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行業(yè)資訊
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你有沒有發(fā)現(xiàn)一個很矛盾的社會現(xiàn)象，就是失業(yè)的人很多，但是，企業(yè)那邊卻一直在抱怨招聘難，招不到人。失業(yè)的人都跑哪去了呢？企業(yè)為什么會陷入招聘難的局面呢？是他們沒有互相選擇嗎？
有位同行表示，今年招聘真的很難！感覺現(xiàn)在的求職者似乎并不急于找工作。
即使公司提供高薪，也很難找到真正有才能的人。經(jīng)過一輪面試后，發(fā)現(xiàn)大部分人只是想坐享其成，這種情況確實(shí)令人費(fèi)解。
近年來，網(wǎng)絡(luò)上關(guān)于裁員的消息層出不窮，雖然失業(yè)人數(shù)并不少，但為什么求職者的態(tài)度卻如此消極呢？
另外，即使公司提供高薪也難以招聘到優(yōu)秀的人才，這種情況確實(shí)讓人難以理解！
今年我們公司也加大了招聘力度，增加了許多職位，我也深有同感招人之難。而且，關(guān)于HR招聘難題，也是一個老生常談的話題。
客觀地說，盡管市場情況有影響，但公司和HR自身存在的問題更值得關(guān)注。
在此，我們將對市場情況進(jìn)行簡要分析，然后主要討論后者，即反思公司的招聘誠意是否到位，部門制定的招聘要求是否合理以及HR篩選人才的規(guī)則是否科學(xué)等。
接下來，我們逐一探討這些問題。
失業(yè)的人都去了哪兒？
當(dāng)下職場上，80后中那些有實(shí)力的人已經(jīng)升至管理崗位，成為公司的支柱，他們基本上不太容易失業(yè)。
如今，90后和00后成為了主力軍，但有些人失業(yè)后并不一定會立即尋找新工作，他們可能選擇創(chuàng)業(yè)或發(fā)展副業(yè)。
之前，我見過類似的情況。
在重慶，一對00后的情侶因?yàn)椴辉敢獗还ぷ鹘壖?，無法忍受公司的無理加班和領(lǐng)導(dǎo)的壓力，在辭職后選擇了從事“地?cái)偨?jīng)濟(jì)”。
以前，網(wǎng)絡(luò)上流傳著00后整頓職場的故事，雖然并非都是段子，但他們追求個性自由，注重工作體驗(yàn)，勇于嘗試，這是事實(shí)。
在這種情況下，一些失業(yè)的人會選擇“輕創(chuàng)業(yè)”嗎？答案是肯定的。
另外，90后失業(yè)后也不一定會繼續(xù)尋找工作，可能會將副業(yè)發(fā)展為主要職業(yè)。
最近，一份報(bào)告顯示，95后和00后作家成為了網(wǎng)絡(luò)文學(xué)界的主流力量。網(wǎng)絡(luò)寫作成為90后熱門的兼職之一。
如果副業(yè)做得不錯，失業(yè)后還有必要再次投入到“火坑”中嗎？換個角度想，因?yàn)槭I(yè)后有更多的時間和精力，將副業(yè)發(fā)展壯大，成為自由職業(yè)者，豈不美哉？
因此，失業(yè)的人們不會像以前那樣大量涌入求職市場。這在HR招聘中的體現(xiàn)是：招聘困難，尤其是招聘有能力的人更加困難。
企業(yè)為什么招聘難？
在尋找崗位的人數(shù)減少對HR的招聘造成了不利的影響，這是客觀現(xiàn)實(shí)，是個體無法改變的。接下來，我們將從自身角度分析這一現(xiàn)象。
首先，需要關(guān)注的是薪資問題。也許你已經(jīng)意識到，很多公司希望以最低的薪資水平招聘性價(jià)比最高的人才，但這顯然不現(xiàn)實(shí)。
就像某位網(wǎng)友所抱怨的那樣，以這種不屑的態(tài)度看待公司，怎么可能成功入職呢？
薪資應(yīng)該與人才的價(jià)值相匹配，才能成交“買賣”。相反，如果公司只站在“雇主角度”出“助理價(jià)”雇傭高級管理人員，這顯然是不公平的，并且會導(dǎo)致招聘效果不佳。
另外，用人部門設(shè)定的招聘認(rèn)為要求過于嚴(yán)苛，也是造成HR招聘困難的原因之一。
需要明白的是，真正優(yōu)秀的人才不太可能輕易失業(yè)；而那些輕易失業(yè)的人，可能在某些方面存在能力不足。當(dāng)然，也不能排除公司本身存在問題所導(dǎo)致的情況。
