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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
一個(gè)企業(yè)如果員工流失嚴(yán)重將會(huì)造成招聘以及培訓(xùn)工作的增加，也會(huì)影響團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的士氣。所以，HR和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)都不想看到員工一個(gè)個(gè)地流失掉。留住員工其實(shí)并不難，如果你的企業(yè)員工流失嚴(yán)重，那你應(yīng)該好好檢查一下下面這15點(diǎn)是否做到位了。
1、招聘合適的人員
精確的招聘過程是至關(guān)重要的。招聘團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)深入了解組織文化，確保候選人對(duì)公司的實(shí)際運(yùn)作有透徹理解。約40%的員工認(rèn)為職位描述未能準(zhǔn)確反映實(shí)際工作內(nèi)容，導(dǎo)致近35%的新員工在最初90天內(nèi)離職。參與當(dāng)前角色員工在招聘過程中的決策，以及通過個(gè)人或視頻會(huì)面深入了解候選人，可以提高新員工的成功率。
2、提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和福利
薪酬和福利是員工留在職位上的主要?jiǎng)恿ΑＦ髽I(yè)應(yīng)提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的起始薪資，并定期根據(jù)市場(chǎng)情況調(diào)整薪酬，特別是對(duì)于那些難以招聘的職位。進(jìn)行性別和種族薪酬公平分析，以及獎(jiǎng)勵(lì)高績(jī)效員工，是維持員工忠誠(chéng)的關(guān)鍵策略。
3、密切監(jiān)控有毒員工
有毒員工，如那些經(jīng)常指責(zé)他人、傳播八卦的人，可能會(huì)破壞團(tuán)隊(duì)的和諧，導(dǎo)致高績(jī)效員工的流失。通過觀察特定行為并與團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行溝通，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決有毒員工的問題。
4、獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可員工
簡(jiǎn)單的感謝和認(rèn)可可以大大提高員工的滿意度和忠誠(chéng)度。為員工提供新的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)，也是表達(dá)認(rèn)可的有效方式。管理層的積極反饋對(duì)于員工的積極情緒和留任至關(guān)重要。
5、提供工作靈活性
隨著員工對(duì)工作靈活性的需求日益增長(zhǎng)，提供靈活的工作選項(xiàng)成為提高員工留任率的有效手段。約30%的員工表示，離職的原因是缺乏靈活的工作安排。
6、優(yōu)先考慮工作與生活的平衡
確保員工能夠?qū)崿F(xiàn)良好的工作與生活平衡是減少員工流失的關(guān)鍵。超過一半的員工反映，他們被鼓勵(lì)在周末或下班后工作，這在老年、已婚員工中尤為普遍。提供靈活的日程安排和遠(yuǎn)程工作選項(xiàng)，以及將工作與生活平衡的價(jià)值觀融入公司文化，是保持員工滿意和忠誠(chéng)的重要策略。
7、提升員工敬業(yè)度
維持高員工敬業(yè)度是至關(guān)重要的，因?yàn)樗苯佑绊懙絾T工流失率的降低。企業(yè)努力提高員工參與度，以滿足他們的社交和情感需求，通過多種方式實(shí)現(xiàn)，如提供有趣的工作環(huán)境、免費(fèi)餐飲服務(wù)、年度公司旅行等。雖然不是所有公司的行業(yè)都能自然激發(fā)員工的內(nèi)在靈感和對(duì)工作的熱愛，但企業(yè)依然可以探索和培養(yǎng)員工的個(gè)人動(dòng)力，以便更好地利用他們的能力來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。進(jìn)行員工敬業(yè)度調(diào)查和組織焦點(diǎn)小組討論是一個(gè)良好的開始，前提是管理層能夠認(rèn)真評(píng)估調(diào)查結(jié)果，并根據(jù)結(jié)果采取實(shí)際行動(dòng)。
