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行業(yè)資訊
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隨著布局和策略聚焦的需求，也隨著資源的迅速而有效整合及運(yùn)用，再加上信息科技的快速進(jìn)步發(fā)展，虛擬企業(yè)組織管理成為企業(yè)提升速度與價值的必然趨勢。作為虛擬企業(yè)組織的一項有效的管理工具，人力資源管理系統(tǒng)eHR是如何做好虛擬企業(yè)組織管理的呢？組織管理系統(tǒng)是如何發(fā)揮作用的呢？
企業(yè)虛擬組織管理
事實(shí)上，虛擬總部與虛擬組織的概念并非嶄新的發(fā)明，數(shù)年前這樣的想法及做法已逐漸在產(chǎn)業(yè)界萌芽。在科技進(jìn)步、因特網(wǎng)的發(fā)展、經(jīng)營環(huán)境的快速變遷，以及經(jīng)營模式不斷地創(chuàng)新之下，「速度」成為企業(yè)決戰(zhàn)全球市場的關(guān)鍵性武器。加上國際化與全球化的趨勢發(fā)展，多國多點(diǎn)的全球布局、策略聚焦的需求、資源迅速而有效整合及運(yùn)用、全球人才的妥善運(yùn)用，加上信息科技日新月異，使得虛擬總部及虛擬組織成為企業(yè)提升速度與價值的必然趨勢。近年來也有不少企業(yè)為讓組織的運(yùn)作更具效率、以創(chuàng)造出更大的價值，已逐步朝虛擬組織的方向演化與變革。
然而虛擬組織的形成與運(yùn)作，并非一蹴可幾，達(dá)到虛擬組織的路途，必須一步一腳印，扎實(shí)地走過。由信息管理系統(tǒng)（MIS）的建置打下根基，進(jìn)行數(shù)據(jù)的整合及分享，轉(zhuǎn)而提升為信息的整合及運(yùn)用。進(jìn)而到達(dá)系統(tǒng)整合階段，從企業(yè)資源規(guī)劃（ERP）著手，配合供應(yīng)鏈管理（SCM）、知識管理（KM），匯集而成商業(yè)智慧（BI），進(jìn)行企業(yè)整合（EI），最后方能達(dá)成虛擬企業(yè)（VE）的目標(biāo)。
在這個過程中，經(jīng)營管理及信息科技的創(chuàng)新及運(yùn)用是兩股重要的助力與推力，這兩股力量必須齊心協(xié)力，且要與時俱進(jìn)，才能達(dá)成虛擬企業(yè)的境界。人力資源管理系統(tǒng)eHR作為最有效的虛擬組織管理手段已經(jīng)得到越來越多的企業(yè)青睞。若想抄快捷方式，省略中間扎根的過程，從實(shí)體一舉跨越到虛擬的境界，無異是癡人說夢。于2000年日本ITCA（Information Technology Coordinator Association）曾指出，探討1994年以后日本國家競爭力節(jié)節(jié)衰退的主因之一，肇始于「經(jīng)管人才不懂信息運(yùn)用；信息人才不懂經(jīng)營管理」，我們應(yīng)引以為鑒。
虛擬化組織運(yùn)作的挑戰(zhàn)
虛擬組織可以創(chuàng)造規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益，也可以發(fā)揮彈性決策、快速行動的優(yōu)點(diǎn)。但是當(dāng)企業(yè)的總部、中心、事業(yè)單位都不再是固定的實(shí)體時，對于企業(yè)組織的運(yùn)作來說，也成為相當(dāng)具挑戰(zhàn)性的工作。
在虛擬企業(yè)中，將企業(yè)、成員及團(tuán)隊連結(jié)在一起的，是凝聚力，這份凝聚力始于共同的愿景與價值觀，企業(yè)策略與營運(yùn)模式則是凝聚力的主軸。而管理者必須采取更開放的管理與領(lǐng)導(dǎo)模式，企業(yè)內(nèi)的每個成員則必須學(xué)習(xí)新的思考模式與適應(yīng)新的作業(yè)流程。