此外，由于HR團(tuán)隊(duì)自身能力受限或思維方式固化，可能無法準(zhǔn)確把握人員與崗位的匹配點(diǎn)，也是導(dǎo)致招聘困難的關(guān)鍵。
例如，HR在人才選拔和評估方面能力不足，或者由于不了解業(yè)務(wù)而不清楚匹配崗位所需的具體特質(zhì)等。
這三點(diǎn)可以說是HR招聘過程中普遍存在的問題，只有想辦法克服，才能打破招聘的被動局面。
企業(yè)應(yīng)該如何突破招聘困境？
1、消除公司的“放低標(biāo)準(zhǔn)”心態(tài)
不久前，我的平面設(shè)計(jì)師朋友找工作的經(jīng)歷令她十分氣憤。
她提到一個公司要求應(yīng)聘者不僅要會拍攝，還得懂設(shè)計(jì)，甚至要兼顧運(yùn)營，雖然她都能勝任，但最后給的薪資只有6K。
“一分價(jià)錢一分貨”。
人才與公司之間的關(guān)系應(yīng)該是平等交易，認(rèn)為“低薪聘精英”的想法只會讓招聘方獨(dú)自沉浸在理想中，這也是很多公司的通病。
為了消除公司的“放低標(biāo)準(zhǔn)”心態(tài)，HR需要展示專業(yè)能力，收集同行業(yè)、類似職位的薪資數(shù)據(jù)，以確保在確定薪酬時能提供重要參考，從而避免因薪資問題而使招聘流產(chǎn)。
正所謂“巧婦難為無米之炊”，只有先讓公司做好這一點(diǎn)，招聘難度才能降低。
2、調(diào)整用人部門的“超高期望”
一些部門管理者招人時，“精益求精”，希望招到的是萬能型人才，處處拿手，然而這種期望是不現(xiàn)實(shí)的。
如果這樣子，對HR招人帶來的難度將會很大。
我曾因外貿(mào)經(jīng)理對招聘要求過分苛刻的情況，親自體驗(yàn)了外貿(mào)業(yè)務(wù)的流程，優(yōu)化了招聘要求，有效地?cái)U(kuò)大了招聘范圍。
所以，當(dāng)面對部門提出“不切實(shí)際”的招聘要求時，我們必須設(shè)法調(diào)整他們的“期望值”。一個有效的方法是：深入了解所招崗位的業(yè)務(wù)技能，為合理的招聘提出建議。
一定要讓用人部門明白：并不存在完美的候選人，只有相對適應(yīng)崗位的“有缺陷者”。
3、突破招聘過程中的“僵化思維”
為了減少招聘難度，除了要解決公司和部門層面的問題外，“僵化思維”也是需要關(guān)注的方面。
主要體現(xiàn)在HR常常根據(jù)固有思維或個人偏好來定義人才的價(jià)值或判斷是否合適。
例如，僵化地依照招聘門檻來限定年齡、學(xué)歷或工作經(jīng)歷等，不符合條件的一概拒絕，這是不科學(xué)的做法。
因?yàn)閱我豢贪宓恼衅阜绞胶蛡鹘y(tǒng)的篩選機(jī)制，不僅增加了招聘難度，還會導(dǎo)致潛在的優(yōu)秀人才被“淘汰”或錯過。
因此，突破招聘過程中的“僵化思維”，采用多元開放的視角來選拔人才，才是相對客觀、合理的方式。
此外，HR還需摒棄“求職者處于弱勢”的想法，讓候選人站在平等的交流位置上，這能更有利于提高招聘成功率。
關(guān)于紅海云
紅海云是中國領(lǐng)先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產(chǎn)品紅海eHR系統(tǒng)，打破傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)功能模塊數(shù)據(jù)割裂的局限，從核心人力管理、勞動力管理到戰(zhàn)略人才管理，涵蓋人力資源業(yè)務(wù)12大模塊，百余項(xiàng)功能一體化布局。并通過紅海云RedPaaS平臺、RedAPI平臺、自動化運(yùn)維平臺等底層數(shù)字化配套體系的賦能，讓紅海云eHR系統(tǒng)擁有了業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的靈活性和可擴(kuò)展性。
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