8、定義和培養(yǎng)企業(yè)文化
企業(yè)文化涵蓋廣泛內(nèi)容，通常是指那些定義工作場(chǎng)所并影響員工體驗(yàn)的元素。企業(yè)文化在提高員工對(duì)工作的滿意度方面發(fā)揮核心作用?？紤]到有報(bào)告指出，近四分之一的員工害怕上班，我們便能理解企業(yè)文化的重要性。對(duì)某些員工群體而言，文化尤為重要——幾乎半數(shù)擁有高級(jí)學(xué)位的員工和有孩子的員工認(rèn)為企業(yè)文化極其重要。
9、標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)估
非生產(chǎn)性或不頻繁的績(jī)效評(píng)估是另一個(gè)可能導(dǎo)致高員工流失率的因素。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估方法——如年度或半年度評(píng)審，以及基于靜態(tài)目標(biāo)的Excel表格審查——往往不能提供足夠的激勵(lì)。根據(jù)蓋洛普的調(diào)查，約80%的員工在績(jī)效評(píng)估后感到被批評(píng)或缺乏動(dòng)力，并開始尋找新的工作機(jī)會(huì)。將績(jī)效評(píng)估轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N協(xié)作、動(dòng)態(tài)且持續(xù)的過程，致力于加強(qiáng)員工與管理層的關(guān)系，而非在雙方之間建立隔閡，是更為有效的做法。
10、提供發(fā)展和繼續(xù)教育機(jī)會(huì)
員工重視能夠加強(qiáng)現(xiàn)有技能或培養(yǎng)新技能的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。據(jù)普華永道的調(diào)查顯示，員工愿意為更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和工作靈活性放棄高達(dá)12%的薪水。企業(yè)應(yīng)采用創(chuàng)新思維來考慮培訓(xùn)方式，傳統(tǒng)的全日制課堂教學(xué)或出差式密集培訓(xùn)可能不是最佳選擇。優(yōu)秀的組織能夠?qū)⑴嘤?xùn)融入員工的日常工作中，并不斷嘗試新的培訓(xùn)方式（如小型研討會(huì)、利用新媒體）并評(píng)估其有效性。同時(shí)，不應(yīng)忽視為現(xiàn)有員工提供轉(zhuǎn)換到全新角色的培訓(xùn)機(jī)會(huì)的價(jià)值，尤其是在尋找適應(yīng)當(dāng)今數(shù)字經(jīng)濟(jì)所需技能的人才時(shí)。
11、發(fā)展職業(yè)發(fā)展路徑和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)
缺乏職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)是人們離開公司的一個(gè)主要原因。LinkedIn的報(bào)告顯示，與那些不將內(nèi)部招聘視為優(yōu)先事項(xiàng)的公司相比，專注于內(nèi)部招聘的公司能夠?qū)T工留在公司的時(shí)間延長(zhǎng)41%。越來越多的公司正向內(nèi)部尋求人才，因?yàn)橥ㄟ^晉升、調(diào)動(dòng)或橫向移動(dòng)來變更角色的機(jī)會(huì)比過去增加了10%。為了標(biāo)準(zhǔn)化內(nèi)部招聘過程，員工不應(yīng)因?qū)で笃渌麍F(tuán)隊(duì)中的角色而擔(dān)心受到懲罰?？朔?nèi)部招聘的主要障礙之一——管理者不愿意放手優(yōu)秀人才，組織應(yīng)鼓勵(lì)跨職能項(xiàng)目，識(shí)別現(xiàn)有員工的技能，并將技能提升與內(nèi)部機(jī)會(huì)相結(jié)合，這有助于促進(jìn)內(nèi)部招聘并鼓勵(lì)員工留下。
