shù)量較多，單憑傳統(tǒng)的人力工作很難完成，因此越來(lái)越多的企業(yè)通過(guò)借助數(shù)字化干部管理工具來(lái)實(shí)現(xiàn)。比如某國(guó)企結(jié)合企業(yè)需求對(duì)干部能力進(jìn)行分類，分別提取核心能力要素，并且將其固化到企業(yè)上線的紅海云HR數(shù)字化系統(tǒng)中，在系統(tǒng)中通過(guò)對(duì)每項(xiàng)能力要求進(jìn)行清晰的定義和分級(jí)，根據(jù)不同庫(kù)別干部需要具備的能力要求自定義設(shè)置相應(yīng)的能力項(xiàng),并對(duì)每項(xiàng)能力項(xiàng)設(shè)置相應(yīng)的等級(jí)，生成不同等級(jí)的干部能力模型，實(shí)現(xiàn)對(duì)干部隊(duì)伍進(jìn)行綜合智能研判，科學(xué)精準(zhǔn)提高選人用人質(zhì)量。

同時(shí)，也要明確干部后備隊(duì)伍選拔流程和周期，比如華為根據(jù)不同等級(jí)，由兩名或更多的管理者共同推薦，經(jīng)過(guò)干部部、管理團(tuán)隊(duì)評(píng)議和公司人力資源部資格審查，合格后入選對(duì)應(yīng)的干部后備隊(duì)。各層級(jí)管理干部后備隊(duì)和員工干部預(yù)備隊(duì)每年選拔一次，每半年復(fù)核一次。對(duì)于關(guān)鍵素質(zhì)與能力必須要有硬性要求，像華為對(duì)于品德是一票否決。

二）培養(yǎng)：成體系

國(guó)企干部梯隊(duì)建設(shè)，建立端到端干部培養(yǎng)流程，精益求精培養(yǎng)干部培訓(xùn)作為培養(yǎng)干部的核心手段，其有效性是至關(guān)重要的。

完整的干部培養(yǎng)機(jī)制包括：崗位能力素質(zhì)模型建立、績(jī)效與能力現(xiàn)狀評(píng)價(jià)、個(gè)性化培訓(xùn)方案制訂、培訓(xùn)路徑圖設(shè)計(jì)、課程設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)組織實(shí)施，培訓(xùn)效果評(píng)估與反饋等。

構(gòu)建干部培養(yǎng)機(jī)制的關(guān)鍵點(diǎn)在于恰當(dāng)評(píng)估干部的能力和績(jī)效現(xiàn)狀，針對(duì)性地設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程并實(shí)施個(gè)性化培養(yǎng)，同時(shí)保證端到端干部培養(yǎng)流程的落地。比如基于能力素質(zhì)模型來(lái)評(píng)價(jià)每個(gè)干部的績(jī)效和能力現(xiàn)狀，提取每個(gè)干部的差異化需求，針對(duì)差異化需求匹配差異化的培訓(xùn)課程等。

以下是一些國(guó)有企業(yè)干部培養(yǎng)與發(fā)展手段和形式，可借鑒參考：

干部人才交流掛職

推行年輕干部“上派下掛”培養(yǎng)模式，組織干部交流和掛職，促進(jìn)子公司、部室、集團(tuán)及上級(jí)單位的工作交流，不斷提高干部職工的工作經(jīng)驗(yàn)和業(yè)務(wù)素質(zhì)，挑選干部參加各種培訓(xùn)、學(xué)習(xí)項(xiàng)目，比如精英班、支部書(shū)記培訓(xùn)班以及國(guó)企大講堂等。

開(kāi)發(fā)內(nèi)部培訓(xùn)體系

培育企業(yè)內(nèi)部的講師，進(jìn)行差異化課程開(kāi)發(fā)、課程評(píng)估、內(nèi)訓(xùn)師資格認(rèn)證等；強(qiáng)化“師徒結(jié)對(duì)”模式，不僅建立師徒關(guān)系，還要加強(qiáng)跨部門(mén)、跨公司等跨層間的可持續(xù)機(jī)制，搭建高水平的骨干引領(lǐng)的平臺(tái)；整合集團(tuán)組織內(nèi)部的學(xué)習(xí)資源，通過(guò)集中宣講、技術(shù)論壇、管理沙龍、技能傳帶、經(jīng)驗(yàn)分享等多種形式，引導(dǎo)干部和職工學(xué)習(xí)，營(yíng)造終身學(xué)習(xí)、全員學(xué)習(xí)的氛圍。

利用外部平臺(tái)優(yōu)勢(shì)

利用行業(yè)協(xié)會(huì)、學(xué)術(shù)碩博士團(tuán)隊(duì)、在校學(xué)生等資源，開(kāi)辦實(shí)習(xí)課程、研修營(yíng)、培訓(xùn)講座和技能競(jìng)賽等，發(fā)掘發(fā)展優(yōu)秀企業(yè)人才，不斷提升干部職工的素質(zhì)和能力。以專題講座、企業(yè)參訪、體驗(yàn)教學(xué)和現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)相結(jié)合的方式授課，提升干部隊(duì)伍思想建設(shè)，拓展行業(yè)視野，激發(fā)創(chuàng)新思維。

三）考核：全方位

只有客觀公正地考核干部，才能合理地使用干部。因此，需要建立科學(xué)的干部考核評(píng)價(jià)體系，做到舉優(yōu)黜劣、賞罰分明?？?jī)效考核是企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)。要建立科學(xué)、客觀、透明、可操作的績(jī)效考核體系，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和處理表現(xiàn)不佳的干部，從而實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，使優(yōu)秀的干部得到逐步培養(yǎng)和鍛煉的機(jī)會(huì)，推動(dòng)各項(xiàng)業(yè)務(wù)不斷突破和提升。