在人力資源管理系統(tǒng)eHR的助力下，組織在邁向虛擬化的過程中，有以下必經(jīng)的步驟及必須具備的條件，包括：
1.流程的簡化及合理化：
為追求溝通及決策的質(zhì)量與速度，必須致力于流程的簡化及合理化，利用組織管理系統(tǒng)進(jìn)行工作環(huán)境與流程的e化，大幅提升組織間垂直、平行溝通及流程運(yùn)作的效率與效益，并且在每個流程上注入創(chuàng)新的做法，以創(chuàng)造出更符合內(nèi)外部顧客需求的產(chǎn)品和服務(wù)，提升速度及價值。
2.知識管理：
知識已成為當(dāng)今企業(yè)競爭力提升最重要的元素，落實(shí)知識管理，建構(gòu)出知識交流與加值的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，讓組織中的人與人、人與知識、知識與知識鏈結(jié)起來，讓知識管理貫穿所有價值鏈上的每一個環(huán)節(jié)，滲透到價值鏈上的每個角落。讓知識在組織內(nèi)的蓄積、加值、分享、擴(kuò)散，傳遞，累積出企業(yè)的豐厚的智慧資本，成為企業(yè)創(chuàng)新的深厚基礎(chǔ)。
3.建置網(wǎng)絡(luò)架構(gòu)：
愿景鏈接策略，策略鏈接執(zhí)行，組織的每一部分必須相互連結(jié)，跨越地理及部門的藩籬，對內(nèi)、對外建構(gòu)起虛擬的價值網(wǎng)絡(luò)，除了企業(yè)內(nèi)部的價值網(wǎng)絡(luò)，網(wǎng)絡(luò)關(guān)系還得向外界延伸，不論企業(yè)規(guī)模大小，都必須與合作伙伴進(jìn)行更緊密的合作，才可能以有限的組織資源，提供內(nèi)外部顧客最佳的產(chǎn)品與服務(wù)，并為顧客及自身創(chuàng)造更大的價值。
當(dāng)代營銷宗師菲利浦．科特勒（Philip Kolter）就曾指出，今日存在于網(wǎng)絡(luò)間的競爭更甚企業(yè)本身之間的競爭。由顧客、員工及合作伙伴彼此組成的價值傳遞網(wǎng)絡(luò)，既是企業(yè)的競爭優(yōu)勢，也是組織虛擬化不可或缺的一環(huán)。
4.塑造學(xué)習(xí)型組織與環(huán)境：
個人及組織的學(xué)習(xí)能力，已經(jīng)成為企業(yè)維持競爭力、創(chuàng)造價值與建立創(chuàng)新機(jī)制最重要的因素。借助人力資源管理系統(tǒng)eHR，塑造學(xué)習(xí)型組織，可以透過清晰的企業(yè)愿景，讓愿景成為學(xué)習(xí)驅(qū)力，促使組織成員每個人都能在共同愿景下自我超越、自我管理，激發(fā)出「創(chuàng)造性的學(xué)習(xí)」，并以系統(tǒng)性的方法建立學(xué)習(xí)文化與學(xué)習(xí)環(huán)境。
5.績效管理：
任何有關(guān)組織的策略或變革，都必須與績效管理相結(jié)合，唯有充分與績效評估、激勵、獎懲、溝通及企業(yè)文化相連結(jié)，方能夠得到員工真正的認(rèn)同與參與。設(shè)立公正公開的獎勵及考核機(jī)制，運(yùn)用前瞻的績效評估與激勵獎酬制度，建立起一完善的管理體系，方能為組織的虛擬化奠定扎實(shí)的根基。
企業(yè)虛擬化時代已經(jīng)來臨，無法因應(yīng)新思維的企業(yè)，將被迫從產(chǎn)業(yè)版圖中退出，這已是不爭的事實(shí)，在「物競消費(fèi)者擇」的市場定律下，不進(jìn)化的公司必然面臨死亡的威脅，太固執(zhí)不思變革或是變革失去方向，皆是企業(yè)殞落、消失的原因。
倘若一家企業(yè)希望不斷地創(chuàng)造價值來維持基業(yè)長青，它要思考的就不是是否需要變革的問題，而是變革速度與變革頻率的問題。企業(yè)虛擬組織管理的趨勢將隨知識經(jīng)濟(jì)的方興未艾而蓬勃發(fā)展，行走在虛擬化的道路上，你做得如何了呢？