12、重視軟技能
創(chuàng)造力、問題解決能力幾乎對(duì)任何員工都是關(guān)鍵技能，企業(yè)應(yīng)著重尋找具備創(chuàng)造力、說服力、適應(yīng)性和情商的候選人。公司的目標(biāo)不僅是培養(yǎng)出色的領(lǐng)導(dǎo)者，還包括創(chuàng)造有助于人們成為最佳自我的內(nèi)容和資源，無論他們的角色或職責(zé)如何。
13、保持透明度
領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)識(shí)到，與員工建立開放的溝通是提高員工留存率的關(guān)鍵。溝通可以通過員工大會(huì)、經(jīng)理與團(tuán)隊(duì)之間更頻繁的一對(duì)一會(huì)議以及員工敬業(yè)度調(diào)查等形式進(jìn)行。一些組織全力提高透明度，通過邀請(qǐng)、鼓勵(lì)使用工具促進(jìn)任何人對(duì)任何人進(jìn)行誠(chéng)實(shí)、批判性的評(píng)估，無視職位高低。真正的透明度要求人們表達(dá)他們的真實(shí)想法和信仰。當(dāng)員工感覺到他們的聲音被聽到，且能夠真實(shí)了解企業(yè)的發(fā)展動(dòng)態(tài)時(shí)，他們將更加投入公司。
14、專注于優(yōu)化入職培訓(xùn)
事實(shí)上，良好的入職體驗(yàn)?zāi)茱@著提高員工留在公司的可能性。優(yōu)化的入職培訓(xùn)不僅能提升員工的工作效率，而且通過將新員工與導(dǎo)師配對(duì)、促進(jìn)與不同部門員工的交流等方式，創(chuàng)造更為豐富的體驗(yàn)，而不是僅僅在一間房間里進(jìn)行長(zhǎng)時(shí)間的培訓(xùn)。持續(xù)地檢查入職進(jìn)展，并在整個(gè)過程中提供支持和資源，是確保成功入職的關(guān)鍵。
15、分析現(xiàn)有員工流失情況以發(fā)現(xiàn)潛在問題
實(shí)時(shí)收集、分析與員工流失相關(guān)的數(shù)據(jù)，并將這些數(shù)據(jù)與歷史趨勢(shì)進(jìn)行比較，對(duì)于識(shí)別、解決問題并保留最佳員工至關(guān)重要。利用軟件工具可以按季度和年度對(duì)員工流失進(jìn)行細(xì)分，包括自愿與非自愿離職、按業(yè)務(wù)單位、部門和地理位置分析。此外，系統(tǒng)應(yīng)能報(bào)告離職的根本原因、高績(jī)效員工的離職趨勢(shì)以及離職人口的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)（按年齡、種族、性別等細(xì)分），以揭示趨勢(shì)并提供對(duì)人才管理策略產(chǎn)生積極影響的見解。
關(guān)于紅海云
紅海云是中國(guó)領(lǐng)先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產(chǎn)品紅海eHR系統(tǒng)，打破傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)功能模塊數(shù)據(jù)割裂的局限，從核心人力管理、勞動(dòng)力管理到戰(zhàn)略人才管理，涵蓋人力資源業(yè)務(wù)12大模塊，百余項(xiàng)功能一體化布局。并通過紅海云RedPaaS平臺(tái)、RedAPI平臺(tái)、自動(dòng)化運(yùn)維平臺(tái)等底層數(shù)字化配套體系的賦能，讓紅海云eHR系統(tǒng)擁有了業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的靈活性和可擴(kuò)展性。
迄今為止，紅海云服務(wù)的客戶已成功覆蓋華北，華東、華南、西南地區(qū)市場(chǎng)，已有逾千家大中型企業(yè)借助紅海產(chǎn)品獲得領(lǐng)先的人力資源管理數(shù)字化能力，廣泛分布于國(guó)企事業(yè)單位、地產(chǎn)、銀行、醫(yī)藥、物業(yè)、物流、餐飲、服飾等行業(yè)，包括中國(guó)銀行、保利物業(yè)、石藥集團(tuán)、以嶺藥業(yè)、科興生物、中金珠寶、華宇集團(tuán)、祥源控股、雪松控股、真功夫、中郵金融、影兒集團(tuán)、比音勒芬、曹操出行等眾多頭部企業(yè)。
