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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
在2024年這個多變和挑戰(zhàn)的時代，企業(yè)面臨諸多壓力：預(yù)算緊張、市場競爭激烈、資源受限。在這樣的背景下，人才招聘不再僅僅是一個HR部門的例行公事，它已經(jīng)上升到戰(zhàn)略層面，成為企業(yè)成功與否的關(guān)鍵因素之一。今天來聊2024年，人才的招聘工作。
首先，鑒于絕大多數(shù)企業(yè)目前的狀況是：預(yù)算少，壓力大，資源有限。所以我們今天聊的內(nèi)容，也是從這個角度出發(fā)的。
而非：科班的、學(xué)術(shù)的、理論的、理想化的正確答案。
我們開始吧！
01
先好好明確一下，公司在2024年的主要的項目/業(yè)務(wù)目標(biāo)。
這件事情想不清楚，招聘就別想做到位。
同時，目標(biāo)是不能既要、又要、也要、還要的。本身一家公司的資源就十分有限了，什么都想要，就什么都做不好，最后的結(jié)局一定會很糟糕。
在公司層面，首先確認(rèn)1-3個最關(guān)鍵的項目/業(yè)務(wù)目標(biāo)，這樣才可以明確需要什么樣的人才，否則又是大量的「先看看」、「先面一面」、「先試一試」。
浪費(fèi)了時間不說，還會把日常做業(yè)務(wù)的時間也搭進(jìn)去，得不償失。
02
業(yè)務(wù)的目標(biāo)明確好了，人才的要求也明確下來了，接下來最關(guān)鍵的就是：好好寫JD(Job Description)
不少人覺得寫JD那么簡單的事情，為什么還要討論。直接把別人招聘信息拿來借鑒或者修改一下，或是拿公司過去的相似崗位涂涂改改再用上，也可以啊，干嘛弄得那么復(fù)雜。
我可以這么說：如果你對JD的不重視，就是對招聘本身的不重視。
候選人都是通過JD來了解這家公司和這個崗位的，我們做一個比喻：JD是一個巨大的篩選器，它直接決定著是否能篩選到合適的人。
描述精準(zhǔn)表達(dá)準(zhǔn)確的JD，會節(jié)省公司大量的招聘成本。
好的JD一般符合4個標(biāo)準(zhǔn)：
1、平鋪直敘，簡單直接
2、專業(yè)術(shù)語寫對，工作內(nèi)容清晰
3、篇幅克制，情感克制
4、真誠，真誠，再真誠
你們公司的JD，有好好寫嗎？
03
很多團(tuán)隊都想招靠譜的人。
但在有這個期待之前，先問一下自己團(tuán)隊，做事情靠不靠譜。
除了有沒有好好地把目標(biāo)定清楚，JD寫清楚以外。還有更重要的一件事：這一切，你要認(rèn)。
最不靠譜的就是，目標(biāo)很清楚，JD也很清楚，最后人入職了，到年底給激勵、發(fā)獎金、做晉升了就不認(rèn)了。
如果一家公司的管理風(fēng)格是立目標(biāo)過后就經(jīng)常不認(rèn)，哪怕公司讓全中國最厲害的10大獵頭來幫你們，也沒辦法給你招到足夠合適，足夠厲害的人。
這洞太大了，補(bǔ)不上啊。
幾乎所有公司都會強(qiáng)調(diào)要誠信要守諾，哪怕沒有這一條企業(yè)文化，也會要求員工要誠信守諾。
那么在這一條上，能不能公司層面自身也做到。
想清楚，也要認(rèn)。
04
如果你的JD寫得不錯，也吸引來了一些人才，同時做事情也會認(rèn)。
那么在2024年，你要記住，放下對牛人、大神等不切實際的幻想。
這些人是可遇不可求的，牛人和大神們在原先的公司往往做得順風(fēng)順?biāo)?，憑啥你一句話，一個JD就跟著你走了？
就算過得不順心，那又憑啥跟著你走，而不是去其他地方？
而且，你要知道牛人并不是普通員工，他們也不一定是能搞定事情的人，有的牛人，一山望著一山高，你也可能留不住。
現(xiàn)階段，團(tuán)隊需要人，往往是這四類人：
能做事的人
做事靠譜的人
能把事情搞定的人
能把難事搞定的人
第四類的牛人，可以招。但不要眼里只有第四類人，第四類人可遇不可求（代價很大的）。
招到位前三類人，同樣重要。
05
還有一點(diǎn)，也很關(guān)鍵。
