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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
績效評價已不再是簡單的任務(wù)分配和復(fù)查，而成為了一個跨學(xué)科的復(fù)雜過程。一種有效的績效評價過程模型不僅能幫助組織衡量和提升員工、部門乃至整個組織的表現(xiàn)，而且能夠確保這些表現(xiàn)與組織的長遠(yuǎn)目標(biāo)相匹配。
績效評價的過程模型
?。ㄒ唬┐_立目標(biāo)
績效評價作為績效管理系統(tǒng)中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其最核心的目標(biāo)就是通過它的選擇、預(yù)測和導(dǎo)向作用實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。不論是評價組織績效、部門績效還是個人績效，都要基于這個共同的目標(biāo)。因此，組織在設(shè)計績效評價系統(tǒng)時，必須將評價組織績效、部門績效與個人績效聯(lián)系起來，綜合考慮。
一般來說，績效評價的對象包括組織、部門和個人三種。績效評價的對象不同，績效評價的工作也有差異。評價員工個人、部門負(fù)責(zé)人或高層管理者的績效關(guān)系到獎懲、升降職等人力資源管理決策，而評價組織績效和部門績效則關(guān)系到組織、部門的發(fā)展和重點任務(wù)規(guī)劃等問題。被評價者在組織中的地位以及工作性質(zhì)也會對績效評價工作產(chǎn)生影響。例如，在評價基層普通員工的績效時，評價主體不包括下級；而在評價基層管理者的績效時，評價主體則往往可以包括他的直接下級。
?。ǘ┙⒃u價系統(tǒng)
建立評價系統(tǒng)包括確立合理的評價指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)，選擇適當(dāng)?shù)脑u價主體等?？冃гu價指標(biāo)決定了對評價對象的哪些方面進(jìn)行評價。不論是組織績效、部門績效還是個人績效，績效評價關(guān)心的是評價對象與組織戰(zhàn)略目標(biāo)明顯相關(guān)的行為與結(jié)果。
績效評價標(biāo)準(zhǔn)是指用于判斷評價對象績效優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)，可以分為絕對評價標(biāo)準(zhǔn)和相對評價標(biāo)準(zhǔn)兩類。絕對評價標(biāo)準(zhǔn)指的是客觀存在的評價標(biāo)準(zhǔn)，而相對評價標(biāo)準(zhǔn)指的是通過對比和排序進(jìn)行評價的標(biāo)準(zhǔn)。絕對評價標(biāo)準(zhǔn)又可分為外部導(dǎo)向的評價標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)部導(dǎo)向的評價標(biāo)準(zhǔn)兩類。其中，外部導(dǎo)向的評價標(biāo)準(zhǔn)指的是以其他組織的績效為參照標(biāo)準(zhǔn)，而內(nèi)部導(dǎo)向的評價標(biāo)準(zhǔn)則指的是評價標(biāo)準(zhǔn)來源于組織內(nèi)部，通常是根據(jù)相關(guān)部門或人員過去的績效情況來確定的。我們所熟悉的標(biāo)桿法（benchmarking）就是典型的外部導(dǎo)向的績效評價標(biāo)準(zhǔn)。
評價主體是指直接從事評價活動的人。一般來說，企業(yè)的組織績效評價主體是企業(yè)的外部出資者，政府的組織績效評價主體是上級領(lǐng)導(dǎo)或主管部門，而個人的績效評價主體則要根據(jù)評價指標(biāo)的相關(guān)特征進(jìn)行選擇。
?。ㄈ┱頂?shù)據(jù)
績效評價的主要目的之一是提升管理的科學(xué)性，促進(jìn)管理活動從傳統(tǒng)的依靠直覺來做決策轉(zhuǎn)變?yōu)橐詼?zhǔn)確的數(shù)據(jù)和事實為依據(jù)來做決策。管理者在績效監(jiān)控階段收集的數(shù)據(jù)一般是零散的，只有對這些零散的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理后，才能將其更好地應(yīng)用于績效評價中。尤其是在績效監(jiān)控階段記錄的一些關(guān)鍵事件，管理者要對其進(jìn)行客觀的分析、界定、歸類，并將所記錄的關(guān)鍵事件、績效結(jié)果等歸入相應(yīng)的評價標(biāo)準(zhǔn)的級別中。
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分析判斷是指運用具體的評價方法來確定評價結(jié)果的過程。評價方法、形式的選擇要根據(jù)組織的特點、評價對象的職位特點、評價內(nèi)容和評價目的來確定。例如，考慮到高層管理人員的評價指標(biāo)主要是與戰(zhàn)略的實施和管理狀況相關(guān)的指標(biāo)，組織對其進(jìn)行績效評價時選擇述職的形式較為合適。
（五）輸出結(jié)果
使用適當(dāng)?shù)脑u價方法進(jìn)行評價后，就得出了評價結(jié)果。評價結(jié)果不僅是對績效高低的評價或者簡單的績效得分或績效排名，其中還應(yīng)當(dāng)包括對績效不佳的原因的分析，以便評價對象能夠在下一個績效管理周期中改進(jìn)績效。值得注意的是，績效管理并非只是簡單進(jìn)行績效評價，對績效評價結(jié)果進(jìn)行分析和運用也同樣重要。因此，績效評價結(jié)果的輸出應(yīng)盡可能詳細(xì)，為后續(xù)的績效反饋和結(jié)果運用提供依據(jù)。
績效評價是一門藝術(shù)也是一門科學(xué)，它要求管理者在多個層面上進(jìn)行綜合思考和操作。從確立目標(biāo)到輸出結(jié)果，每一個步驟都需要精心設(shè)計和施行。只有這樣績效評價才能真正成為組織和員工持續(xù)發(fā)展和改進(jìn)的重要驅(qū)動力。通過精確度量過去的表現(xiàn)，并為將來的進(jìn)步指明方向，績效評價為管理者和員工雙方都提供了寶貴的學(xué)習(xí)和提升的契機。
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