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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，崗位責(zé)任制已經(jīng)成為許多中國企業(yè)的標(biāo)配。細(xì)致、系統(tǒng)的崗位責(zé)任手冊(cè)成為企業(yè)管理的一部分。然而，很多企業(yè)盡管有厚厚的崗位責(zé)任手冊(cè)，卻將其僅視為形式上的文件，并未真正落實(shí)到日常管理中，更沒有作為績效考評(píng)的依據(jù)。
崗位分析的方法
一、觀察法
觀察法是指職位分析人員通過對(duì)員工正常工作的狀態(tài)進(jìn)行觀察，獲取工作信息，并通過對(duì)信息進(jìn)行比較、分析、匯總等方式，得出職位分析成果的方法。觀察法適用于對(duì)體力工作者和事務(wù)性工作者，如搬運(yùn)員、操作員、文秘等職位。
由于不同的觀察對(duì)象的工作周期和工作突發(fā)性所有不同。所以觀察法具體可分為直接觀察法、階段觀察法和工作表演法。
1．直接觀察法
職位分析人員直接對(duì)員工工作的全過程進(jìn)行觀察。直接觀察適用于工作周期很短的職位。如保潔員，他的工作基本上是以一天為一個(gè)周期，職位分析人員可以一整天跟隨著保潔員進(jìn)行直接工作觀察。
2．階段觀察法
有些員工的工作具有較長的周期性，為了能完整地觀察到員工的所有工作，必須分階段進(jìn)行觀察。比如行政文員，他需要在每年年終時(shí)籌備企業(yè)總結(jié)表彰大會(huì)。職位分析人員就必須在年終時(shí)再對(duì)該職位進(jìn)行觀察。有時(shí)由于間階段跨度太長，職位分析工作無法拖延很長時(shí)間，這時(shí)采用”工作表演法”更為合適。
3．工作表演法
對(duì)于工作周期很長和突發(fā)性事件較多的工作比較適合。如保安工作，除了有正常的工作程序以外，還有很多突發(fā)事件需要處理，如盤問可疑人員等，職位分析人員可以讓保安人員表演盤問的過程，來進(jìn)行該項(xiàng)工作的觀察。
在使用觀察法時(shí)，職位分析人員應(yīng)事先準(zhǔn)備好觀察表格，以便隨時(shí)進(jìn)行記錄。條件好的企業(yè)，可以使用攝象機(jī)等設(shè)備，將員工的工作內(nèi)容記錄下來，以便進(jìn)行分析。另外要注意的是，有些觀察的工作行為要有代表性，并且盡量不要引起被觀察者的注意，更不能干擾被觀察者的工作。
二、問卷調(diào)查法
職位分析人員首先要擬訂一套切實(shí)可行、內(nèi)容豐富的問卷，然后由員工進(jìn)行填寫。問卷法適用于腦力工作者、管理工作者或工作不確定因素很大的員工，比如軟件設(shè)計(jì)人員、行政經(jīng)理等。問卷法比觀察法更便于統(tǒng)計(jì)和分析。要注意的是，調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)直接關(guān)系著問卷調(diào)查的成敗，所以問卷一定要設(shè)計(jì)得完整、科學(xué)、合理。
國外的組織行為專家和人力資源管理專家研究出了多種科學(xué)的，也很龐大的問卷調(diào)查方法。其中比較著名的有：
1．職位分析調(diào)查問卷PAQ
職位分析調(diào)查問卷是美國普渡大學(xué)Purdue University的研究員麥考米克等人研究出一套數(shù)量化的工作說明法。雖然它的格式已定，但仍可用之分析許多不同類型的職位。PQA有194個(gè)問題，計(jì)分為六個(gè)部分：資料投入、用腦過程、工作產(chǎn)出、人際關(guān)系、工作范圍、其他工作特征。
2．閥值特質(zhì)分析方法TTA
勞普茲Lopez等人在1981年設(shè)計(jì)了”閾值特質(zhì)分析”TTA問卷。特質(zhì)取向的研究角度是試圖確定那些能夠預(yù)測(cè)個(gè)體工作成績出色的個(gè)性特點(diǎn)。TTA方法的依據(jù)是：具有某種人格特性的個(gè)體，如果職位績效優(yōu)于不具有該種特制者，并且特質(zhì)的差異能夠通過標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)反映出來，那么就可以確定該特質(zhì)為完成這一工作所需的個(gè)體特質(zhì)之一。
3．職業(yè)分析問卷OAQ
美國控制數(shù)據(jù)經(jīng)營咨詢企業(yè)在1985年設(shè)計(jì)了職業(yè)分析問卷，職位進(jìn)行定量的描述。QAQ是一個(gè)包括各種職業(yè)的任務(wù)、責(zé)任、知識(shí)技能、能力以及其他個(gè)性特點(diǎn)的多項(xiàng)選擇問卷。例如，在OAQ中，軟件職位被規(guī)劃分為19種責(zé)任、310個(gè)任務(wù)和105個(gè)個(gè)性特點(diǎn)。
然而，我們的企業(yè)中小企業(yè)很難利用這些研究成果來進(jìn)行間卷調(diào)查。我們可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，來自制職位分析問卷，這樣效果可能會(huì)更好些
三、面談法
也稱采訪法，它是通過職位分析人員與員工面對(duì)面的談話來收集職位信息資料的方法。在面談之前，職位分析人員應(yīng)該準(zhǔn)備好面談問題提綱，一般在面談時(shí)能夠按照預(yù)定的計(jì)劃進(jìn)行。面談法對(duì)職位分析人員的語言表達(dá)能力和邏輯思維能力有較高的要求。職位分析人員要能夠控制住談話的局面，既要防止談話跑題，又要使談話對(duì)象能夠無所顧及的侃侃而談。職位分析人員要及時(shí)準(zhǔn)確的做好談話記錄，并且避免使談話對(duì)象對(duì)記錄產(chǎn)生顧及。面談法適合于腦力職位者，如開發(fā)人員、設(shè)計(jì)人員、高層管理人員等。
進(jìn)行職位分析的常規(guī)步驟
對(duì)于一個(gè)運(yùn)行穩(wěn)定的企業(yè)來講，最常用的職位分析方法是問卷調(diào)查法和面談法。下面我們就結(jié)合這兩種方法具體講一下進(jìn)行職位分析的步驟。一般來講，職位分析可以分為五大階段：計(jì)劃階段、設(shè)計(jì)階段、信息收集階段、信息分析階段和結(jié)果表達(dá)階段。
計(jì)劃階段
計(jì)劃階段是職位分析的第一階段。在計(jì)劃階段中；應(yīng)該明確職位分析的目的和意義、方法和步驟；確定職位分析的方法；限定職位分析的范圍，并選擇具有代表性的職位作為樣本；明確職位分析的步驟，制定詳細(xì)的職位分析實(shí)施時(shí)間表；編寫”職位分析計(jì)劃”，并行有關(guān)人員進(jìn)行職位分析方面的宣傳。在職位計(jì)劃書得到批準(zhǔn)后，即可組建職位分析小組，進(jìn)入職位分析的設(shè)計(jì)階段。
職位分析計(jì)劃
為了提高企業(yè)人力資源管理工作的有效性和可靠性，為了有效的在下季度實(shí)施企業(yè)招聘計(jì)劃，同時(shí)為了能夠圓滿完成今年的薪酬政策、激勵(lì)政策和培訓(xùn)政策的調(diào)整工作，使人力資源管理職位適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)。