在增加人手前，看管理者能力是否有提升（就是能不能帶人，把人帶好），否則，給他們更多人會浪費(fèi)更多人力資源。
當(dāng)然「錢多事少」的企業(yè)，可以自動忽略這一條。
不知道你有沒有發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)都有這樣的想法：先把人招進(jìn)來，再給他們找事情做。
這樣做招聘，成本是非常大的，因為一旦這樣想，下一步就會想：先把人招進(jìn)來，實在不行再淘汰。
上面加粗的兩句話，都快成為很多業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)的口頭禪了，天天說。
大寶貝，招人，是來解決問題的，不是來制造問題的。
我們先把能帶人的人能力提升到位了，再來談?wù)腥说氖聝喊伞?/span>
06
最后，說一個小案例：
我有一位CEO的朋友，他們公司目前500多人，他有一個做法很有效，各位可以借鑒一下。
每年年初，他們公司的人力資源部和業(yè)務(wù)部門會提前明確一下當(dāng)年新增的編制需求，也就是團(tuán)隊要加多少人。
雙方會根據(jù)公司的編制，業(yè)務(wù)目標(biāo)的增長，外部環(huán)境因素的變化等等進(jìn)行最終確認(rèn)，然后呈現(xiàn)給CEO做決策。
我那位朋友每年的決策都很簡單，他的做法就是：不管下面的人提多少人的需求，在他這里，都直接砍50%。
我問他，這么做會不會影響業(yè)務(wù)？
他說：這樣已經(jīng)實操了4年了，連續(xù)4年，他們公司的業(yè)績都并沒有下降，在疫情期間，兩年保持住了目標(biāo)，還有兩年不降反升。
用他的話來說：如果真的要靠加人就能解決的問題，要你這個管理者干嘛呢？
從戰(zhàn)略規(guī)劃、員工溝通、團(tuán)隊建設(shè)到激勵系統(tǒng)的一致性，2024年的企業(yè)人才招聘和管理要求企業(yè)實行一體化的視角，既考慮外部市場的壓力，也顧及內(nèi)部管理的效能。這不單是招聘的技巧，更是企業(yè)在資源有限、環(huán)境動蕩時代里求存和發(fā)展的管理哲學(xué)。有效的人才招聘和管理，即是找到能夠支持并實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的人才，同時也是創(chuàng)造一個能讓人才發(fā)揮潛力的支持性環(huán)境，這需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者展示出卓越的管理才能和高水平的決策智慧。
關(guān)于紅海云
紅海云是中國領(lǐng)先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產(chǎn)品紅海eHR系統(tǒng)，打破傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)功能模塊數(shù)據(jù)割裂的局限，從核心人力管理、勞動力管理到戰(zhàn)略人才管理，涵蓋人力資源業(yè)務(wù)12大模塊，百余項功能一體化布局。并通過紅海云RedPaaS平臺、RedAPI平臺、自動化運(yùn)維平臺等底層數(shù)字化配套體系的賦能，讓紅海云eHR系統(tǒng)擁有了業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的靈活性和可擴(kuò)展性。
迄今為止，紅海云服務(wù)的客戶已成功覆蓋華北，華東、華南、西南地區(qū)市場，已有逾千家大中型企業(yè)借助紅海產(chǎn)品獲得領(lǐng)先的人力資源管理數(shù)字化能力，廣泛分布于國企事業(yè)單位、地產(chǎn)、銀行、醫(yī)藥、物業(yè)、物流、餐飲、服飾等行業(yè)，包括中國銀行、保利物業(yè)、石藥集團(tuán)、以嶺藥業(yè)、科興生物、中金珠寶、華宇集團(tuán)、祥源控股、雪松控股、真功夫、中郵金融、影兒集團(tuán)、比音勒芬、曹操出行等眾多頭部企業(yè)。