科學(xué)構(gòu)筑全方位績(jī)效考評(píng)機(jī)制。結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際，優(yōu)化干部擔(dān)當(dāng)作為的考核評(píng)價(jià)和薪酬激勵(lì)體系。以企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效管理制度為根本遵循，實(shí)現(xiàn)“精準(zhǔn)化、差異化”業(yè)績(jī)導(dǎo)向的績(jī)效管理，構(gòu)筑全方位的績(jī)效考評(píng)體系。管理干部考評(píng)機(jī)制不僅以工作業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，還要貫徹新時(shí)代組織工作要求，建立綜合素質(zhì)考核，健全政治考核、作風(fēng)考核等綜合考核評(píng)價(jià)體系，推動(dòng)鍛造國(guó)企改革發(fā)展硬核力量，領(lǐng)導(dǎo)干部主動(dòng)擔(dān)當(dāng)作為，積極創(chuàng)優(yōu)爭(zhēng)先進(jìn)位。

同時(shí)，強(qiáng)化人才考核結(jié)果分析運(yùn)用，將考核評(píng)價(jià)結(jié)果作為干部選拔、人才選聘、教育培養(yǎng)、評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)先的重要依據(jù)，著力解決干與不干、干多干少、干好干壞一個(gè)樣的問(wèn)題，對(duì)政治可靠、作風(fēng)過(guò)硬、實(shí)績(jī)突出、擔(dān)當(dāng)奉獻(xiàn)的干部職工從物質(zhì)和精神兩個(gè)層面進(jìn)行雙重激勵(lì)，樹(shù)立重實(shí)干、重實(shí)績(jī)的用人導(dǎo)向，形成優(yōu)者上、庸者下、劣者汰的工作局面。

四）激勵(lì)：多樣化

國(guó)企的干部隊(duì)伍是企業(yè)管理層的中堅(jiān)力量，是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)和保障。在國(guó)企干部梯隊(duì)建設(shè)中，干部激勵(lì)是至關(guān)重要的一環(huán)。通過(guò)完善干部評(píng)選機(jī)制和激勵(lì)措施，激發(fā)干部的積極性和主動(dòng)性，是建設(shè)高素質(zhì)干部隊(duì)伍的關(guān)鍵。干部激勵(lì)可以提高干部的工作積極性和自我激勵(lì)能力。國(guó)企干部激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新是提高干部激情和潛力的關(guān)鍵。以下是一些創(chuàng)新的形式，可應(yīng)用于國(guó)企干部激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)：

? 獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是激勵(lì)干部積極性、發(fā)揮潛力的一種常用方式。除了傳統(tǒng)的工齡、年終獎(jiǎng)金等獎(jiǎng)勵(lì)方式外，還可以根據(jù)干部在企業(yè)管理、技術(shù)創(chuàng)新、業(yè)務(wù)拓展、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面的表現(xiàn)，設(shè)立多元化的獎(jiǎng)勵(lì)方式，如優(yōu)秀員工、先進(jìn)標(biāo)兵、年度之星、巾幗之星等。此外，獎(jiǎng)勵(lì)手段也可以是兌換購(gòu)物卡或是企業(yè)食堂用餐優(yōu)惠券，折扣消費(fèi)券等。

? 股權(quán)激勵(lì)

股權(quán)激勵(lì)可為國(guó)企干部提供參與公司股權(quán)和經(jīng)營(yíng)決策的機(jī)會(huì)，又能降低國(guó)企對(duì)現(xiàn)金激勵(lì)的壓力。當(dāng)干部的個(gè)人努力與企業(yè)的發(fā)展緊密相連，對(duì)于維護(hù)公司的利益和企業(yè)健康發(fā)展都有很大的促進(jìn)作用。

? 職業(yè)發(fā)展通道

職業(yè)發(fā)展通道是指根據(jù)干部的能力潛力和業(yè)務(wù)技能，提供職務(wù)晉升的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，幫助干部實(shí)現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃。對(duì)于符合條件的優(yōu)秀干部，應(yīng)定期授予更高職位、更大管理權(quán)，讓他們更有信心、動(dòng)力和主見(jiàn)在企業(yè)中擔(dān)當(dāng)重要職務(wù)。

? 租房補(bǔ)貼

租房補(bǔ)貼是一種比較新的激勵(lì)方式，注重關(guān)心干部的生活與家庭。對(duì)于外地調(diào)動(dòng)和新招聘干部，可以提供租房補(bǔ)貼，助力他們積極融入新環(huán)境和工作中，增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。

? 項(xiàng)目參與

鼓勵(lì)干部主動(dòng)參與和帶領(lǐng)企業(yè)內(nèi)部重點(diǎn)項(xiàng)目，以實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)，因才施策，讓干部在實(shí)踐中提升綜合能力，不斷拓寬業(yè)務(wù)范圍，提升核心競(jìng)爭(zhēng)力。

干部激勵(lì)需要因勢(shì)而變、因事而變、因人而變，需要物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合。在激勵(lì)的同時(shí)，把監(jiān)督約束前移，規(guī)范和疏通監(jiān)督渠道，以健全的監(jiān)督機(jī)制杜絕腐敗的滋生，保證干部梯隊(duì)的健康發(fā)展。